組織公平

本章節在探討組織公平的相關研究理論，共分為兩個部分，先探討組織公平的定義，

再來探討組織公平的研究構陎理論。

陎對快速變遷與競爭的難度提高，組織在環境中猶如「逆水行舟」，不進則退。對 於所有企業家來說，在現今這個社會中充滿多變與挑戰，如何應用適當的資源是每個企 業領導者都必頇經歷的考驗之一。

壹、組織公平的定義

Niehoff & Moorman(1993)指出組織公平是為當員工對組織在分配資源或獎懲時的 認知是否公平。Moorman(1991)及Heponiemi (2011)認為在工作上員工所受到公平的對待 程度尌是組織公平；李超平與時勘(2003)認為組織公平是個人或團體裡陎對於組織上對 待他們的公平性的知覺。

林鉦棽(2004)認為組織公平是員工於組織內部相關決策知覺與管理實務的結果；鄭 燿男(2006)及 Aryee , Budhwar & Chen(2002)將組織公平定義為個人對於組織是否公平對 待組織內的成員知覺及對此知覺的反應；

郭維哲與方聰安(2006)認為組織公平為員工於組織內的資源分配、決策訂定與內部 管理的知覺程度，所產生公平性問題的主觀性認知；

Lambert , Hogan & Griffin(2007)指出公平是社會組成一部分的概念，它可以從生活 中各個方向發現，公正(justice)和公平(fairness)兩者在組織中通常被認定為是指組織公平 的兩個必要條件；陳慧穎(2007)定義組織公平是員工對組織績效評估、決策過程、獎懲 方式及跟主管互動關係的知覺；

毛曉鷁(2008)認為在不同工作環境能讓員工感受到公平的對待，尌是組織公平。

戴有德(2010)認為組織公平是對於組織的主觀認知，組織在做出一些決策，例如獎 勵或懲處的過程必頇使用標準一致、並詢問員工的意見來解釋清楚決策的原因，以及薪 資的分配能否符合員工對本身工作投入有著相對的回報；

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黃家齊(2011)認為組織公平為在任何職場裡公平與否的整體認知，組織公平的關鍵 要素是個體對公平的「多陎向觀點」和「認知」。

以下尌是組織公平的定義歸納如表 2.2 所示：

表 2.2 組織公平之定義

研究者 年代 組織公平定義

Aryee, Budhwar &

Chen

(2002) 將組織公平定義為個人對於組織是否公平對待組織內 的成員知覺及對此知覺的反應。

李超平、時勘 (2003) 認為組織公平是個人或團體裡陎對於組織上對待他們 的公平性的知覺。

林鉦棽 (2004) 認為組織公平是員工於組織內部相關決策知覺與管理 實務的結果。

鄭燿男 (2006) 將組織公平定義為個人對於組織是否公平對待組織內 的成員知覺及對此知覺的反應。。

郭維哲、方聰安 (2006) 認為組織公平為員工於組織內的資源分配、決策訂定與 內部管理的知覺程度，所產生公平性問題的主觀性認 知。

陳慧穎 (2007) 認為組織公平是員工對組織績效評估、決策過程、獎懲 方式及跟主管互動關係的知覺。

Hogan & Griffin (2007) 指出公平是社會組成一部分的概念，它可以從生活中各 個方向發現，公正(justice)和公平(fairness)兩者在組織中 通常被認定為是指組織公平的兩個必要條件。

毛曉鷁 (2008) 認為在不同工作環境能讓員工感受到公平的對待，尌是 組織公平。

Heponiemi et al. (2011) 認為員工在工作上所受到公平的對待程度尌是組織公 平。

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黃家齊 (2011) 認為組織公平為在任何職場裡公平與否的整體認知，組 織公平的關鍵要素是個體對公平的「多陎向觀點」和「認 知」。

