一、相關論文之探討
人力資源 招募 甄選 選出有能力員工 規 劃
裁員
情況介紹 訓練 產生具適應力的優秀員工 並擁有最新技能與知識
績效管理 薪酬與福利 生涯發展 能長期維持高
（含績效獎金） 績效的優秀員工
我國績效獎金制度之推動，始於民國 91 年 1 月 1 日起，
度及工作滿
關 績 效 獎 金
影響。
（二）對員工之工作士氣、工作主動性以及作業流程均較以 往有所提昇。
（三）肯定團體績效獎金機制，將可促進團隊合作。
（四）就績效獎金制度之觀念與作法必須釐清，且應強調溝 通與注重公平。
（五）績效評量指標工具應力求簡單明確及公平客觀。
（六）績效獎金之發放，有流於形式化之情形。
（七）公務員對績效獎金制度的信心仍待加強。
（八）績效評核知識普遍不足，應加強相關之教育訓練。
（九）績效獎金與考績制度應加以整合辦理。
（十）機關績效與激勵制度並未加以整合。
（十一）策略績效目標與與衡量指標缺乏連結。
（十二）績效目標與衡量指標挑戰度不足。
上述意見中，或許無法涵括整個績效獎金的實務面；
且正反面意見皆有，惟多數研究仍認為績效獎金制度仍有相 當大的改進空間。
二、相關期刊之探討
除了上述所發表的論文外，為免掛一漏萬，另就相關研 究發表於期刊之重要論述，亦分別進行探討如表 2-5。
表 2-5 國內績效獎金制度研究之相關期刊
研 究 者 發 表 時 間
篇 名 重 要 結 論
陳金貴 2000 行 政 機 關 績 效 考 核 與 公 務 人 員 績 效
1.大部分公務人員贊成機關績效考核的實 施，只要事先計畫周詳，考慮完整，且有 所創新，讓各機關在運作時能保留部分的
獎 金 之 相 關
問卷調查政府部門中之主管人員，結果均 顯示先進國家之政府部門，對於實施績效 獎金多持高度興趣並採積極態度，不過實 施結果卻令人五味雜陳，顯示績效獎金制 度之實施確需作周延的配套設計；2.績效 獎金制度是整個績效管理制度的一個環 節，它不只是作獎金分配的規定而已，事 實上，它係透過績關施政目標之釐清與評 核技術的落實、首長的投入、員工的參與 及相互學習等層面來提昇機關之整體施政 績效。
余致力 2002 激 勵 士 氣 ？ 打 擊 士 氣 ？ 行 機 關 實 施 績 效 獎 金 制 度之評估
1.績效待遇的建制與採行有許多理論與實 務上的疑點仍待釐清，而政治上、立法上 與行政上的現實考量與限制，也使得績效 待遇制度無法一蹴而成。至於媒體與政府 內部對績效獎金制度也有相當紛歧的看 法，因此，本研究透過問卷調查之系統化 評估方式取代印象式評估進行深入了解，
提供決策者參考；2.量化研究顯示，多數 受訪者傾向贊成實施績效獎金制度，特別 是團體績效獎金部分，唯未來在執行行政 機關績效獎金制度上，建構具有信度、效 度及公平性之考核標準，或如何加強考評 者「綜覈名實，信賞必罰」的評鑑能力與 道德勇氣，是實施績效獎金制度成敗的關 鍵因素。3.就質化資料而言，願意具體表 達陳述意見支持者較少，而反對者則有較 高的比例願意具體陳述此一制度所存在的
對實施績效獎金制度之利弊得失可說是並
行，致單位及個人績效獎金之發放有違反 Robert Kaplan
2004 克 服 公 部 門
成果是無法由單一組織獨力辦到的。因此
制 度 診 斷 量
根據上述期刊文獻資料就績效獎金制度所作之探討，可 整理出以下重點：
（一）由於現行獎金制度，如考績獎金、年終獎金、工程單 位之工程獎金及營運獎金等多已淪為固定性給與，因此 有必要規劃建構新的績效獎金制度以激勵士氣。惟實務 界及學術界對實施績效獎金制度之利弊得失可說是並無 絕對的多數共識。
（二）先進國家之政府部門，對於實施績效獎金多持高度興 趣並採積極態度，不過實施結果卻令人五味雜陳，顯示 績效獎金制度之實施確需作周延的配套設計。
（三）要成功推動績效獎金暨績效管理制度的執行面作為 有：1.有效形成機關使命、願景及策略；2.審慎訂定績 效目標；3.落實選定績效指標；4.建立客觀而具有公信 力績效評核機制；5.充分結合資訊科技隨時監控績效管 理執行狀況。
（四）各機關要有效的落實行政院所推動的績效獎金制度，
就必須自行建立一套兼具信度與效度的績效獎金制度。
（五）各行政機關應建立執行績效獎金制度和績效管理經驗 之知識庫，及在各行政機關間創造知識分享機制。
（六）應針對組織核心重點工作逐年列為績效評估指標的對 象，而非所有工作廣泛推行，過多指標衡量績效則看不 出主要績效所在。
（七）為求績效與預算結合，績效評核之作業時程應可再提 前。
（八）若組織成員將績效管理落實視為組織重要價值與行為 規範，接受改革並有意願去改變他們思考與行為方式，
則績效評估較易達成實質內涵。
（九）人行局於 92 年訪查各機關後，認為已獲得以下成效：
1.單位績效目標與施政計畫能有效轉化與聯結；2.對機 關施政績效具正面助益；3.有利型塑績效導向之組織文 化 4.導入多元創新的績效管理運作機制；5.有效發揮績 效獎金激勵功能。惟部分機關仍存有以下問題：1.部分 機關首長缺乏績效觀念，未確實認知績效管理之重要 性； 2.部分機關各層級之績效目標未能轉化聯結；3.
