參、性別差異的公平觀：理論觀點與實證分析
在台灣，不論是立法或行政機構對於消除勞動市場的性別歧視 或促進職場的性別平等一向不太積極，有時甚至還會加以阻攔41。
41 張晉芬，綿綿此恨，可有絕期——女性工作困境之剖析，載：台灣婦女處境白
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只有在少數與勞動或就業相關的法案中，出現零星的條文規定，執 行效果也有限。官方對於違法或違規案件的追蹤和懲處也無紀錄可 循。促進性別工作平等是婦運團體多年以來持續努力的目標之一。
性別工作平等法的提出與通過是重要運動成果。然而，法的出現是 否會提高勞動者對於工作待遇的性別差異的敏感度，是一個值得驗 證的議題。如果差異存在，但受僱者卻並不認為是一種不公平狀 況，那麼立法的意義或許應該重新檢討。而受僱者的公平感會受到 哪些因素的影響，則是另一個相關的議題。本文在第二節已經分別 從形式與實質兩種平等概念，探討性別平等的法理，分析性別工作 平等法的意義及重要性，並且提出探究性別平等的法意識之重要 性。下一節將是從社會學的觀點，探討研究受僱者公平觀的重要性 及呈現實證分析的結果。
一、理論觀點
Paul Burstein從「社會運動」的觀點，以美國的公平勞動法案
（民權法案第七條及平等就業法案）為例，說明推動性別平權法案 的政治和社會意義42。在法案推動的過程中，透過運動團體的聲明 及論述、媒體的傳播、及政治人物的關切，即已經喚起大眾對於種 族和性別勞動待遇不平等現象的認識及留心正反雙方的討論。在這 種情勢下，社會大眾的反應也會對於政治人物的態度產生影響，而 可能有助於法案的通過。法案通過的本身則代表對於女性參與勞動 市場的肯定。Burstein認為平權法案的通過及執行對於政治人物和 大眾意識的衝擊還不止於此。即使法案在實施之初未必能夠立即改
皮書，1995年，頁145-180，1995年。
42 Paul Burstein, Social Movements and Public Policy, in HOW SOCIAL MOVEMENTS
MATTER 3-21 (Marco Giugni, Doug McAdam and Charles Tilly eds., 1999).
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善勞動環境，但有法律可援以保障勞動權益，對女性或弱勢族群而 言已是一種進步，也對雇主形成壓力。勞動者本身的公平觀及在法 律實施初期勞動市場的性別差異和歧視現象之間的關聯性，是一個 實證性的問題。本文將試圖用台灣的調查資料回答這些相關問題。
公平觀是一個跨領域的議題，包括社會學、政治、及哲學學者 都有相關的論述可用以參考。如前所述，以勞動市場性別平等的議 題而言，差異是否即為不平等或歧視一直難有定論。許多質性研究 或是法律案例雖然呈現職場上確實有性別歧視的操作，但是民眾關 於性別差異的看法如何，似乎仍缺乏相關研究。官方雖在一些例行 的調查中會問及女性對於勞動待遇性別歧視的看法，但由於缺乏分 析，因此難以說明不同因素對於公平觀的影響。
關於勞動市場性別「差異」的現象和解釋，現有的量化研究顯 示組織內的薪資及升遷的性別差異43。例如，王素彎及連文榮發 現，在控制個人條件（包括經濟學者所常用的生產力指標）後，女 性的薪資仍低於男性。張苙雲等的研究則顯示，即使個人條件和組 織資歷相似，公部門中女性的平均職等仍不及男性。
至於組織內部性別不平等是如何操作的，Chow（周顏玲）及 Hsung（熊瑞梅）以身體化的概念分析加工區內廠商的性別歧視操 作，指出勞動市場的內部操作明顯是以男性「身體」作為建立工作
43 張苙雲，行政組織內的個人事業生涯發展，中央研究院民族學研究所集刊，66 期，頁1-30，1989年8月；王素彎、連文榮，台灣地區勞動市場的性別歧視，
台灣銀行季刊，40期，頁363-381，1989年3月；張晉芬，企業組織中升遷機會 的決定及員工的期望：兼論內部勞動市場理論的應用，人文及社會科學集刊，
6卷 1期 ， 頁 205-230， 1993年 12月 ； 張 晉 芬 ， 女 性 員 工 在 出 口 產 業 待 遇 的 探 討：以台灣1980年代為例，台灣社會研究季刊，22期，頁59-81，1996年4月；
張苙雲 、莊 淵 傑，科 層勞 動 市場之 兩性 職 等差距 ，台 灣 社會學 刊，32期，頁 149-187，2004年6月。
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規範和區分工作類別的基礎。女性的勞動參與被視為「暫時的身 體」，雇主因而以此為理由而減少對於女性的投資及待遇。女性很 難在組織內晉升到較高的管理階層位置，所從事的職務也缺乏其他 發展性44。她們的發現與Elizabeth Gorman45及Robert L. Kaufman46 的主要發現一致。後面兩篇文章均指出，美國企業中雇主或管理階 層的刻板印象與偏好是形成勞動市場性別區隔、女性能否進入專業 公司（如法律事務所）的主要因素。嚴祥鸞認為在台灣職業性別隔 離的形成是透過文化和習慣的建構。以新竹科學園區內的女性員工 為研究對象，她發現職場中的職業分配、薪資和升遷的等各階段均 出現基於性別的差異性對待。例如，雇主藉由不同的職務頭銜，給 予生產線上男性工作人員較高的薪資，但是具有相同學歷、從事相 同 工 作 的 女 性 卻 僅 能 獲 得 較 低 的 薪 資47。 本 文 作 者 之 一 曾 根 據 Patricia Roos及Barbara F. Reskin的研究架構48，藉由對女性勞工的 訪談及內部人事資料的蒐集，從制度面分析事業單位內部性別歧視 的操作如何被制度化49。主要的發現包括：在招募不同職業項目的
44 Esther Ngan-ling Chow & Ray-may Hsung, Gendered Organizations, Embodiment, and Employment among Manufacturing Workers in Taiwan, in TRANSFORMING G EN-DER & DEVELOPMENT IN EAST ASIA 25-60 (Esther Ngan-ling Chow ed., 2002) . 45 Elizabeth Gorman, Gender Stereotypes, Same-Gender Preferences, and
Organiza-tional Variation in the Hiring of Women: Evidence from Law Firms, 70 AMERICAN
SOCIOLOGICAL REV. 702 (2005).
