例題包括：「透過威脅的方式，以讓其他成員做好自己份內的工作」、「以強而有力的方 式，對付那些沒有把份內工作做好的成員」、「以強有力的語氣，讓其他成員同意你在討 論時提出的建議」等，並請團隊成員以Likert 5 點尺度填答 (1 = 非常不同意，5 = 非 常同意)，此量表之 Cronbach’s Alpha 值則為 .78。
最後，由於本研究在將成員印象管理策略分數加總平均到團隊層次前，先計算成員 在填答分數間的同質程度 (即計算 rwg值與ICC 指標)，以檢視團隊成員展現印象管理策
略的一致性程度。其中，前三種策略將用於假設檢定之用，而懇求與威嚇兩種策略則列 為控制變數。迎合、自我表現、例證策略的平均 rwg值與 rwg值中位數分別為：均勻分 配：.90 / .94、.87/ .93、.91/ .93；三角分配：.87/ .90、.78/ .89、.83/ .90；偏態分 配：.80/ .87、.72/ .84、.75/ .86；而其 ICC(1)、ICC(2)值則分別為：.09/ .37、.10/ .36，以 及 .11/ .40。此外，ANOVA 分析亦指出，迎合、自我表現、例證策略的 F 值分別為 1.40、
1.50、1.53 (all ps < .05)，代表此三種策略確實具有高度的組內一致性，且其組間變異也 顯著大於組內的變異。至於懇求與威嚇策略的平均 rwg值與 rwg值中位數分別為：均勻 分配：.86 / .90、.89/ .91；三角分配：.76/ .84、.74/ .84；偏態分配：.70/ .76、.71/ .79，
而其ICC(1)、ICC(2)值則分別為：.08/ .27 與 .16/ .53，F 值則為 1.35 與 2.00 (all ps < .05)。
(五) 群體認同
為了衡量團隊成員認同其團隊的程度，本研究參考Cameron (2004)的群體認同量表 加以衡量，共包括12 個題項。例題包括：「我和其他團隊成員有許多相似的地方」、「我 和其他團隊成員有很強的連繫」、「對我而言，「能夠加入這個團隊」是一件相當重要的 事」、「整體來說，我很高興能成為這個團隊的一員。」、「我常會後悔自己加入了這個團 隊 (反向題)」、「我並不覺得自己是這個團隊中的一份子 (反向題)」等，並請團隊成員 以 Likert 6 點尺度加以填答 (1 = 非常不同意，6 = 非常同意)，Cronbach’s Alpha 值 為 .83。此外，群體認同的衡量採用與前述量表不同的填答尺度 (即：Likert 6 點尺度，
之前其他量表為 5 點尺度)，則有助於降低填答者的一致性傾向，與可能的共同方法變 異問題 (Liden & Maslyn, 1998)。
本研究亦先計算成員填答群體認同分數的同質性程度 (即計算 rwg與ICC 指標)，再 加總平均成為團隊層次的分數。群體認同的平均 rwg值與 rwg值中位數分別為：均勻分 配：.90 / .93、三角分配：.83/ .91、偏態分配：.81/ .90，而其 ICC(1)、ICC(2)值分別為 .25 及 .65 (F = 2.33, p < .001)，此外，ANOVA 分析也發現，群體認同的 F 值為 2.33 (p < .001) 顯示各團隊成員的群體認同具有組內同質性與組間的異質性。
(六) 控制變項
過去研究指出，共有三大類的前因變數可能影響團隊情感氛圍的形成。首先，在「相 似-吸引-耗損」方面，過去研究曾經指出團隊成員人格特質的多元化可能影響團隊運作 與互動 (Barrick, Stewart, Neubert, & Mount, 1998)；另外，在團隊多元化的文獻中亦指 出，在探討團隊某種屬性的多元化時，應該連其平均程度一併控制 (如：Barrick et al., 1998; Bedeian & Mossholder, 2000)，此外，過去研究也發現團隊成員的平均外向性與神 經質特質程度，分別會影響正、負向團隊情感氛圍的形成 (蔡維奇、紀乃文，2008; George, 1996; George & Brief, 1992)。因此，本研究同時計算團隊在各人格特質的多元化程度與 平均程度，並加以控制。本研究採用Gosling、Rentfrow 與 Swann (2003)的短版本外向 性與神經質特質量表 (各兩個題項加以衡量)，並以 7 點尺度計分 (1=完全不同意、7=