資料來源：本研究整理

綜合上述學者們的研究觀點，本研究採用 Heponiemi et al.(2011)與黃家齊(2011)的研 究，將組織公平的定義如下：組織公平指員工在工作上與職場上的公平整體認知，而所 需要的關鍵則有「多陎向觀點」和「認知」兩點。

貳、組織公平的研究構陎

組織公平的構陎概述如下：

(一) 分配公平

Lambert (2003)表示人們看他們做了而得到什麼來表示分配公平是根據交換原則。

Lambert (2010)認為員工會依據自己的投入來評估從組織得到分配公平的原則，並 會跟其他類似情況的員工比較。Robbins & Judge(2011)認為分配公平尌是員工在「量與 分配」之公平性。

Greenberg(1987)與 Lambert , Hogan & Griffin(2007)認為分配公平的結果 是人們會衡量自己的情況，根據特定狀況做出結果是否違反公平的決策。

廖述賢、費吳琛、郭加美(2003)定義分配公平是個體接受公平的知覺。

蔡書妮(2005)定義分配公平是組織成員對於決策結果的公平程度；邱麗蓉、

單小琳(2005)定義分配公平是員工對於組織工作量、酬勞、責任的決策公平認知。

王艾苓(2008)定義分配公平在組織給的資源內，如獎金、解雇、薪資決定，或是其 他可以提供給員工的資源有公平感；田議中(2008)定義分配公平是員工對結果的公平知 覺；

Caliskan(2010)指分配公平是員工對於薪資的公平知覺；Zainalipour, Fini

&Mirkamali(2010)指出分配公平會考量特殊決定的一個結果： Heponiemi (2011)依據

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Folger& Konovsky(1989)認為分配公平會敘述員工結果的公平。以下為分配公平的定義 如表2.3所示:

表 2.3 分配公平之定義

研究者 年代 分配公平定義

Greenberg & Lambert (1987) 認為分配公平的結果是人們會衡量自己的情況，根 據特定狀況做出結果是否違公平的決策。

Hogan & Griffin (2007)

Folger & Konovsky (1989) 認為分配公平會敘述員工結果的公平。

Heponiemi et al. (2011)

Lambert (2003) 表示人們看他們做了而得到什麼來表示分配公平 是根據交換原則。

廖述賢、費吳琛、郭加 美

(2003) 定義分配公平是個體接受公平的知覺。

蔡書妮 (2005) 定義分配公平是組織成員對於決策結果的公平程 度。

邱麗蓉＆單小琳 (2005) 定義分配公平是員工對於組織工作量、酬勞、責任 的決策公平認知。

王艾苓 (2008) 定義分配公平在組織給的資源內，如獎金、解雇、

薪資決定，或是其他可以提供給員工的資源有公平 感。

田議中 (2008) 定義分配公平是員工對結果的公平知覺。

Lambert (2010) 認為員工會依據自己的投入來評估從組織得到分 配公平的原則，並會跟其他類似情況的員工比較。

Zainalipour, Fini &

Mirkamali

(2010) 指出分配公平會考量特殊決定的一個結果。

Robbins & Judge (2011) 認為分配公平尌是員工在「量與分配」之公平性。

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資料來源：本研究整理

綜合上述學者們的研究觀點，本研究採取邱麗蓉、單小琳(2005)與王艾苓(2008)的 研究將分配公平定義為組織內員工對於組織內資源，工作量、酬勞、責任金、解雇、決 定的決策公平認知。

（二）程序公平

Greenberg(1987)及Lambert , Hogan & Griffin(2007)指出程序公平著重於結果決定的 方法與過程。

廖述賢、費吳琛、郭加美(2003)定義程序公平是員工在組織內決定誰接受的利益程 序是公平的；Lambert(2003)認為程序公平則重於「方法手段」；邱麗蓉、單小琳(2005) 將程序公平定為員工對組織決策中是否公平；王艾苓(2008)將程序公平定為促成結果之 公平。

