第一節 學校組織正當性之基本概念

第二章 文獻探討

本章旨在進行組織正當性相關文獻回顧，作為研究設計與研究結果分析討論 之依據。各節之內容分別為學校組織正當性之基本概念、學校組織正當性之功 能、學校組織正當性之阻礙因素，和學校組織正當性阻礙因素之解決策略等，茲 分述如下。

第一節 學校組織正當性之基本概念

本節先由正當性的基本概念談起，之後延伸探討組織正當性的意義、研究觀 點、特質等，並將組織正當性區分為數個類型，以便測量國民中學的組織正當性 現況。以下分別論述之。

壹、正當性的基本概念

高宣揚（1999）認為正當化（legitimation）是西方社會、文化形成與發展的 中心問題，曾有許多學者對正當性或正當化概念進行詳細探討。正當化是個動態 過程（Carroll, 1981: 273） ，是社會行為獲得道德聲譽的過程（Mueller & Landsman, 2004; Ridgeway & Walker, 1995） ，而正當性是正當化的產物（Mueller & Landsman, 2004） 。早期對於正當性概念的討論，多集中於政治領域。例如：Jean-Jacques Rousseau 在其 Le Contract Social 一書中，便曾提出一個問題：統治如何取得正 當地位？（What can make rule legitimate?）（Masters, 1968）；又例如 M. Weber

（1978）認為，被支配者必須相信統治者的統治正當性，才能給予統治者

（domination）一個足以信賴的穩定治理基礎。因此，每個統治體系都嘗試建立

和培植被支配者，對其統治正當性的信心與信念。但由於每個體系使用的權威類

型不盡相同，宣稱具備正當性的方式也不全然一致，因此必須探究能使統治正當

化的三種純粹（權威）類型（pure type）。有效的統治正當性宣稱，植基於三種 基礎，分別是法理基礎（rational grounds）、傳統基礎（traditional grounds）與魅 力基礎（charismatic grounds） （Weber, 1978） 。而由上述兩例所列舉之內容可知，

早期對於正當性概念的探討，主要集中於政治領域。

但是，為何政治領域要對正當性概念進行探討？此因正當性所能回答的問題 是有關於：統治權怎麼來的？為什麼會有統治關係？為什麼有一些人、有一些組 織、有一些制度可以（對別人）進行支配（蔡宗珍，1997）。亦即，為什麼某些 政治權力的使用可被人接受？所謂政治權力，是指政府或統治機關管轄人民事務 的能力或支配力量。這個權力若要運作得當，就必須依據某種正當性的證成，而 能夠呈現所謂的政治權威（political authority）（蔡英文，1997）。因此，討論正 當性的主要目的通常是：如何讓別人自願服從（順服） （Strauss, 2005）。就自願 服從這個概念來看，正當性在統治與管理層面的意義為：正當性愈高，權力行使 的交易成本愈低，且權力行使的效果愈高，因為此時權力不必奠基於武力（郭耀 昌，2003：81）。因此，正當性具有使統治權力穩固，及使人自願服從命令的功 能存在。

以古代中國為例，古代中國的國家型態與社會結構是個既定事實。然而事實 的建立與鞏固，除了下層社會經濟結構之外，其背後仍須有套世界觀與詮釋系 統，來概念化與合理化那樣的結構和事實。因為任何的權力若僅依憑強力，不可 能持續安定。權力的一個本質是靠勸說而來，亦即要使得國家、社會的成員，都 相信那樣的結構形式是合理的，或者是命定不可更改的。於是，國家成員的認可，

成了公共權力最重要基礎。簡單地說，這就是國家的正當性（王健文，1995）。

不僅在中國，西方學者也認為唯有結構、行為模式以及社會規範被視為「理

所當然」 （taken for granted）時，正當性才得以存在（Mueller & Landsman, 2004） 。

以 Weber 提出的權威類型為例，其討論權威類型的目的，在釐清「政治系統的穩

定性」之來源，亦即「正當性愈高，政治系統愈穩定」 （郭耀昌，2003：82） 。因 此，每個統治系統都在嘗試建立、培植被支配者，對整個統治正當性的信心和信 念（Weber, 1978）。對於 Weber 的正當性概念，翁望回（1986）做出二點延伸討 論： 「一、正當性的開發與維持，對於任何支配系統都很重要，任何不屬正當的 支配系統，注定崩潰；二、正當性與否的判定基礎在於『主觀的相信』 （subjective belief） ，而非客觀、外在或普遍的標準」 。因此，支配系統的統治者欲建立其正 當性時，考慮重點應不在於本身表現水準，而是系統內成員對其表現的知覺。而 正當性則是穩定權力關係，維持統治系統生存運作的重要基礎。一個國家或政 府，若不具備足夠的正當性，隨時會面臨革命或崩潰的危機。因此，維持統治的 正當性，實為一個政治系統存續的關鍵因素。這也就是政治領域探討正當性的主 要目的。

基於上述正當性概念之探討，我們大致可瞭解正當性的意義為何。二十世紀 許多社會科學家跟隨 Weber 的角度，將正當性定義為「人們相信有關的社會媒介 是正當的。亦即，當統治者和被支配者都相信他們該如此做的時候，這樣的權力 關係就會被認為正當」 （Beetham, 1991: 6） 。例如 E. M. Epstein 就認為正當性是「相 信且接受某特定之個人、機構或行為模式是公正、合適及道德的」 （Epstein, 1969:

254） 。由上述學者們對於正當性意義之闡釋，可發現正當性概念最重要的基礎在 於人們「主觀認知」上面。當人們願意「相信」某種權力關係時，這樣的權力關 係即具備了正當性，此時的統治或支配動作，就能夠被接受。由於正當性概念適 用於各種涵蓋權力關係的領域上，因此除了在政治領域的探討之外，也運用在法 學、組織理論等其他社會科學領域。