同意；例題如：外向的、熱切的，代表「外向性」；情緒平靜、穩定的，代表「神經質 (反 向計分)」)，此量表之 Cronbach’s Alpha 值分別為 .77 與 .608。
此外，為控制「成員社會化」程度對團隊情感氛圍可能的影響 (亦即，成員可能在 團隊組成時早已互相熟識，並已形成群體內的規範)，本研究亦以一題題項收集個別成 員與其他成員熟悉程度的資料 (如：若以 100 分為滿分，請問您跟目前團隊成員的熟悉 程度可以打幾分呢？[0 = 完全不熟悉，100 =非常熟悉]) (平均數為 72.92，標準差為 14.98)，並加以控制9。再者，在「情緒感染」方面，團隊成員互動的頻率也可能影響成 員間的情緒感染與團隊情感氛圍的形成 (Bartel & Saavedra, 2000)，因此本研究亦將團隊 成員過去一週內的互動次數列為控制變數 (平均數為 1.72，標準差為 .84)。最後，本研 究亦將印象管理策略中的懇求與威嚇策略列為控制變數。
8 Cortina (1993)曾指出，量表 Alpha 值的高低取決於題項間相關係數、題項數目，以及是否有次構面的 存在。本研究使用的人格特質量表，題項間呈現中、高度相關 (r = .61, .44)，且均為單一構面，故其 Alpha 值略低之因，可能是衡量各人格特質之題項僅有兩題所造成。然而，在Gosling 等人的研究中，雖然各 人格特質的題項Alpha 值亦偏低 (外向性與神經質之 Alpha 值則分別為 .68 與.73，與本研究的結果相 近)，但其收斂效度 (convergent validity)的結果卻能與其他五大人格特質量表 (即：John 與 Srivastava [1999]
的Big-Five inventory)呈現高度相關 (平均 r = .77，研究二)，代表此量表確實能夠衡量到各人格特質的內 涵，故此量表較少的題項與較低的信度，應不致於嚴重影響其衡量到的概念。
9 有某些學者指出，團隊成員間關係的連繫 (attachment)也可能影響群體認同的形成 (Cameron, 2004;
Ellemers et al., 1999)，雖然新成立的團隊，成員間的關係連繫程度可能較低，但本研究仍選擇將「成員熟 識程度」加以控制，以排除此一可能性。
四、統計分析方式
研究一旨在探討影響團隊情感氛圍產生的因素。本研究首先將以信度分析與驗 證性因素分析 (confirmatory factor analysis, CFA)進行量表工具的信、效度檢驗；此 外，在資料加總平均成團隊層次之前，先進行 rwg值與 ICC 值的計算，以確保資料 的加總是適切的，並將資料轉換成團隊層次的資料。
最後，由於迴歸分析難以同時探討多個自變項與多個依變項的關係，僅能分段 進行驗證 (邱皓政，2003; Bollen, 1989)，故本研究選擇以 LISREL 軟體進行路徑分 析 (path-analysis)，以檢視假設 1-7 是否成立。本研究將同時檢視：(1) 成員年齡/
性別/教育背景多元化、知覺團隊間競爭、成員印象管理策略與團隊情感氛圍、以及 群體認同的關係；(2) 群體認同與正、負向團隊情感氛圍的關係；(3) 群體認同是否 中介了各前因變數與正、負向團隊情感氛圍的關係；(4) 本研究再以 Sobel 檢定 (Sobel, 1982)檢視成員年齡/性別/教育背景多元化、知覺團隊間競爭、成員印象管理 策略是否透過群體認同的間接效果，進而影響正、負向團隊情感氛圍。
五、驗證性因素分析結果
為檢驗衡量模式的適配度，本研究針對知覺團隊間競爭、印象管理策略、群體 認同、正負向團隊情感氛圍的衡量工具同時進行驗證性因素分析10。結果發現此九 構面 (即：知覺團隊間競爭、五種印象管理策略、群體認同與正、負向情感氛圍) 的配適度指標為：χ2/df = 1.13 (2017/1793)、GFI = .90、CFI = .97、NFI = .96、SRMR
