通常，組織的正當性不足是因為缺乏兩個要件所造成。（一）獲得認同：正 當性是由組織的利害關係人所賦予的，而非組織想要就能得到。因此，欲獲得組 織正當性，必須讓組織利害關係人的信念，認可和同意組織表現的行為；（二）
符合規準：組織必須符合社會上的某種規範或標準（例如：法律、判例、習俗等）
之後，才會被認為具備正當性（翁望回，1986；Beetham, 1991）。因此，若有某 個因素會使得組織的運作、表現缺乏上述任一要件，即可視為組織正當性的阻礙 因素。
另外，Kostova 和 Zaheer（1999: 66-67）認為一個組織的正當性，會受到三 個層面因素影響，分別是：（一）制度環境層面：泛指社會文化環境的特質會影 響組織的正當性；（二）組織層面：組織的特徵及行為會影響組織正當性；（三）
正當化過程：組織和外在環境不斷互動調適過程的情況好壞，會影響組織的正當 性。研究者認為，上述三個層面分類有其缺陷，因為根據 Suchman（1995）的理 論，組織的領導者也會影響組織的正當性程度；並且制度環境層面和組織層面是 一靜態觀點，而正當化過程則是一動態觀點，難以完全契合。因此，不如以領導 層面來取代正當化過程，成為分析組織正當性阻礙因素的第三個層面。制度環境 層面主要是從組織的外在環境去分析可能阻礙組織正當性的因素有哪些；組織層 面則是以個別組織為單位，分析可能阻礙組織正當性的因素為何；領導層面則是 從組織的主要領導者著手，分析其可能阻礙組織正當性的原因和條件。以下即以 三個層面為基礎，分別論述各種可能阻礙我國國民中學組織正當性的因素。
壹、制度環境層面的阻礙因素
所謂制度，包括社會上各種的認知、規範、管理的結構和活動，它會影響一 個人主觀的行動表現和判斷（Scott, 1995）。若由制度環境來看，研究者歸納學者 文獻（黃士嘉，2001；黃義良，2002；翁望回，1986；張德銳，1993；潘清富，
2004；Elsbach, 1994; Suchman, 1995），以及自身之看法，認為下列幾種狀況將 會阻礙學校具備組織正當性。
一、社會環境對學校教育需求降低或轉變，使學校難以維持組織運作交換正當性
近年來，台灣社會經歷了相當大幅度的改變。其中，某些社會環境轉變對於 學校教育的需求，造成相當大影響。例如：台灣出生率節節下降（薛承泰，2003），
又加上鄉村地區青壯人口外移，許多偏遠地區的學校因此招收不到足夠的學生人 數（黃義良，2002），學校經營的成本過高。在國家財政日漸困窘的情況下，各 縣市裁併學校的建議日起（潘清富，2004）。學校存在的必要性和經濟效益受到 外界所質疑，難以維持組織的交換正當性。又例如，近年來我國的工業技術提升 和產業結構改變，所需求人力的素質逐漸提升，因此連帶使得許多高職、專科學 校必須謀求轉型。因為原本高級職業學校所培育出來的人力素質，已逐漸不符產 業需求，學校的組織運作交換正當性逐漸喪失。所以，必須謀求轉型以求生存。
二、法律規範過於老舊或不合時宜，使學校運作不易獲得組織運作理解正當性
社會環境不斷變遷，新問題、新業務不斷出現（謝文全，2004），但是法規 老舊，使得依法行政的學校，難以表現出合於時宜的作為；不然就是法規陳義過 高，與現實環境狀況相差甚多，學校不知如何執行（黃士嘉，2001）。此時，學 校的許多作為和表現，容易被視為迂腐、不懂變通，讓外人難以理解其意義為何。
例如，「公立高級中等以下學校教師成績考核辦法」中的事病假規定不盡合理，
以致部分優秀教師因請假超過規定日數，不能獲得應得之獎勵（張德銳，1993）。
這會使得許多教師質疑考核的意義何在？又例如退休教師每個月領取到的退休 金，竟然比在校工作期間還高。這種現象使得社會大眾難以理解，開始質疑教師 退休俸的合理性。
三、政府政策不佳連累學校，使學校難以維持組織運作結果正當性
「教改像月亮，初一十五不一樣」。自十年教改以來，許多教育政策經常是 匆忙提出，未加以審慎評估或推演，即開始進行正式推動（潘慧玲，2003）。例 如九年一貫課程政策的實施與推動，就是一個明顯的例子。九年一貫由於匆忙上 路，產生「課程需求及情境評估不夠完整」、「教學教材編輯和審查機制尚有諸 多問題」、「課程銜接出現落差」等問題（吳武典等，2003），因此一路走來風 波不斷。而這種情形使得許多家長對學校教學成效，產生諸多疑問與不滿。學校 提供的教育品質，難以符合家長的期望。於是許多人紛紛把子女送進補習班，進 行補救措施，以求子女能有更好的成績表現。從上述例子可見，學校會因為配合 執行政策，淪為不良政策的犧牲品和代罪羔羊，使得學校運作的成果難以受到認 同，遭受外界諸多指責與非議。