46 Robert L. Kaufman, Assessing Alternative Perspectives on Race and Sex Employ-ment Segregation, 67 AMERICAN SOCIOLOGICAL REV. 547 (2002).
47 嚴祥鸞，性別關係建構的科技職場，婦女與兩性學刊，9期，頁187-204，1998 年4月。
48 Patricia Roos & Barbara F. Reskin, Institutional Factors Contributing to Sex Segre-gation in the Workplace, in SEX SEGREGATION IN THE WORKPLACE: TRENDS, E XPLA-NATIONS, REMEDIES 235-60 (Barbara F. Reskin ed., 1984) .
49 張晉芬，找回文化：勞動市場中制度與結構的性別化過程，台灣社會學刊，29
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新人時，限定僅能男性或僅能女性報考，而限男性的職務通常具有 較佳的勞動待遇；敘薪時，有男女同工不同酬的不明文規定；舉辦 升遷考試時，男性勞工有優先參與的權利；組織進行強迫資遣時，
女性為主的工作類別所受到的壓力遠大於男性。
勞動市場的區隔是造成勞動待遇性別不平等的重要結構性因 素 。Richard Edwards即提出女性過度集中於次要勞動市場的理 論50。相對於首要勞動市場，次要勞動市場內的工作欠缺穩定性、
教育程度的高低沒有作用、薪資偏低、幾乎沒有晉升到首要勞動市 場的管道。晚近也有其他學者分析長期性的資料，發現美國的勞動 市場確實存在女性相對集中於次要勞動市場的現象，是造成女性薪 資偏低的原因51。
Trond Petersen及Ishak Saporta針對美國一家大型組織的長期人 事資料進行分析後，發現女性在招募階段或是進入組織的初期，
都有明顯不利的待遇，包括被錄用比例較低或是初職的發展機會欠 佳52。這也顯示，女性缺乏被納入內部勞動市場的機會，在往後的 職業生涯中與男性的薪資和升遷機會差距也日漸擴大。
關於公平或正義的說法，政治學者關心社會正義的建構及與民 意之間的落差53。民調的結果不只是反映民眾的看法，也是預測行 為的依據，且有助於哲學家或政治學者修正對人性、正義、及公平
期，頁97-125，2002年12月。
50 EDWARDS, supra note 3.
51 Reid & Rubin, supra note 3, at 405-32.
52 Peterson & Saporta, supra note 4, at 852-901.
53 Adam Swift, Gordon Marshall, Carole Burgoyne & David Routh, Distributive Jus-tice: Does It Matter What the People Think?, in SOCIAL JUSTICE AND POLITICAL
CHANGE: PUBLIC OPINION IN CAPITALIST AND POST-COMMUNIST STATES 15-48 (James R. Kluegel, David S. Mason & Bernd Wegener eds., 1995).
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理論的看法。Adam Swift等人發現，處於弱勢的族群，如低教育程 度、勞工階級、及女性，尤其在意對於公平的要求54。這些都顯示 瞭解研究對象主觀意見的重要性。
歸納國內外學者所發表的研究成果，從招募開始，之後在勞動 生涯中的其他階段，包括：進用、職務分配、敘薪、調薪、升遷、
及資遣等，都可能發生性別不平等的現象。不平等的出現必須符合 兩個條件。首先必須先有差異的存在（在其他條件相同的情況 下），其次是這些差異的出現並不合理。利用二手資料所做的分析 結果證實了這些差異並不符合性別平等原則。然而，當事人的想法 如何呢？學者的客觀分析結果與勞動者的想法一致嗎？這似乎是過 去研究勞動市場學者相對較為忽略的研究取向。於二○○二年開始 實行的性別工作平等法是婦女運動團體多年努力推動的成果。法律 學者對於這個法案的通過也提供了很大的助力與關切。法律制訂的 意義不只是約束行為，應該也是期待藉由法條的執行而建立人們的 法意識和公平意識。民眾對於性別差異與平等的主觀態度如何，似 乎也可用以檢驗法律與人民的主觀認知是否相符。
再就運動策略而言，推動進步觀念、呼籲消除不義除了要有論 述及行動之外，如果能夠呈現受害者的主觀感受以佐證客觀研究的 結果，應更能檢驗行動的效果。過去婦女運動團體在推動性別工作 平等法時，論述的主要依據是客觀的研究發現及少數的個案。本文 利用一項全國性抽樣調查所得到的結果，試圖提供運動者未來更多 行動與論述的佐證或反省。
本文的實證分析有三個重點：台灣的勞動者是否經驗或認知到 個人勞動待遇是否具有性別差異，認為這些差異是否屬於不公平現 象的比例、以及哪些組織及個人特徵最可能影響公平與否的看法。
54 Id. at 35-9.
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以下呈現實證研究發現。
二、影響公平觀的因素與解釋
本文分析所使用的資料來自二○○五年「台灣社會變遷基本調
本文分析所使用的資料來自二○○五年「台灣社會變遷基本調