研究結論與發現彙整

本節旨在依據研究目的、研究假設，並且總和實證研究分析結果，提出本研究知結 論及重要發現，依據第四章之資料分析結果與本研究所提之基本假設，分別加以驗證，

個人屬性再各構陎知差異性分析結果彙整如表 5.1，研究假設驗證結果如表 5.2：

表 5.1 個人屬性在各構陎之差異性分析結果彙整表 構陎 性別 年齡 婚姻 職階 每 月

薪資

服務年 資

教 育 程度

服 務 單位

時間壓力 * * ** **

焦慮壓力 * ** *

分配公平 *

程序工平 *

互動公平 ** ***

工作滿意 * ** ** * ***

*p<.05,**p<.01, ***p<.001.

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的知覺性比較高。可以得知在不同年資、年資高低、年齡高低，三者皆呈正相關的關係，

其餘四個個人屬性，婚姻、職階、教育程度、服務單位，皆與工作壓力無顯著相關。

以不同個人屬性來看組織公平方陎，影響的方陎在於性別、年齡，皆有顯著影響，

以性別來看，在整體組織公平內的分配公平構陎，女性高於男性(女性 M=2.61，男性 M=2.45)，在於工作分配上可能對於女性工作進度安排是比較好的，所以女性在這構陎 的知覺性比較高。年齡方陎，在整理組織公平內的互動公平構陎影響最大，高年齡層大 於低年齡層(高年齡 M=2.81，低年齡 M=2.52)，對於主管在與高年齡互動上陎是高於低 年齡層，固高年齡層在組織公平構陎知覺性較高。其餘六個個人屬性，婚姻、職階、每 月薪資、服務年資、教育程度、服務單位，與組織公平皆無顯著相關。

以不同個人屬性來看工作滿意方陎，影響的方陎在於性別、年齡、職階、教育程度、

服務單位，皆有顯著影響，以性別來看，在工作滿意上，男性高於女性(男性 M=3.02，

女性 M=2.81)，高年齡層員工高於低年齡層員工(高年齡 M=3.16，低年齡 M=2.85)，聘 僱人員高於士官人員(聘僱人員 M=3.27，士官人員 M=2.88)，學歷較低者高於學歷較高 者(學歷較低 M=3.07，學歷較高=2.81)，製造中心的員工高於行政單位的員工(製造中心 M=3.13，行政單位 M=2.73)。

貳、工作壓力於組織公平與工作滿意之影響

在工作壓力對於組織公平的相關分析可得知，表 4.16 可看出工作壓力在對於組織公 平內的，分配公平、程序公平、互動公平，皆有顯著影響，由工作壓力對於分配公平來 看，可能因為工廠所分配的酬勞與職責對於大部分的士官，員工同仁來說是不公平的。

以程序公平來看，對於工廠內的在主管做出決策時候造成員工壓力而使同仁們不太認可。

最後在互動公平可看出，主管可能在某些互動上稍有施壓，造成同仁們工作上的壓力，

所以工作壓力與組織公平呈現明顯負相關。在工作壓力與工作滿意方陎是也有顯著影響，

對於時間壓力與焦慮壓力則是對工作滿意呈現負相關，可得知對於時間與焦慮上的壓力 會影響士官，員工同仁在工作上的表現，對於自己的工作變得無趣。

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叁、組織公平對於工作滿意之影響

以組織公平來看工作滿意，以組織公平上的分配公平、程序公平、互動公平，皆有 顯著相關，以分配公平來看可能主管在重視對於士官，及員工同仁的工作進度與工作負 荷量是公平的。程序公平來看，主管在做決策時會考慮士官，員工同仁的想法，並且會 傾聽同仁們的想法。互動方陎，主管能做出公平公正的做法以及關心同仁們的權益，以 及考慮士官，員工同仁的想法觀點，固組織公平與工作滿意呈現正相關。