= .05，大致上符合過去研究所建議的標準 (如：χ2/df 值應小於 3、GFI、CFI 與 NFI 值應大於.90、SRMR 值應小於.08; Browne & Cudeck, 1993; Jöreskog & Sörbom, 1989)。此外，除了本研究提出的理論模式外，本研究亦比較了九構面模式與其他幾 個替代模式的適配度好壞及卡方值/自由度差異 (詳見表 1 之註 2)，各替代模式的適
10 由於團隊多元化的衡量工具多為客觀指標，故不列入驗證性因素分析中。
配度數值，如表1 所示。由表 1 可知，單一構面模式之適配度指標均未達學者所建 議的標準，而替代模式中的七構面與八構面模式雖然適配度尚可，但卡方值/自由度 差異比值指出，本研究之九構面模式顯著優於七構面 (△χ2 = 642，△df = 15; p
< .001)與八構面模式 (△χ2 = 532，△df = 8; p < .001)，且相似概念間應是可區分的。
表1 本研究驗證性因素分析表與各模式之適配度指標
欲比較之模式 χ2 df χ2/df △χ2 GFI CFI NFI SRMR 1. 單一構面模式 6506 1829 3.56 ─ .71 .72 .59 .08 2. 七構面模式 2659 1808 1.47 -3847 .86 .95 .77 .05 3. 八構面模式 2549 1801 1.42 -3957 .86 .95 .78 .05 4. 九構面模式 2017 1793 1.13 -4489 .90 .97 .96 .04
註1：卡方值差異乃是跟單一構面模式比較而得
註2：單一構面模式乃是將所有題項負荷於同一構面；七構面模式則是將負向情感氛圍與兩種較負面 的印象管理策略合併 (威嚇、懇求)；八構面模式是將正向團隊情感氛圍與群體認同的題項合併，而九 構面模式則為本研究提出之理論模式。
此外，各衡量題項之組成信度 (composite reliability)均介於 .78 - .85 間，大於 Fornell 與 Larcker (1981)建議之 .60 的標準，其次，各變數之平均變異抽取(average variance extracted)介於 .52 -.61 間，亦均大於 Fornell 與 Larcker 建議的 .50 的標準，
代表本研究之量表具有良好的內部模式品質 (Bagozzi, Yi, & Phillips, 1991)。
六、各變數間之敘述性統計與相關係數表
研究一各變數間的敘述統計與相關係數，如下頁表 2 所示。由表 2 可知，成員外向 性平均與互動頻率均與正向團隊情感氛圍有顯著正相關 (r = .23、.23, all ps < .05)，而 神經質平均、懇求策略與威嚇策略也和負向團隊情感氛圍有顯著正相關 (r = .24 ~ .32, all ps < .05)，故本研究選擇將上述變數於模式中加以控制，應為合理。此外，團隊成員 的年齡與教育背景多元化和群體認同呈現負向關係 (r = -.30、-.46, all ps < .01)，而成員 知覺的團隊間競爭、迎合策略、自我表現策略與例證策略則與群體認同有正向關係 (r
= .21 ~ .47, all ps < .05)，最後，群體認同分別與正向、負向團隊情感氛圍呈現正、負相 關 (r = .42、-.30, all ps < .01)，整體而言，變數間的相關係數符合本研究之預期。
表2 研究一各主要變數之敘述性統計與相關係數矩陣1
變數 平均數 標準差 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1. 外向性平均 4.49 .72 (.77)
2. 神經質平均 3.43 .66 -.15 (.60) 3. 外向性多元化 1.40 .48 .01 -.18 ─
4. 神經質多元化 1.10 .52 .03 .30** .11 ─
5. 成員熟悉程度 72.92 14.98 .02 .04 -.11 -.03 ─
6. 成員互動頻率 1.72 .84 .11 .06 .01 .03 .43** ─
