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一、德國企業及勞動市場受到二○○八年金融風暴影響之狀況 在這一波金融海嘯與經濟緊縮之連鎖效應下,德國之金融市場 與經濟市場亦無倖免,其中更以主力產業受到波及尤其顯著,例如 克萊姆汽車公司(賓士汽車,Daimler),於二○○九年一月中旬 減少三萬五千名勞工之工作時間,以類似我國無薪休假之方式作為 因應措施,緊接著於三月十一日宣布擴大適用於其他各廠,再減少 一萬八千名勞工之工作時間,減少時間之比例基本上根據訂單數 量,逐月訂出,預估至少實施至夏季76,同業德國福斯汽車公司

(Volkswagen)於停止僱傭一萬六千五百名派遣勞工後,亦宣布開 始減少工時;類似狀況亦出現於手機電子業,甚至德國郵政公司亦 於二○○九年三月十一日宣布,業務量如果如同一月份繼續緊縮,

不排除減少工時並裁撤海外據點77

不過隨著四、五月份市場需求逐漸回溫,德國企業無薪休假同 樣呈現逐漸減少或停止之趨勢,例如早先實施縮短工時之克萊姆汽

75 Ehmann, Das Lohnrisiko bei Smog-Alarm-Umöglichkeit oder Annahme-verzug oder Kurzarbeit nach Abschied von Betriebsrisikolehre, NJW 1987. S. 410.

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77 網址:http://de.news.search.yahoo.com/search/news?p=+Kurzarbeit+&c=yahoo_

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車公司,縮短工時之勞工人數從年初之六萬八千減至五月份之五萬 七千名,且預計二○○九年五月至九月期間部分地區場廠可以停止 實施縮短工時狀態78。當然並非各行業均有如此樂觀之預期,例如 德國知名化學產品公司同時也是全球最大化工集團BASF指出,化 工產業的營業額在某些領域整整滑落了三到四成,以BASF為例,

從二○○八年十一月起在全球一共關掉超過七十座工廠,而因市場 氣氛仍處低迷「縮短工時仍是目前過渡階段最好的選擇」79,故暫 無停止縮短工時之計畫,甚至如果衰退情況沒有改善,整個產業將 進入重整和裁員的過程80

上述企業在受到訂單減少生產萎縮以致於出現閒置勞動力,如 果依照原本契約約定之工作時間,雇主無法提供充分之工作,如果 繼續依照原先之薪資給付,企業可能出現財務窘迫之狀況,甚至被 迫裁員或關廠。因此各業紛紛採取諸多措施緩解不景氣之衝擊,如 同我國,企業首先考慮減少派遣勞工或減少部分支點或分部,更常 見的措施則是採取類似我國無薪休假之「縮短工作時間」制度

(Kurzarbeit;簡稱「短工制度」)。

縮短工時乃指雇主減少勞動契約約定之工作時間,同時減少工 資 給 付 , 故 其 為 暫 時 減 少 企 業 向 來 之 工 作 時 間 (übliche Arbeitszeit)並相對減少工資之措施。這項措施除了幫助度過訂單 暫時不足之階段,解決目前這波景氣衰退之問題外,企業因運送或 原料短缺,生產行程受到干擾亦可能採取縮短工時,故兼具多種功

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80 網 址 : http://tw.news.yahoo.com/article/url/d/a/090702/5/1majo.html , 最 後 瀏 覽 日:2009年7月2日。

能,其目的基本上避免大量解僱使勞工保住位子,更減輕雇主之生 產以及工資之負擔。

德國之縮短工時制度大致可分為兩大類型:第一,一般性之縮 短 工 時 ( 簡 稱 縮 短 工 時 ) ; 第 二 , 特 殊 型 態 之 縮 短 工 時 ( Son-derformen der Kurzarbeit)。前者通常因為經濟景氣衰退,訂單減 少導致工作減少,為避免不景氣引發解僱浪潮而實施;後者常見於 企業因個別之因素重新調整組織81,調整過程中必須暫時停止工 作 , 故 需 縮 短 工 時 或 減 少 工 時 至 「 零 工 時 狀 態 」 (Kurzarbeit Null),或某些行業因天氣因素而必須暫時停工或縮短工時,此種 類型稱之為季節性縮短工時(Saison-Kurzarbeit),典型例如營造 業每年十二月至一月受天候影響無法運作而需停工。

為對照二○○八年迄今我國企業實施之無薪休假乃因景氣所 及,底下本文之論述均以一般性之縮短工時為對象,關於零工時或 季節性縮短工時等特殊類型,原則不在討論之列。

二、短工制度之法理基礎

德國對於企業實施縮短工時並無特別立法加以規範,故基本上 以民事契約與勞工法原理作為實施之法源依據。由於工作時間乃勞 動契約重要勞動條件,而且通常經由契約或團體協約形成具體內 容,故無論是縮短或延長工時均須由勞雇合意方可改變,單方改變 工作時間乃對於勞動條件之干預(Eingriff),違反契約原理,縱 使雇主主張經濟狀況消極不樂觀,亦不可以之作為解除契約義務之 依據,故增減工時均需勞雇間之合意。

以勞雇合意改變勞動條件無論是締結團體協約約款、企業協定

81 例如企業進行企業組織法第111條所稱之企業組織改變(Betriebsänderung)。

(Betriebsvereinbarung)82或 個 別 之 勞 動 契 約 , 均 可 作 為 法 源 基 礎 , 此 外 , 勞 動 契 約 終 止 保 護 法 (Kündigungsschutzgestez, KSchG;亦有譯之為「解僱保護法」)第十九條規定大量解僱勞工 之解僱閉鎖期間(Sperrfrist; Zwischenzeit),主管機關得允許雇主 實施縮短工時,另外,解僱保護法第二條規定雇主變更勞動條件