貳、學校組織正當性的意義

組織理論主要以正當性概念，探討組織與周圍環境的關係。組織由各種立場

歧異的利益團體，暫時性地糾結在一起（Scott, 1987: 23），並與其所處環境相互

依賴，彼此影響（秦夢群，2001：173） 。因此，組織是一個與環境互相依賴及互 動的系統，其活動具動態特徵（秦夢群，2001：33）。例如，學校必須依賴教育 主管機關撥給經費才能運作，而教育主管機關則必須獲得學校的配合，才有辦法 順利執行教育政策。因此，學校與教育主管機關之間，處於一種互相依賴且互動 頻繁的狀態。值得注意的是，組織所面臨的外在環境經常會變動不定。而變動通 常並非只因技術或物質的改變而造成，文化規範、象徵、信念和儀式的影響反而 比較大（Powell & DiMaggio, 1991; Suchman, 1995） 。因此，既然組織依存於一個 變動不定的環境中，如何掌握脈動以求生存，就是重要的課題。而組織正當性概 念，就是學者用以解釋為何某些組織得以生存的學理概念。

美國社會學者 T. Parsons（1960: 175）就曾對社會活動的正當化，做出如下

解釋： 「正當化意指在社會活動所寄存的社會系統脈絡下，以整體社會系統共享

的價值做為觀點，對活動做出評價」 。唯有活動能切合於整個社會系統的價值觀

念，才有可能會獲得正面的評價。因此，就學校而言，當一所學校所訂定的目標

能與整體社會價值相吻合，且學校依照目標進行活動時，就擁有獲得資源以維持

生存的正當資格（Parsons, 1960） 。繼 Parsons 之後，學者們大致延續其觀點闡述

組織正當性的意義。最著名的就是 J. G. Maurer。Maurer（1971）認為正當化是

組織向同儕或更上層系統，證明其有權生存的過程。因此，組織若未經過正當化

的過程，根本無法見容於社會。而組織獲得正當性的最重要關鍵，在於組織目標

要能與社會的某些價值或需求相吻合。A. L. Stinchcombe（1965: 142）對於組織

的定義，也帶有類似的味道。其認為組織是「一組有意創造的穩定社會關係，有

明確的意圖去持續完成某些明確目標。這些目標通常是更大的（社會）結構所需

要之功能」 。以學校為例，國家和社會需要有正式的機構，去執行教育下一代的

任務，因此設立了學校。因此，學校必須以「教育好下一代」做為自身的責任和

目標，社會大眾才會認為學校有存在價值和必要。否則，當學校無法擔負起教育

下一代的任務時，可能就會被其他類似功能的機構取代。

不過，看待組織正當性的觀點，到J. Pfeffer之後有了轉變。Pfeffer認為「組 織之間衝突與競爭原因之一，在於典範的不同，亦即信念系統或觀點的不一致」

（Pfeffer, 1981: 9） ，因此「行政管理的任務之一，在於建構與維持共同信念、共 同典範、共同語言與文化」 （Pfeffer, 1981: 9） 。從Pfeffer的主張中，可看到其重視 行政管理必須掌握主動性，管理者必須主動建構和維持共同的文化，以創造正當 性。相較而言，延續Parsons看法的學者，多認為組織受制於外在文化環境，社 會文化將決定組織如何成形、運作和被看待。因此，組織正當性是外在環境對於 組織的一種限制，組織若要存活，就必須順應環境的要求和脈動。例如Meyer和 Rowan（1977: 878）認為「在外在環境壓力下，組織必須調整結構與流程，使其 能與整個外在文化環境相結合，以尋求組織正當性」即為一明證。但在Pfeffer之 後，學者們更加強調每個組織管理者，應主動建構組織正當性，利用管理策略獲 得組織正當性。例如Giacalone、Riordan和Rosenfeld（1995）認為組織的發言人，

在組織遇到爭議事件時，可利用對外澄清解釋的方式，讓組織避免被外界責難並 獲得信任，以維持組織的正當性。此一觀念上的轉變，使得組織正當性轉而被視 為組織的一種資源。組織可藉著改變自身作為或運用各種策略，來獲得、維持組 織正當性。以學校為例，校長可利用行銷或宣傳的手法，促進外界對於學校的認 識，藉以獲得正當性。

M. C. Suchman 可視為近年來集組織正當性研究內涵之大成者。此乃由於探

討組織理論的學者眾多，對於組織正當性的概念也多少有所提及，不過卻甚少學

者以專書或專文探討組織正當性的概念。因此，學者們對於組織正當性的看法顯

得龐雜，缺乏完整有系統的整理與回顧。而 Suchman 在一九九五年發表〈正當

性管理：策略及制度取徑〉 （Managing legitimacy: Strategic and institutional

approaches）一文，文中對於歷來研究組織正當性概念的定義、觀點、管理策略

等，都有詳實的敘述和剖析。因此，稱 Suchman 為近年來集組織正當性研究之

大成者，實不為過。而 Suchman（1995）在整理相關學者之定義後，為組織正當

性下了一個定義，其認為「正當性是一個概括的看法或假設。在某種社會建構的 規範、價值、信念和定義之下，實體（組織或個人）的行為讓人覺得滿意、恰當」 。 因此，若以 Suchman 對正當性的定義來看，一個學校的表現，必須能夠符合社 會上的規範，並且在相關人士眼中，對其表現感到滿意、能夠接受。此時，學校 方才具備足夠的組織正當性。

而綜合以上學者對組織正當性的定義，以及研究者自身看法，本研究將組織 正當性定義為「組織正當性是指組織的利害關係人，基於某種社會價值、信念，

認為組織的運作和存在可被接受」 。而學校組織正當性定義為「學校組織正當性 是指學校教師，基於自身的價值信念，認為學校的運作和存在可被接受」 。

參、學校組織正當性的觀點

Suchman（1995: 575）從組織正當性的研究觀點著手，將歷來觀點分為三大 類：策略觀點（strategic approach）、制度觀點（institutional approach）和整合觀 點。這種分類能促使我們對組織正當性概念有更深入理解，因為不同研究觀點對 於組織正當性內涵有不同看法與啟示。因此，下面段落即針對不同的組織正當性 研究觀點進行討論。

一、策略觀點

策略觀點通常從微觀層次著手，研究「組織如何經由溝通策略操作符號，獲

得組織正當性」 （Suchman, 1995: 576）。因此，正當性被視為一種可操作運用的

資源（Suchman, 1995: 576） 。也因為正當性被組織視為一種資源，所以組織通常

必須與其他組織競爭後，才能從周圍的環境中獲得正當性。採策略觀點進行研究

的人員，通常假設人們可經由管理手段控制正當化過程，並預設了組織管理者與

組織利害關係人在正當化過程中，是處於循環性的衝突裡（Suchman, 1995） 。此

乃因為組織的管理者，通常比較偏好靠溝通的手段獲取組織正當性。利用溝通的 方式，其操作手段多、轉圜彈性大，花費成本較低，因此獲得管理者的青睞。不 過，組織利害關係人卻比較喜歡見到組織能夠對他們的要求或期望，有實質回應 或改變。因此，組織的管理者與利害關係人，處於一種對立的角色和立場。而正 當化概念在這種狀況下，帶有目的性、預先計畫性，並充滿對立的本質（Suchman, 1995: 576） 。持策略觀點最有名的學者是 J. Pfeffer 和他的研究夥伴（Dowling &