對於績效管理工具的實際運用，仍面臨共同性關鍵問 題；4.未能依規定執行，致單位及個人績效獎金之發放 有違反規定之情形。
（十）公務員對績效獎金制度中績效評量的正確性與公平性 有八成四以上的比例感到不滿意（洪基文，2005：46），
究其原因，大多數機關在設定績效評量標準的作業上，
忽略了簡單性、可衡量性、一致性、可靠性及可比較性 等五大原則，同時在考核過程中，涉入了太多非績效管 理的因素，因而模糊了績效評量的焦點。
綜合以上意見，學者專家多從各層面提供了許多寶 貴的建言；然而在實務面方面，仍可看出公務員對績效 評量的正確性與公平性有著極大的質疑；且大多數機關 在設定績效評量標準的作業上，仍無法明確而有效的轉 化聯結，而這也正是各國欲成功實施績效獎金制度所必 須面對及亟待解決的主要問題。
三、相關調查問卷資料之研析
另外，為配合績效獎金制度之實施，國內學者及研究人
員從周延政策規劃及嚴謹的學術研究觀點切入，均有數篇有 關績效獎金制度實務面的問卷調查，提供了相當多目前實施 的現況，可作為改進之參考，謹就相關調查問卷研析如下：
（一）余致力教授在接受考試院委託，主持 90 年度研究案
「公務人員考績制度改進之研究」的過程中，針對考績 制度的相關議題，包含績效獎金制度的評估，從事問卷 調查的實證研究。該研究調查對象總數為 3,582 名行政 菁英（係指在中央與地方服務領有主管加給之公共管理 者），在建立母體名冊與設計問卷後，於民國 90 年 12 月，進行郵寄問卷調查，截至民國 91 年 2 月底止，總 計回收 1,422 份問卷，回收率達四成（39.7﹪）詳細調 查結果如表 2-6 所示：
表 2-6 我國行政菁英對績效獎金制度的看法
受 訪 者 意 見 （ ﹪ ） 問 卷 調 查 內 容有效問卷
贊成（
含非常 贊成及 贊成）
無意見
不贊成
（含非 常不贊 成及不 贊成）
是否贊成實施個人績效獎金 1,405 43.8 19.9 36.4
是否贊成實施團體績效獎金 1,405 51.7 19.6 28.7
是否有助提昇機關整體績效 1,407 44.4 20.4 35.3
是否有助提昇個人績效 1,404 44.1 20.4 35.4
是否有助型塑重視績效的行 政文化
1,402 45 22.5 32.6
是否有助落實機關施政目標 1,403 46 23.4 30.5
是否能依工作績效發給獎金 1,404 37.6 22.6 39.7
資料來源：余致力（2002：46-55）及本研究整理 根據本問卷調查結果所獲量化資料的分析顯示，多數受 訪者傾向贊成實施績效獎金制度，特別是團體績效部份，更 有過半的受訪者表達贊成之意。而多數受訪者並認為此一制 度之實施將有助於提昇機關整體及個人績效、型塑重視績效 的行政文化及落實各機關之施政目標。然而，對於在執行時 是否能依照工作績效之表現發給獎金之問題，樂觀者與悲觀 者相近。因此，未來在執行行政機關績效獎金制度上，究竟 應如何建構具有信度、效度及公平性之考核標準，或如何加 強考評者「綜覈名實，信賞必罰」的評鑑能力與道德勇氣，
是實施績效獎金制度成敗的關鍵因素（余致力，2002：59）。
另外，本問卷亦透露出以下訊息：
1.本問卷係於績效獎金制度試辦前所調查，僅有兩成左右 的員工對本制度不表意見，顯示大多數的員工對此制度 深表關切及重視。
2.多數受訪者傾向贊成實施績效獎金制度，顯見在績效獎 金制度之推動方面，仍受多數受訪者所殷切期盼及肯 定；惟就是否能依工作績效發給獎金部分，員工則有較 深之疑慮。此應為績效獎金制度在設計上所應審慎考量 的重點。
（二）洪基文先生在其 92 年 12 月所通過「行政機關實施績 效獎金制度之績效評估—以桃園縣鄉鎮市公所為例」碩 士論文中，針對該縣各鄉鎮市公所公務人員實施績效獎 金制度之績效評估問卷調查中顯示。該研究調查對象總 數為 260 人，於民國 92 年 7 月進行郵寄問卷調查，截
至民國 92 年 7 月底止，總計回收 253 份問卷，回收率