四、社會大眾對學校組織有不正確的認知期待，使學校難以具備組織運作理解正 當性和組織運作理所當然正當性
當社會大眾的價值觀念有偏差、扭曲時，容易對學校產生不正確的認知和期 待。此時，若學校未能按照民眾期待的方式運作，將難以取得民眾的認同和支持。
例如：部分家長認為升學至上，希望學校能全心投入升學輔導的相關活動，其餘 不相干的活動盡量減少（張郁雯、林文瑛，2003）。但是一所具有教育理念的學 校，不可能只偏重智育活動，必追求學生的五育均衡發展。此時，這些一心只希 望學校專注於升學活動的家長，勢必難以理解學校的作法，甚至認為學校的作法 不可思議、難以想像。又例如當下的台灣社會，許多家長平日忙於工作，忽略自
身應盡家庭教育義務，卻認為學校應承擔孩子的所有教育責任（曾憲政、戴淑芬，
2003）。此時，若學校希望家長能協助配合學校的相關要求和規定，這些家長可 能會認為學校的要求不合理、難以理解、學校在推卸責任，因而對學校產生負面 觀感和不滿情緒。面對家長這種對學校教育不正確的認知和期待，學校實難以維 持其正當性。
五、資訊不足致使外界對學校的表現產生誤解，學校難以具備組織運作理解正當 性和組織運作結果正當性
組織正當性是利害關係人的主觀認知和感受（Elsbach, 1994），具有「主觀 地被創造，客觀地被擁有」之本質（Suchman, 1995）。因此，一個組織能具備正 當性，並不只是因為本身表現優良，更重要的是利害關係人認為其表現夠好（翁 望回，1986）。因此，組織必須倚賴良好有效的溝通，維護組織利害關係人的主 觀認知感受，以獲得和維持組織正當性。就學校而言，學校若未做好溝通與行銷 工作，外界容易在缺乏正確資訊下，對學校實際運作狀況和教育成效產生誤解（黃 義良，2004）。而這種誤解，有可能是因為獲得錯誤的訊息，因而對學校表現有 錯誤的印象；或者是因為難以獲得學校相關資訊，所以無法理解學校的運作的情 況。而上述兩種狀況，將分別阻礙到學校的組織運作結果正當性和理解正當性。
貳、組織層面的阻礙因素
組織層面的阻礙因素，意指因為組織自身因素，造成阻礙組織正當性的情形 發生。研究者歸納學者文獻（林海清，1996；林朝夫，2000；秦夢群，1998；陳 玉賢，2005；翁望回，1986；張德銳，1993；謝文全，2004；Kostova & Zaheer, 1999;
Suchman, 1995），融合自身之看法，認為下列幾種狀況將會阻礙學校具備組織 正當性。
一、學校處室間權責不清，學校難以具備組織結構正當性和組織運作結果正當性
組織結構設計的良寙，攸關組織能否健全運作。組織結構的劃分有一些原 則，例如：專業分工、層級節制、控制幅度適當、權責相稱…等（謝文全，2004：
126）。若學校本身結構設計不良，導致工作分配不均、權責劃分不清，則學校成 員容易因而心生不滿，認為學校結構有問題，使得學校內部產生結構正當性之危 機。另外，學校結構不良導致權責不清，則容易產生工作效率低落，各處室互相 推諉卸責的現象，使組織效能不彰，學校表現與外界期待發生落差，因此產生學 校的組織運作結果正當性危機（Suchman, 1995）。
二、組織內部的次級單位或團體過多，使學校難以具備組織結構正當性
學校內部正式單位或非正式團體過多時，學校內部的高度複雜性也會阻礙學
校的正當性（Kostova & Zaheer, 1999）。此乃因為學校內部次級單位除了要應付 外在環境的需求，也要應付學校內部環境的期望（Kostova & Zaheer, 1999）。但 是，當學校內部過於複雜時，某些次級單位或團體，可能因為溝通不良、權責不 明、或只重視自身的目標和利益，於是各單位之間發生利益衝突和摩擦，進而產 生內在正當性危機。所以，當學校內部次級單位、團體過多時，將可能會阻礙組 織的組織結構正當性。
三、學校文化和氣氛不佳，使學校難以維持組織人格正當性和運作結果正當性
學校文化不良或者氣氛不佳時，將無法促進成員對於學校的認同（謝文全，
2004：189），所以難以維持正當性。此乃因為學校不良的文化和氣氛，使得學校 運作過程中，難以表現出一些正向的組織特質，例如溫馨、和樂、誠實等，因此 學校無法具備組織人格正當性。另外，根據學者研究（林朝夫，2000；陳玉賢，
2005），學校文化的良寙也會影響到組織效能的表現。學校若無法擁有優質的文 化，則容易使得表現不佳、教育成效不彰。因此，若學校文化不佳，組織也難具