Pfeffer, 1981; Pfeffer & Salancik, 1978） 。他們強調組織正當性來自於組織與外在 環境文化上的一致性，而非組織自身結構或表現的證明。因此，組織活動所傳遞 的價值，要能與外在社會系統接受的行為規範互相一致（Dowling & Pfeffer, 1975:122） 。以學校為例，策略觀點強調學校領導者應加強學校對外的溝通與宣 傳，做好學校的形象管理，讓外界對學校維持好觀感，以藉此獲得和維持學校的 組織正當性。

二、制度觀點

制度觀點從鉅觀層次看待組織正當化過程。所謂制度，包括社會上所有的認

知、規範結構和活動，它會影響一個人主觀的行動表現和判斷，通常藉由文化傳

遞給個人（Scott, 1995） 。文化則意指社會或組織成員共享的信念系統（Suchman,

1995; Zyglidopoulos, 2003） 。一個社會的文化環境，將會決定一個組織長成什麼

樣子、如何運作、如何被人們理解和評價（Suchman, 1995） 。因此，制度觀點的

研究，重視組織所處環境文化對組織所施加之壓力，使其表現出外在環境所期望

的行為（Massey, 2001） 。正當性不再被視為可運用的資源，而是定義成「社會文

化對於組織的支持程度」 （Suchman, 1995）。因此，正當性對組織而言，是一種

限制（constraint） （Dowling & Pfeffer, 1975; Zyglidopoulos, 2003） 。組織必須按照

整體社會文化所期待的模式去運作，才能獲得及維持正當性。所以，在制度觀點

下， 「正當化其實同義於制度化（institutionalization）」 （Suchman, 1995: 576） 。並

且，相對於策略觀點而言，制度觀點視「獲取資源」是組織正當化過程的「副產 品」 （by-product） ，不再是研究關注的焦點。例如 J. G. Maurer （1971: 361）即持 制度觀點，主張正當化是組織向同儕或上級系統證明其有權生存的過程。在這過 程中，證明組織有權生存才是最重要的。至於正當性能否為組織帶來資源，則不 在研究的關注焦點中。在此觀點下，學校若要具備組織正當性，學校的組織結構、

運作模式、表現成效都要符合整個社會文化的要求和期待，才能獲得支持。

三、整合觀點

Suchman（1995）主張上述兩個觀點不應互斥。他認為真實世界的組織，不 但在運作上面對策略性的挑戰，也同時面對整個制度環境的壓力。因此，其提出 了整合觀點，認為組織正當性既是種可被操作使用的資源，也被視為一種理所當 然的信念系統（Suchman, 1995; Massey, 2001） 。組織正當性雖可經操控而來，但 在龐大的文化環境壓力下，組織管理者的影響力終究有其限度，不可能所有管理 策略都能發生預期效果（Suchman, 1995: 577） 。面對 Suchman 整合觀點的看法，

研究者持贊同的立場。因為既然人的主觀認知可以改變，那麼組織當然可以藉由 管理手段來獲得和操控正當性；不過，人的力量終究有限，通常難以對抗整個社 會文化的壓力和限制，因此單一組織也難光靠著管理策略，就能影響社會上所有 人的主觀認知。以學校為例，學校領導者平時當然應加強學校對外的溝通與行 銷，作好學校的形象管理，以獲取和維持學校的組織正當性。但是，學校本身的 組織結構、運作模式、表現成效等，也要大致符合整個社會文化的要求和期待，

才可能獲得支持。基於上述的看法，研究者認為採整合觀點進行學校組織正當性 研究，似較為妥當。

為求對上述三種研究觀點有整全理解，研究者將三者內容做一分析，如表

2-1-1 所示。

表 2-1-1 學校組織正當性不同研究觀點內涵分析表 研究觀點

分析面向

策略觀點 制度觀點 整合觀點

對學校運作 而言

正當性是種資源 正當性是種規範 正當性是種資源，但 也有其限制性 學校獲得正

當性的方式

可經管理手段獲得 正當性

正當性是制度化過 程的產物

正當性既受制度環境 影響，也可能透過管 理手段做出部份改變 獲得途徑 透過競爭 經外在環境認可 經由對話

代表學者 J. Pfeffer J. G. Maurer M. C. Suchman 資料來源：研究者自編

肆、學校組織正當性的特性

從組織正當性的定義和研究觀點來看，本研究可歸納出幾個學校組織正當性 的特性如下：

一、學校組織正當性是種主觀認知

組織正當性是一種社會性建構（Kostova & Zaheer, 1999: 65） ，具有「主觀地 被創造，客觀地被擁有」之本質（Suchman, 1995） 。例如，當組織的利害關係人 認為組織表現具有意義、可預測且值得信賴時，組織就具備正當性（Suchman, 1995: 575） 。是以，組織正當性是一種個人的認知和感受（Elsbach, 1994） 。一個 組織具備正當性與否，將因不同對象的主觀認知而異。Weber（1978）就曾主張：

「討論支配體系的正當性概念時，只將其視為受支配者的某種心理態度，以及因 此而引發的某種實際行為」 。由 Weber 的主張可知，在正當性概念下，人們所知 覺到的組織表現，將會比組織實際表現更為重要（翁望回，1986）。一個表現優 良的組織可能因為不善於行銷、宣傳，使得外界大眾不認為其具備正當性。所以，

