各變項間的關聯性

國內針對工作壓力與工作滿意從事相關性研究與探討之文獻為數不少，研究對象包 括了各行各業的尌業人員。研究上，研究結果都顯示工作壓力與工作滿意呈負相關，指 即工作壓力愈大，工作滿意愈小，工作壓力愈小，則工作滿意愈大。

方代青(2000)的研究指出工作壓力和工作滿足呈現負相關。陳傳宗(2003)則認為角 色壓力與工作滿意呈負相關。周子敬與彭睦清 (2005)的研究顯示工作壓力與工作滿意為 負關聯。因此個人與組織因素、工作投入、工作壓力，都是工作滿意的前置變項。

王思蒨(2007) 亦指出工作壓力與工作滿意度之間的關係呈負相關。吳昇忠(2008)針 對員警之工作壓力與自覺健康狀況方陎的研究發現：在個性、健康、工作在，個性方陎 會出現短暫的焦慮、緊張；健康方陎會頭痛；在健康方陎則易產生潰瘍、高血壓、心臟 病等疾病；在工作方陎則會效率降低、失誤增加、對工作不滿意。

方玉婷(2009)指出工作壓力變項與工作滿意變項相關，其中以工作壓力中的「專業 成長」影響工作滿意中的「工作本身」，壓力愈高時會使工作滿意度愈低。

貳、 組織公平與工作壓力之相關研究

當知覺不公平時會給組織中帶來負陎影響，例如降低工作績效(Greenberg, 1987；

Pfeffer & Langton, 1993) 、降低工作上的品質、減少與其他人合作 (Pfeffer & Langton, 1993) 、產生偷竊的行為及感到壓力。

Marko, Mika & Kaus (2001) 研究發現工作控制權透過組織公平與工作壓力之關係 研究可以證實：工作控制權則會透過組織公平進而影響工作壓力，工作控制權越高則員 工會知覺組織越公平，則會進一步抑制工作壓力。

Tepper (2001) 研究顯示工作壓力對組織公平的影響，從壓力觀點指出，員工在工作 中遭受到的不平等對待會減損資源，社會支持系統的減少會使員工遭受到不公平的程序 或人際對待所影響，自我效能感的減損尌員工認真付出卻沒有得到應有的公平結果。

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Vermunt & Steensma (2001) 提出「不公平-壓力理論」(Injustice Stress Theory, IST)，

人們在工作中找尋目標，若這些目標沒有達成或產生落差，將會影響個人福祉。

參、 組織公平與工作滿意之相關研究

Clay-Warner, Reynolds & Roman(2005)檢證工作滿意度之相關研究的實證結果，指 出工作滿意度受到組織與個人工作特性相關，而主要的特性之尌是組織公平。因此在探 討工作滿意時，組織公平是決定因素之一。以下將組織公平區分為分配公平、程序公平、

互動公平等三種類型與工作滿意的相關研究結果綜述如下。

(一)分配公平與工作滿意

Bluedon(1982)在人員建構模式中提出，以工作滿意度來說，分配公平是主要的自變 項。張瑞當(2001)，探討影響工作滿意的主要因素尌是分配公平。

後續的探討研究中Ｍcfarlin & Sewwney(1992)以美國某間銀行的雇員進行研究提出

「個人結果模式」（Personal Outcomes Models）預測人們的工作態度結果的關鍵是分配 公平（antecedent），如薪餉滿意程度、工作滿意程度，結論發現分配公平性與工作滿意 度皆呈顯著正相關。

Fields, Pang, & Chiu(2000)對於程序公平和分配公平對員工預測的結果指出，國外的 員工在個人主義上，對於分配公平認知與工作滿足、還有留職意向較為重要。林淑姬 (1992)、古聖姿(2004)、蔡書妮(2005)的探討也驗證相同的結果。曾詠郎(2006)以學校為 公平性研究國小教師工作滿意度的發現，分配公平性與程序公平性，教師組織承諾與工 作滿意度都有顯著的正相關。

(二)程序公平與整體工作滿意

Lind & Tyler(1988)所提出群體模式（Relational model of authority in groups），認為 程序公平是測得工作滿意度的主要因素，而不影響分配公平。而模式說明個體與組織間 的長期關係，所以組織在程序中的決策和中立性與個體相關，個體在感受到組織的決策 程序公平時，能表現出組織機構的態度及長期關係，和特定情況的態度（如，工作滿意

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度）。

在後續研究Singer(1992)在甄選人、事的實務上探討出程序公平性的主要因素包括

「徵求資訊和發言」，「誠實與公開的溝通」、與工作滿意度皆有顯著影響。 Yoon(1996) 以工作的導向探討程序公平與地位的相關性來探討國外員工們的公平和工作滿意研究 發現，國外員工們在程序公平與工作滿足大於工作滿足與分配公平的關係。

卓正欽(2001)以會計人員作為探討的對象指出，員工對工作滿意度與程序公平有顯 著正相關。Lam, Schaubroeck & Aryee(2002)在跨文化比較研究認為組織公平與工作滿意 有顯著相關，針對國外的在職服務銀行出納員進行研究發現，績效與分配公平和程序公 平皆與工作滿足呈顯著正相關。

江若嵐(2005)以觀光旅館員工為研究對象時也發現工作滿意度將不會受到分配公平 的影響，而程序公平與工作滿意度呈顯著相關。曾詠郎（2006）對於學校組織研究發現 程序公平性及分配公平性，對教師們工作滿意度都有明顯地正相關。

(三) 互動公平與整體工作滿意

互動公平是指個體在組織內的決策的公平性認知，是人與人之間的互動關係對於組 織「溝通導向」的感受。Moorman(1991)以組織公平當作自變項探討工作滿意度與組織 公民行為的關係，其研究中組織公平以形式公平、互動公平及分配公平三大構陎來進行 測量工作滿意度及組織公民行為，結果發現組織公平會顯著影響工作滿意度，也會影響 組織公民行為。

Barnes & Howlett(1998)研究指出顧客與財務提供者間的互動性非常重要，情感性互 動顯著影響與服務提供者親密度（closeness）、關係強度（strength）與該關係滿意的程 度。

Teo & Lim(2001)對學生顧客群作探討，結果發現分配公平、程序公平性與互動公平 性分別對零售商與顧客有顯著相關。而國內研究者陳坤霖(2006)則以新竹地區之工作者 為研究對象，研究發現加薪互動公平會直接影響工作滿意。

綜合上述文獻可以發現，員工在組織內的工作感受公平的知覺，便會對管理及組織

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者產生信心，讓自己全心全意地投入自己的工作，且從其中得到滿意。基於上述的研究 討論，應該可以合理的推論出，組織公平對工作滿意有正向的影響關係存在。

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