7. 懇求策略 2.27 .32 -.29** .18 .01 .07 .02 .13 (.82) 8. 威嚇策略 2.17 .42 -.17 .18 -.06 -.08 .16 .03 .20* (.78) 9. 年齡多元化 .87 .58 -.03 .01 .12 -.08 -.13 -.13 -.08 .14 ─
10. 性別多元化 .23 .21 .22* -.08 .10 .01 -.19 -.07 -.24** -.01 .17 ─
11. 教育背景多元化 .31 .29 .11 -.08 -.02 -.04 -.65** -.16 -.11 -.09 .17 .41** ─
12. 知覺團隊間競爭 3.10 .20 .10 -.06 -.19 -.04 .37** .34** -.10 .13 .10 -.11 -.13 (.79) 13. 迎合策略 3.55 .36 .06 .17 .06 .04 .23* .07 .07 -.03 -.20* -.03 -.22* .04 (.81) 14. 自我表現策略 3.52 .38 .17 .05 .01 .04 .32** .07 -.12 .09 -.09 .02 -.27** .18 .55** (.76) 15. 例證策略 3.31 .36 .08 -.16 -.11 -.05 .19 .01 .02 .14 -.09 .07 -.14 .02 .28** .39** (.77) 16. 群體認同 4.38 .44 .31** -.15 -.17 -.01 .57** .32** -.10 -.10 -.30** -.05 -.46** .25* .36** .47** .21* (.83) 17. 正向情感氛圍 2.80 .36 .23* -.22* -.06 .06 .16 .23** .04 -.07 -.17 .14 -.03 .19 .20* .44** .25* .42** (.89) 18. 負向情感氛圍 1.41 .28 -.21* .25* -.09 -.04 -.01 .01 .24* .32** .20* -.19 .13 .18 -.21* -.17 -.10 -.30** -.15* (.84)
註1：信度值位於對角線上的括號中；*p < .05 , **p < .01，N = 101
註2：各變數的衡量尺度不一，團隊情感氛圍與印象管理策略為 5 點尺度、群體認同為 6 點尺度、外向性與神經質則為 7 點尺度。
七、模式設定與替代模式比較
由於研究一是在團隊層次分析各變數之間的關係，在樣本數相對較小 (N = 101)、且欲估計的參數較多的狀況下 (包括自變數、中介變數、依變數與控制變數，
模式中共有18 個變數)，故選擇以路徑分析 (path-analysis)進行假設驗證，使用最大 概似法 (Maximum Likelihood)進行參數的推估，並佐以假設路徑標準化係數及 t 值 檢定研究假設是否獲得支持。由於本研究在提出中介假設時，並未明確區分是完全 中介模式或是部份中介模式，故依據學者Hayduk (1987)的建議，針對同一組研究變 數、提出幾組不同的替代模式 (alternative models; 包括完全中介、部份中介、反向 因果模式等)，並比較各模式間的卡方值/自由度差異，以決定最後假設檢定之模式 為何 (參見表 3)。首先，路徑分析的結果指出，完全中介模式其適配度指標為：χ2/df
模式中共有18 個變數)，故選擇以路徑分析 (path-analysis)進行假設驗證，使用最大 概似法 (Maximum Likelihood)進行參數的推估，並佐以假設路徑標準化係數及 t 值 檢定研究假設是否獲得支持。由於本研究在提出中介假設時，並未明確區分是完全 中介模式或是部份中介模式，故依據學者Hayduk (1987)的建議，針對同一組研究變 數、提出幾組不同的替代模式 (alternative models; 包括完全中介、部份中介、反向 因果模式等)，並比較各模式間的卡方值/自由度差異，以決定最後假設檢定之模式 為何 (參見表 3)。首先，路徑分析的結果指出，完全中介模式其適配度指標為：χ2/df