組織能具備正當性，是因為它可被理解，而並非只是表現優良。就學校而言，學

校成員必須重視學校形象維護和行銷策略，以使相關人士對學校抱持好觀感，學 校才能維持正當性。

二、學校組織正當性受社會文化所左右

當組織活動能與上層社會系統的目標相吻合時，組織方能具備正當性

（Dowling & Pfeffer, 1975; Parsons, 1960）。因此，變動不停的社會規範和價值，

構成促使組織改革及尋求正當化的壓力來源（Dowling & Pfeffer, 1975: 123）。組 織正當性植基於利害關係人的知覺上，個人知覺又受整體社會文化所左右。當社 會價值觀念有所改變時，社會系統裡的每個個體觀念也會受到影響。於是，其對 於組織的看法也會跟著有所轉變，進而影響其對組織正當性的知覺和感受。因 此，一所學校若要維持正當性，那麼運作和表現必須大致合於整體社會的價值觀 念與規範，不然將容易遭受利害關係人的非議和抵制。

三、學校組織正當性易變動不定

組織的利害關係人充滿了異質性（stakeholder heterogeneity），與組織相關

的人員也總是不停變換，因此想在這些人身上維持一定的滿意度，是一項挑戰

（Suchman, 1995）。例如學校每年組成的教師、學生和家長都會改變，不同師 生家長所抱持的想法又互異，因此學校具備的正當性程度每年都會產生變化；又 例如國內學者郭耀昌從公共行政決策觀點，指出公共決策所面對的相關人士繁多 且異質性高，因此公共決策正當性具有變動的本質（郭耀昌，2003：95） 。是以，

面對組織正當性易變動不定特質，組織必須持續不斷採取行動和保持警覺，才能 有效管理正當性（Massey, 2001; Perrow, 1970）。

四、學校所具備的組織正當性有高有低，但非全有全無

組織正當性的類型複雜，一個組織的正當性可能由多種來源、類型之正當性

所構成。因此，少有組織能夠同時兼備所有類型的組織正當性。一個能夠具備完 全正當性的組織，就是一個完美的組織，各方面的表現都沒有瑕疵、無可取代

（Meyer & Scott, 1992: 201） ；而不具備組織正當性的組織，則難以生存和立足於 社會上（Dowling & Pfeffer, 1975; Minahan, 2005） 。不過，現實世界中沒有絕對完 美的組織，也沒有不存在的組織。每個組織都有弱點，都有不被認同和接受之處，

但也一定有人支持和認同，它才得以獲得資源、繼續生存。因此，組織正當性不 是以一個全有全無的關係存在於組織中，而是多與少的程度差別。組織應努力增 加自己所具備的正當性程度，讓自己維持一定的正當性水準，不致被環境淘汰。

五、學校組織正當性可能植基於偏見之上

當組織的行為能與利害關係人的期望一致時，就能擁有正當性（Massey, 2001:

156） 。不過，正由於正當性是每個利害關係人的主觀認知，若人們在主觀的認知 概念有所偏差，個體的思考判斷會受到這些偏差觀念的影響，因此其所接收到的 正當性將會植基於某種偏見或意識形態上。D. Yankelovich 就曾提出意識形態正 當性（ideological legitimacy）的概念，認為這種正當性深植於人們的認知底層之 中，不易察覺和撼動（引自翁望回，1986）。就學校來舉例，若部分家長只注重 升學，此時學校也唯有重視升學成績，才能獲得組織正當性。但就教育理念來看，

升學主義實則是一種畸形的教育觀念，不值得效法和遵從。但若學校不願配合家 長強調升學，將會遭致許多的抗議和干涉，甚至家長設法把子女轉校，不讓孩子 繼續就讀。因此，如何處理植基於偏見或意識型態上的正當性，實為一棘手的問 題。

伍、學校組織正當性的類型

正當性是一種社會建構（Kostova & Zaheer, 1999: 65） ，是人們建構出來的概

念綜合體。正當性概念應運在不同領域，會產生不同的類型。例如：Weber 使用

正當性的概念探討權威類型，區分了三種權威類型，分別是傳統權威（traditional authority） 、法理權威（rational-legal authority）及魅力權威（charismatic authority） 。 透過這三種權威類型，一個統治系統將可以獲得正當性。亦即，若某個人擁有這 三種權威中的某一種時，人們會認為這個人有權去治理他們生活中的某些領域，

並且他們有義務去遵循其統治（Morgan, 1997: 172） 。又例如 R. H. Fallon （2005）

從法學觀點檢視政府統治的正當性，於是提出三種形式的正當性，分別為道德正 當性（moral legitimacy） 、法律正當性（legal legitimacy）及社會正當性（sociological legitimacy） 。若一個政府的統治要能被接受，其行為必須遵守一定的道德規範、

法律規定，並且被社會大眾的認知所接受。

組織正當性也不例外。若想要組織的正當性程度進行檢測，那麼就必須針對 其來源進行分類，才能綜合評量組織整體的正當性。因此，以下即整合不同學者

（陳惠芳，1998；翁望回，1986；Suchman, 1995; Zyglidopoulos, 2003）對於組織 正當性類型之看法，並歸納整理出學校組織正當性的類型，以利之後對於學校組 織正當性調查問卷之編製。

一、組織實用取向正當性

實用取向正當性（pragmatic legitimacy）建立在組織利害關係人對自我的利 益計算上面。組織利害關係人仔細觀察組織的行為表現、計算其可能結果後，再 決定其對於組織該表現何種行為（Suchman, 1995; Zyglidopoulos, 2003）。實用取 向的正當性又可分為三種：

（一）組織運作交換正當性

當組織運作的結果或提供的利益，能夠符合某特定人群需求時，組織就能夠

維持交換正當性（exchange legitimacy）（Suchman, 1995）。不過，此種正當性，

容易形成特定人士對物質和權力產生依賴。一旦組織無法再提供任何利益，其交 換正當性也隨之消失。以學校為例，若學校工作所提供的薪資報酬、福利待遇、

獎勵措施等，能夠讓學校教師感到滿意時，他們會比較能認同和接受這份工作，；

又例如學校的排課狀況和教學環境，也和教師切身的利益息息相關，因此受到教 師們的重視。老師們通常較喜愛將課程濃縮在某幾天之內上完，並且盡量不要排 在太早或太晚的時段，好讓剩下空出來的時間，他們可以自行安排或掌握。因此，

若是學校排課能盡量兼顧每位教師的狀況，就能獲得教師們的好感與認同。另 外，若教學環境優良，工作的舒適感提升，教學上也能得到較多支援，將比較不 會產生抱怨。因此，若學校能提供良好的薪資、福利、獎勵、排課和教學環境，