(包括縮短工時),賦予勞工合意減少工時及其他勞動條件之保留 權限,並以法院之審查作為控制手段,避免雇主假調整勞動條件之 名,恣意變更工時與工資,解僱保護法第二條條文雖無縮短工時之 文字,但變更契約內容可能涉及縮短工時。故底下將這三種會造成 工時縮短之制度逐一列出,並介紹其要件與法律效果。

依勞雇集體或個別之合意縮短工時

集體法之基礎

實際從事工作除可獲薪資報酬,亦可促進勞工個人人格發展同 時維護人性尊嚴,因此德國學說83或實務84均認為勞工有權向雇主 請求依契約所定內容提供工作,並請求支付報酬,基於此項就勞請 求權(Beschäftigungsanspruch)雇主不得片面更改或停止契約內容

82 企業協定乃指雇主與職工代表會(Betriebsrat)之間所締結之契約,不僅拘束 雇主與職工代表會締約當事人,同時並如法律或團體協約,具有拘束個別勞工 之法規範拘束效力,參見企業組織法第77條第1項、第2項以及第4項之規定。

職工代表會則由廠場勞工,就年滿十八歲僱用期間滿六個月以上之勞工,依企 業組織法第9條所定之比例選出,代表勞工執行企業組織法所賦予之任務。

83 Blomeyer, in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht. Bd 1. Individualarbeitsrecht I, 1. Aufl., 1992, § 93 Rn. 3 ff.; Hanau/Adomeit, Arbeitsrecht, 14. Aufl., 2006, S.

201.

84 Vgl. BAG vom 10.11.1955, AP § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 2; vom 13. 9.

1967, AP § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 3; vom 19. 8. 1976, AP § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 4; BAG GS vom 27. 2. 1985, AP § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 14.

拒絕接受勞工提供勞務。因而雇主如欲改變契約內容應以雙方合意 為合法變更之基礎,以具有集體法性質之團體協約或企業協定85, 或取得勞工個別同意,均是縮短工時之常見法源基礎。

以團體協約約定變更工時(縮短或延長),實務上常見約定開 啟條款(Öffnungklauseln),授權雇主於必要時或具備特定要件 時,可以實施縮短工時制度同時減少薪資,不過學說上認為關於開 始施行、預計實施期間以及實施範圍等細節,仍應經由勞雇磋商之 後才可實施,特別是應由職工代表會依企業組織法第八十七條第一 項第三款共同決定權參與決定之後,才開始實施86

依企業組織法第八十七條之規定,法律或團體協約若無其他規 定或約定,職工代表會對於該條第一項所列事項具有共同決定權,

其中第一項第三款規定「暫時縮短或延長企業通常之工作時間」亦 為共同參與決定之事項之一。依此雇主如欲縮短工時,必須與職工 代 表 會 磋 商 共 同 決 定 , 如 企 業 協 定 原 即 訂 有 短 工 條 款

(Kurzarbeitklauseln),或雙方磋商之後形成企業協定,均可作為 實施之法律基礎,蓋企業組織法第七十七條第四項規定企業協定不 僅拘束雇主與職工代表會締約當事人,同時具有拘束個別勞工之法 規範拘束效力,因此雇主與職工代表會達成縮短工時之企業協定,

縱與個別勞工之意願牴觸,仍優先適用,不受影響87。不過應注意

85 對此通說之見解亦有少數持反對之意見,例如Heinze認為惟有經由個別契約之 約定或法律明文授權規定,方可延長或縮短契約約定之工作時間,vgl. Heinze, RdA 1998, S. 14.

86 Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, 18. Aufl., 1996, § 87 Rn. 152.

87 Dietz/Richardi, Kommentar zum BetrVG, 6. Aufl., 1981, § 87 Rn. 259; Otto, Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Regelung von Dauer und Lage der Arbeitszeit, NZA 1992, S. 97 ff.; BAG 15. 12. 1961, NJW 1962, S. 654; BAG 8. 12.

1978, NJW 1979, S. 1847.

的是,職工代表會得以參與並約定工時之變更,僅限於暫時性之縮 短或延長,不得對工作時間之勞動條件為永久或經常性之變更。

以企業協定實施縮短工時,協定之內容必須針對工時縮短之開 始實施日期、實施期間、工時經縮短後之分配狀態、於哪些部門或 勞工實施、或哪些時段必須完全停工等事項,詳細列載88。不過有 疑義的是,依據企業組織法第八十七條第一項第三款職工代表會對 於暫時縮短或延長企業通常之工作時間具有共同參與之決定權限,

然而該條並未明文規定參與之形式為何,故想像上職工代表會與雇 主僅口頭上討論並達成協議,並非毫無可能,故如雇主與職工代表 會 口 頭 磋 商 之 後 , 互 相 得 到 同 意 , 是 否 逕 得 以 該 約 定 規 範

(Regelungsabrede)作為實施縮短工時之法源基礎,不無疑議,蓋 企業協定之所以具有法規範效力除因由雇主與職工代表會締結,主 體適格,尚因具有書面以及雙方簽名,並於廠場適當地點公開陳列 等法定要件(參見企業組織法第七十七條第二項),雇主與職工代 表會如僅以口頭達成,欠缺形式要件(formlos)之協議,雖亦為

(Regelungsabrede)作為實施縮短工時之法源基礎,不無疑議,蓋 企業協定之所以具有法規範效力除因由雇主與職工代表會締結,主 體適格,尚因具有書面以及雙方簽名,並於廠場適當地點公開陳列 等法定要件(參見企業組織法第七十七條第二項),雇主與職工代 表會如僅以口頭達成,欠缺形式要件(formlos)之協議,雖亦為

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