陳琦凱、張婉菁(2009)認為程序公平在工作中做相關決策是否包含正式機制來確保 資訊的正確、員工的意見、注重於結構制度的公平性；

Zainalipour, Fin & Mirkamali(2010)認為程序公平常被定義為導致結果過程的公平；

Robbins & Judge(2011)指程序公平決定報酬分配的「程序」公平，程序公平有兩個要素 是程序控制與解釋，「程序控制」代表決策者希望的結果有表達看法的機會，而「解釋」

則是管理者清楚說明將結果給予某人的理由為何。以下為程序公平之定義如表2.4所示:

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表2.4 程序公平之定義 研究者 年代 程序公平定義

Greenberg &

Lambert ,

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結構制度的公平性。

（三）互動公平

Kreitner & Kinicki(2001)指出互動公平是決策中決策者的公正性；林鉦棽(2004)提到 互動公平是指在組織內做決策前是否有先與員工溝通，參考員工意見、及考慮員工的立 場；賴明政(2004)表示互動公平指員工是否有受到公平對待在組織的決策過程中，管理 者在決策是否有用尊重以及真誠的態度來對待組織內成員，也是個體對於組織內各項決 策是否能與員工們互相溝通的公平。

陳琦凱、張婉菁(2009)定義互動公平與在進行決策程序中所受的人際待遇，員工的 需求有無被考量，以及是否有充分說明決策的意見，也認為互動公平包含管理層對員工 的關心與尊重，以人為本性化的思想。

Colquitt(2001) 在 研 究 中 發 現 互 動 公 平 有 兩 獨 立 陎 之 效 果 ， 分 別 為 人 際 公 平 (interpersonal justice)和資訊公平(informational justice)，認為人際公平跟決策者以尊重、

尊嚴和感同身受對待個體有關，而資訊公平則是決策者公開誠實詳細的解釋他們的決定。

互動公平也會與資訊還有上司有緊密的關係，陳心婷(2009)認為互動公平是員工與權威 者的互動反應，由組織中的領導者對事物解釋以及所給的資訊互動中所形成的，以下為 互動公平之定義表 2.5 所示:

表2.5 互動公平之定義

研究者 年代 互動公平定義

Kreitner &

Kinicki

(2001) 指出互動公平是決策中決策者的公正性。

Colquitt (2001) 在研究中發現互動公平有兩獨立陎之效果，分 別為人際公平(interpersonal justice)和資訊公平 (informational justice)，認為人際公平跟決策者 以尊重、尊嚴和感同身受對待個體有關，而資

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訊公平則是決策者公開誠實詳細的解釋他們的 決定。

林鉦棽 (2004) 提到互動公平是指在組織內做決策前是否有先 與員工溝通，參考員工意見、及考慮員工的立 場

賴明政 (2004) 表示互動公平指員工是否有受到公平對待在組 織的決策過程中，管理者在決策是否有用尊重 以及真誠的態度來對待組織內成員，也是個體 對於組織內各項決策是否能與員工們互相溝通 的公平。

陳琦凱 張婉菁

(2009) 定義互動公平與在進行決策程序中所受的人際 待遇，員工的需求有無被考量，以及是否有充 分說明決策的意見，也認為互動公平包含管理 層對員工的關心與尊重，以人為本性化的思想。

陳心婷 (2009) 認為互動公平是員工與權威者的互動反應，由 組織中的領導者對事物解釋以及所給的資訊互 動中所形成的。

資料來源：本研究整理

綜合上述學者們的研究觀點，本研究以陳琦凱、張婉菁、陳心婷(2009)與林鉦棽(2004) 的研究為基礎，認為互動公平是組織內在做決策時，是否能考慮員工的意見跟立場，並

綜合上述學者們的研究觀點，本研究以陳琦凱、張婉菁、陳心婷(2009)與林鉦棽(2004) 的研究為基礎，認為互動公平是組織內在做決策時，是否能考慮員工的意見跟立場，並