則學校就能具備組織運作交換正當性。

（二）組織運作權勢正當性

在權勢正當性（influence legitimacy）概念下，組織利害關係人並非因為組 織能立即提供某種利益交換，所以支持組織。而是他們認為組織的運作，能夠回 應其更遠大利益，因此認為組織具備正當性（Suchman, 1995） 。通常，組織將相 關人員納入決策的結構之中，或者採納其表現之標準，就能產生權勢正當性

（Suchman, 1995） 。例如，學校運作的過程中，讓學校成員能參與重大決策過程，

影響學校運作方向。此時，學校成員因能參與決策，其決策結果通常會在某種程 度上有利於己（至少無損於己） ，自然會對整個組織運作過程和結果，有更高的 接受度和認同感。又例如若學校成員意見能被校方採納，或者受到其他同仁重視 時，其會有受人尊重之感，因此會對學校產生好的觀感和情緒。

（三）組織人格正當性

現代的組織理論愈來愈將組織人格化，視其為自主、協調一致、道德的行為

者（Suchman, 1995）。在此概念下，組織的利害關係人會將組織視為獨立個體，

而組織會像人一般，表現出一些特質。其中，某些特質將會特別受人喜愛與認同。

例如：當組織能優先考量成員的利益，組織與成員共享相同價值，或組織被視為 貼心、誠實、值得信賴、聰明…時，這些正面評價就會轉化成組織的人格正當性

（dispositional legitimacy） 。因此，若學校運作過程中，能表現出正向特質，並且 能夠被成員知覺，成員將會對學校產生正面評價，並轉化成學校的正當性。例如 學校若是一個溫馨的工作環境，成員彼此之間能相處愉快、合作互助時，成員對 於學校的認同度和接受度也會比較高。又例如學校若能公平且誠實對待成員，成 員不會產生被剝奪感和計較心理，並願意信賴學校，此時學校將能具備組織人格 正當性。

二、組織認知取向正當性

當組織具備認知取向正當性（cognitive legitimacy）時，表示組織的利害關 係人認為組織運作過程的表現「理所當然」 （taken-for-grantedness）或「可被理 解」 （comprehensibility）（Zyglidopoulos, 2003）。以下分別說明之。

（一）組織運作理解正當性

社會系統是一個混亂、渾沌的認知環境，因此系統中的每個份子，都必須努 力使自身成為邏輯一貫、能被理解的狀態（Suchman, 1995）。在這個觀點之下，

組織的正當性根植於能獲得整個社會文化合理的解釋。所以，組織的活動必須表 現出能被預測、有意義和吸引人的模樣（Suchman, 1995） 。而且，組織對於自身 活動的解釋和描述，必須能夠契合整個社會的信念系統，並貼近組織利害關係人 的生活經驗（Suchman, 1995） 。如此，才易於被理解。因此，當學校運作的方式 或結果呈現有意義的狀態時，就具備了組織運作理解正當性。而為了讓學校的運 作和行為表現讓人覺得可以理解、具有意義，學校的政策理念、教學情境安排、

行政措施、儀式典禮等，都必須提出合理的解釋，讓學校成員可以理解其背後的

意義為何。

（二）組織運作理所當然正當性

理所當然正當性（taken-for-granted legitimacy）的概念認為，社會系統原本 混亂的認知環境，會被制度（亦即組織裡各種認知、規範、管理的結構和活動）

轉換成人們主觀上認為理所當然的已知事實，潛移默化地影響個體的行為表現和 判斷（Scott, 1995; Suchman, 1995） 。所以組織的相關成員根本沒有察覺有異，自 然不會產生異議。例如：D. Yankelovich 認為支持整個經濟制度的社會文化和規 則，就是一種意識形態正當性（ideological legitimacy） （引自翁望回，1986） 。就 學校而言，若學校成員長期受到某種社會文化觀念的影響或者具備某種意識形 態，因此對於學校運作方式根本沒察覺有異，學校的辦學理念、制度規定、行政 措施都能不加以懷疑地接受時，學校能就此具備理所當然正當性（Suchman, 1995） 。

三、組織規範取向正當性

規範取向的正當性表示以道德、習俗、法律、專業…等各種社會規範和標準 去衡量組織的運作過程、制度結構和表現成果，亦即規範取向的正當性建立在對 於組織行為是否「應該去做」的社會信念上面（Zyglidopoulos, 2003） 。其又可區 分為四種正當性概念。

（一）組織運作結果正當性

依照組織運作的成果，判斷組織是否具備正當性，即為組織運作結果正當 性。此與 D. Yankelovich 所提出的功能正當性（functional legitimacy） （指企業的 表現結果和產出產品能獲得支持）概念，有異曲同工之妙（引自翁望回，1986）。

即使有些組織的成果難以量化衡量，組織周邊的相關人員依然會把焦點放在組織

所表現的某些特徵上，藉以衡量組織的運作結果正當性（Suchman, 1995） 。例如，

雖然學校的教育成效通常難以具體衡量，但是人們還是會依學校的效能表現，判 斷學校是否具備正當性。因此學校效能就是學校獲得結果正當性的關鍵。而依照 Hoy 和 Miskel（1982）的組織效能指標模式，其發展了四個測量層面（目標達成 層面、調適層面、整合層面、潛在層面） ，藉以測量學校的組織效能。本研究即 使用上述四個層面來測量一個學校的表現結果如何，藉以瞭解學校的運作成果正 當性。

1. 學生學業及生活表現良好

在目標達成層面中，最具代表性的指標是「成就」（Hoy & Miskel, 1982）。

成就指的是學生在成就測驗所得之分數。不過，研究者認為在基礎教育階段，只 以成就評量一個學校似乎太為偏頗，忽略了其他情意面向的教育目標，因此加入 了生活教育指標，作為衡量學校是否達成教育目標的評量標準。

2. 學校能調整作法以適應家長需求和鄰近社區環境變遷

調適層面最具代表性的指標是「彈性適應能力」 （Hoy & Miskel, 1982）。所 謂彈性適應能力是指組織成員感受到環境變遷的需要，推展新的新政策和實務，

以適應變遷所需要的能力。對於義務教育的國民中學而言，能夠適應學生家長和 鄰近社區的需求，就是具備彈性適應能力的表現。

3. 對學校辦學績效感到滿意

整合層面最具代表性的指標是「滿意」 。此處的滿意是指工作的滿意程度，而 所謂的工作滿意是指「個人對工作或工作經驗予以評價以後所產生的愉快或積極 的情緒狀態」 （Hoy & Miskel, 1982）。因此，或學校成員對於其所工作之學校的 經營狀況感到滿意，這就表示其對工作感到愉快或者具有積極正面的評價。

4. 學校成員向心力強

潛在層面的指標包括了：1.忠誠（loyalty）；2.主要生活興趣（central life

interests） ；3.認同感（sense identity） ；4.動機（motivation） ；5.角色與規範協調一

致（role and norm congruency） （Hoy & Miskel, 1982） 。其中，向心力建立於對於

組織的忠誠感和認同感，因此以向心力來衡量學校潛在層面的組織效能，應為合 適。

（二）組織運作程序正當性

當組織遵守社會所接受、遵守的程序（procedures）運作時，組織能因此獲 得程序正當性（procedural legitimacy）。尤其對於一些運作成效難以具體衡量的 組織而言，組織的運作是否有遵守一定的規定和程序，變成評斷該組織是否有盡 心盡力做事的標準，並成為衡量組織是否具備正當性的關鍵（Scott, 1987;

Suchman, 1995） 。以學校為例，法律是社會上絕大多數人所認同和同意的具體行 為規範。因此，學校的各種作為，必須遵守法律規範，才會被外界所認可和接受。

又例如，若學校行政部門在教學有關事務上，能尊重教師們的專業意見，總是能 先徵詢教師看法後再作決定，則較能獲得教師群的信賴與尊重，學校的紛爭也會 減少。另外，若學校自身能建立一套辦理校務的行政程序，並且學校成員都能遵 守程序辦理校務時，其將能帶給學校利害關係人一個正面的觀感。這種正面的形 象，就會轉化成學校的組織運作程序正當性。

（三）組織結構正當性

當組織的利害關係人視現有組織結構特徵是道德的、美好的，此時組織具備

了結構正當性（structural legitimacy）（Suchman, 1995）。此因組織結構是組織有

能力達成目標的指標之一，表示組織能以一種適當的方式完成其目標（Suchman,

1995） 。以學校來說，當學校成員視學校現有的結構合理、恰當且妥善時，學校

就會擁有結構正當性。一所擁有組織結構正當性的學校，其決策通常有效率且能

有效落實。因為其通常可被視為是個理想的組織，從內外部控制乃至於活動的執

行都是完美、無可取代的（Meyer & Scott, 1992: 201） 。所以它的決策自然有效率

且能落實執行。並且，這樣的學校，其轄下各單位也有良好溝通協調管道，不會

發生互相推諉卸責現象。因為事情都已經在制度規章上規定得非常清楚，大家照 章行事，沒有模糊推諉的空間存在。另外，學校若是結構合理，也不容易出現工 作分配不合理的現象。此因在合理的組織結構下，各層級和部門之間彼此能有效 分工合作，能合理分派各個職位的工作負擔，因此能把工作平均分攤並有效完 成。所以，若學校有健全的組織結構，則工作較能合理分配，成員不會感受不公 平的工作分派和負擔，學校的結構能因此被成員認同，具備組織結構正當性。

（四）組織領導正當性

領導正當性建立在組織領導者的個人魅力上，因此又可稱為個人正當性

（personal legitimacy） 。此與 D. Yankelovich 所提出的道德正當性概念，泛指公眾 對管理者動機和德行的信任（引自翁望回，1986）之概念相當。Suchman（1995）

認為領導正當性通常具有短暫、視個人特色而定的特質。就學校而言，領導正當 性建立在學校領導者（通常意指校長）身上，包括個人魅力、品格及知能等。因 此，研究者認為學校若要具備組織領導正當性，學校校長必須具備下列要件：

1. 校長的品格良好

領導是指在團體中，藉由影響力來導引成員方向。而道德領導是學校行政領 導的另一扇窗，是以道德權威為基礎的領導，其表現更優良且持久（謝文全，

1998）。道德領導強調以德服人，校長必須以身作則，表現出良好的品格操守以 及行為示範，才有可能獲得學校其他成員的尊重和認同

。

2. 校長的個人魅力令人欣賞

領導正當性，建立在組織領導者的個人特質和魅力上（Suchman, 1995:

581）。魅力係指領導者具有遠見與活力，因而成為被部屬崇拜學習的理想對象，

甘心遵照其指令完成任務（秦夢群，2001a：471）。領導者若能能善用個人影響

力和魅力，也能促進組織整體的正當性。此因領導者若擁有相當之魅力，則容易

吸引崇拜者和跟隨者，這對於組織之正當性具有加分作用。Weber（1978）曾提 出三種權力的來源，其中魅力基礎（charismatic grounds）即是用來解釋為何某些 領導者，會因為個人的特質，因而特別受到被領導者的愛戴，因此使得其領導權 力被視為具有正當性。舉例而言，優良學校領導的重要元素之一是魅力（秦夢群，

2001a：471） ，一個好的學校領導者，本身就是一個擁有領導魅力的領導者（蔡 進雄，1998：61）。因此，他能受到學校成員的愛戴與崇拜，獲得學校成員的尊 敬與喜愛。

3. 校長的辦學理念正確、動機良善

校長的辦學理念要正確，才能說得出一套道理讓人心服；另外，辦學的動機 要良善，才能取信於人，讓部屬相信他們不是被校長用來升官發財得名的工具。

例如，一位自私自利的校長，想到的都是自己的利益。不但不會關心照顧學校其 他成員，甚至會去搶奪其他成員的利益，使得學校成員對校長會產生防範、懼怕 的心理（謝文全，2002：443） 。這樣的校長，又怎能具備領導正當性呢？因此，

唯有學校校長的辦學理念正確、動機良善，才能為多數學校成員接受認同，具備 正當性。

4. 校長具備足夠領導知能

校長是學校管理的領導者。學校管理乃透過計畫、組織、協調、執行與管制 等活動之功能的發揮，有效結合學校的人力、物力、財力和其他資源，以達成學 校的目標（吳清山，1992）。而要達成上述目標，校長是否具備足夠的知識及能 力就顯得非常重要。具備足夠的領導知能，才能成為專業的學校經營管理者，也 才能讓學校其他成員心服口服，願意接受校長的專業領導，進而帶領學校朝有效 經營管理的目標邁進。

為使上述各種組織正當性取向之內涵以及實際意義能夠清楚地呈現，研究者

茲將上述各種正當性之內涵，以及實際對應之意義和行為表現整理如表 2-1-2。

表 2-1-2 三種取向組織正當性之內涵與對應之問卷題目統整表 面向

正當性 類型

名稱 意義 實際的組織 行為表現範 例

問卷對應之題目概念

組織運作交 換正當性

組織能夠符 合某群人的 特定利益需 求

提供各種物 質或實質利 益

學校成員的薪資報酬 學校提供的福利 學校的獎勵措施 學校的排課狀況 學校的教學環境 組織運作權

勢正當性

組織能回應 成員更遠大 的利益，通 常藉由賦予 成員某種權 力來達成

*讓成員參 與決策

*採納成員 建議的表現 評鑑標準

學校成員能參與重大決策過程 學校成員的建議能被學校採納 學校成員能能影響學校運作方 向

學校成員意見受其他人重視 組織實用

取向正當 性

組織人格正 當性

組織被認為 具備正向的 特質

組織被視為 具有貼心、

誠實、值得 信賴等特質

學校是個溫馨的工作環境 學校的作為被視為公平 學校能夠誠實

學校值得信賴 組織運作理

解正當性

組織表現出 有意義和吸 引人的模樣

組織表現合 理、可預測 的行為

學校政策的理念有意義 學校教學情境安排良好 學校行政措施能被理解 成員認同學校儀式典禮的功能 組織認知

取向正當 性

組織運作理 所當然正當 性

整個組織的 運作方式被 視為理所當 然，沒有人 察覺有異

*整個組織 籠罩某種意 識形態

*組織擁有 無可取代的 技術

成員能接受學校的辦學理念 成員認為學校的制度很好 成員認為學校的規定很正確 成員對學校的措施沒有異議

組織規範 取向正當 性

組織運作結 果正當性

依照組織所 表現的成果 判斷是否具 備正當性

組織有良好 效能、績效 或表現

學生學業表現良好 學生生活教育良好 學校成員向心力強

學校能調整作法以適應週遭環

境變遷

表 2-1-2 三種取向組織正當性之內涵與對應之問卷題目統整表（續）

組織運作程 序正當性

組織遵守社 會所認定的 專業程序或 各種規範

組織能夠遵 守法律、倫 理、習俗的 規範

學校能依法行事

學校能有效建立校務的行政程 序

學校能遵守行政程序辦事 學校行政部門尊重教師專業 組織結構正

當性

組織結構被 視為具道德 性

組織部門的 設置與分工 嚴謹合理

學校決策有效率 學校工作分配合理

學校各單位不會互相推諉卸責 學校各單位有良好溝通協調管 道

學校決議能有效落實執行 組織領導正

當性

組織領導者 具有迷人的 魅力

*領導人散 發迷人特 質、受人愛 戴

*領導人的 動機與德性 受人信任

校長品格良好 校長具個人魅力 校長辦學理念良好 校長辦學動機良善 校長具備足夠領導知能

資料來源：筆者自編

第二節 學校組織正當性之功能

本節目的，主要在探討組織正當性功能。組織正當性對於學校的運作和發展 極具價值性，其主要功能為維持學校生存、避免不當干預和促進學校永續發展。

以下即依上述順序，論述各項功能之內涵。

壹、維持學校生存

過去，學校是受到養護的組織。但近來政府財政困窘、逐漸裁撤規模過小的

學校；台灣整體人口出生率降低，入學人口逐年減少；又全球化和新自由主義經

濟體制的推波助瀾之下，社會的競爭愈趨激烈，家長益發重視學校教育的品質和

成果，學校間必須競爭以爭取學生就讀。在此大環境下，學校如何經營以求生存，

是為重要課題。

多位學者（陳惠芳，1998；Kostova & Zaheer, 1999; Zyglidopoulos, 2003）都 將組織正當性定義為外在環境對於組織的接受度 （acceptability），並假設它是 組織生存的重要關鍵或是基本要件（Dowling & Pfeffer, 1975: 123 ; Minahan, 2005:

133） 。組織若要生存，不只依賴物質性資源及技術性資訊，更必須依賴組織所被 知覺到的正當性（Powell & DiMaggio, 1991），否則一個難以被整體社會所接受 的組織，恐難以立足。但是，為何組織具備正當性是維持組織生存的關鍵？這是 值得探討的問題。研究者分析相關學者（Dowling & Pfeffer, 1975; Hannan &

Freeman, 1989; Suchman, 1995; Zyglidopoulos, 2003）文獻和研究報告之後，認為 正當性能維持組織生存的原因有二：

一、獲得必要資源

依照 Parsons（1960）的概念，組織是社會系統的一份子，組織若要見容於 社會系統之中，則組織目標要能合於整個系統的需求。因為此時組織會被認為是 社會上一個有價值的結構體，並且理所當然的被視為是整個社會結構中的一個環 節（Minahan, 2005: 133），而組織的內外部相關人員能夠接受和認同這樣一個組 織的存在，因為這樣的組織對其個人和社會具有價值性（Minahan, 2005: 134）。

因此，當組織打算招募人力、資金…等各種生存所必須之資源時，人們會比較願 意把資源投入他們所支持、認同的組織之中。基於這樣的關係，組織得以在有所 需要時獲得足夠的資源挹注。而當組織具備足夠的正當性時，就可以維持資源持 續不斷地從外界環境挹注到組織當中（Hannan & Freeman, 1989） ，使得組織得以 維持生存，避免失敗（Dowling & Pfeffer, 1975;Suchman, 1995; Zyglidopoulos, 2003） 。相反的，若組織正當性降低，會使得組織難以獲得足夠的資源和補助，

進而造成組織的衰敗甚至死亡（Minahan, 2005; Zyglidopoulos, 2003）。

以企業為例，企業獲得正當性是一件重要的事情。雖然獲得和維持正當性並 不能自動地使組織有較優秀的表現，但因商場競爭激烈，所以能否生存獲利對企 業而言意義重大。假使一個企業組織不具備正當性，則代表其無法得到社會上多 數民眾的支持和信賴 （Namiki, 1984: 10）。無法獲得社會大眾認同或支持的企 業，其產品或服務根本難以獲得消費者青睞，所以難以獲利生存；又例如當企業 無法公平對待員工和股東時，通常難以獲得企業正當性（Namiki, 1984: 10），也 就難有員工願意為這樣的公司賣命，股東也不會願意投入更多的資金去支持這樣 的組織，其營運績效自然不佳，面臨遭到淘汰的命運。

就學校而言，當學校能具備足夠的組織正當性時，也就能夠獲得較為充足的 資源挹注。而學校資源，通常會有下列幾種重要來源：

（一）上級單位經費補助

經費是學校運作最重要的資源。經費來源充足，學校行政各種方案之執行才 有保障（吳清基、陳美玉、楊振昇、顏國樑，2000）。義務教育階段，由於教育 成果的受益者是全體社會成員，因此經費大部分由政府稅收負擔（吳清基等，

2000） ，學校的經費大多來自於上級政府單位核定的預算和補助。而一所學校，

當其能夠正當運作，並上級主管單位認同，則在經費的獲得上將會較為順利。此 乃因為經費本身即是權力的象徵，經費的分配是一種「口袋的權力」 （power of the purse） （吳清基等，2000）。上級單位通常對於表現較佳或配合度高的學校，會 給予較多的支持。換言之，一所運作不佳或出過問題的學校，向上級單位申請經 費補助時，容易遭受刁難或更嚴格的審核，才能獲得其所需之資金。

（二）鄰近社區支援或資助學校活動

社區的資源其實非常豐沛，共可分為九種，分別是人力資源、物力資源、財 力資源、天然資源、組織資源、關係資源等，其中關係資源是所有資源的關鍵，

其意謂若學校能夠與社區維持良好關係時，將是運用其他資源的關鍵所在（蘇婉

麗，2003：27）。因此，當鄰近社區能夠認同和接受學校的理念、作為時，才可

能願意對於學校活動给予資助或支援。學校在社區裡面扮演了帶領的角色（林振 春，2000：13），但若學校平時封閉不與周圍社區打交道，不願給予社區任何協 助，使得社區對於學校印象不佳。那麼，社區人士自然也不願在學校有經費、場 地或者人力等方面的需求時，給予協助或支援。

（三）家長支援或資助學校活動

有效能的學校，能促發家長對學童教育扮演積極貢獻的角色（Sander &

Epstein, 1998） 。當學校表現良好，在家長心目中建立了良好的形象，使得家長能 認同學校的理念、作為時，將會激發其對於學校活動給予資助或支援的意願。對 學校而言，家長的支援是非常重要的資源。舉凡學校發生款項不足亟需資金挹 注、或者活動人力不足需要協助等，都經常需要求助於家長。這意謂家長對於當 前的學校運作而言，是一項非常重要的資源，學校實應設法激發和鼓勵家長參與 學校的運作，並使家長能對學校提供必要的協助。而若希望讓家長有意協助學校 的運作，其前提就是學校的表現要好，讓家長能夠認同這所學校，學校具備了正 當性。此時，家長會有較高的意願對學校提供必要的協助。

（四）相關人士提供獎學金

家長或外界人士願意在學校設立獎學金，代表其對於學校有相當高度的認 同，才會願意捐贈一筆錢對學校學生進行實質的獎勵動作。因此，設立獎學金的 動作應可視為學校能夠得到外界支持，獲得資源的一個重要指標。

二、保持穩健運作

組織正當性能維持組織生存的另一重要關鍵，在於其能維持組織運作的穩定

度（Suchman, 1995） 。從制度觀點來看，組織一旦制度化（正當化）之後，會呈

現高度的穩定性（Zucker, 1983: 24）。此乃因為組織經過制度化之後，將會被認

為是社會上一個有價值的結構體，並且理所當然的被視為是整個社會結構中的一

個環節（Minahan, 2005: 133）。因此，組織的表現要達到一定標準，且能穩定地

配合整個社會系統的需求和脈動，才能繼續維持其在系統中的正當地位。否則，

當組織的表現不夠穩定又不夠好時，難以符合外界期望，就會形成正當性危機，

進而降低組織的正當性（Massey, 2001: 153） 。因此，精確地說，組織為維持正當 性，必須保持穩健運作。

就學校而言，學校的運作也必須能夠穩定地配合整體社會的需求和脈動。而 一所穩健運作的學校，研究者認為應具備下列要件：

（一）招生狀況良好

學生數目是學校能否生存的關鍵因素。招生狀況良好，代表家長及學生信任 學校辦學品質與成效，也反應學校的運作和表現都具備一定水準。近來台灣人口 出生率急遽下降，邁入人口少子化時代（吳清山、林天祐，2005），中小學開始 面臨招生不足現象，甚至逐步走入減班併校命運，學校經營愈來愈困難（吳清山、

林天祐，2005；薛承泰，2003）。並且，我國自制定教育基本法後，賦予家長合 法選擇教育形式與內容的權利。有些偏遠地區或辦學成效不佳的學校，學校形象 不佳，家長對學校缺乏信心，面臨學生劇烈流失的問題（黃義良，2002）。在這 樣的環境下，一所學校若能維持良好的招生狀況，則代表其學校的運作和表現，

受到了外界的肯定，擁有競爭優勢，因此得以年年擁有好的入學率。

（二）教師流動率低

學校教師流動率高，則整個學校運作難以維持穩定，也不容易有好的表現。

並且，教師流動頻繁與否，也會影響到教師的專業自主性（林彩岫，1991）。因 為一個學校中，較為重要的校務計畫，通常需要依靠能長時間待在該校任教的人 員來執行（林彩岫，1991）。所以，一個人事穩定的學校，能讓教師發揮更高的 專業自主性，使得學校整體能夠穩健地運作下去。

（三）經費足夠

經費是學校運作最重要的資源，也是校務行政的基礎。經費來源充足，學校

行政各種方案之執行才有保障（吳清基等，2000）；經費充足無慮，學校才可能

運作穩定、表現良好。因此，一所穩健運作的學校，勢必擁有充足的經費支持其 各項校務的推展與進行。

（四）辦學成效良好

學校勢必維持穩定、優良的辦學成果，才有辦法維持組織正當性。若辦學成 效不佳、或表現忽起忽落，則難以在家長或社區人士的心目中，維持良好的觀感。

而組織正當性來自利害關係人對於組織的觀感和印象（Elsbach, 1994），一所給 人觀感不佳的學校，其組織正當性必然相當低落。因此，學校要努力表現，才可 能營造出好的印象，具備組織正當性，進而得以生存不息。

（五）辦學狀況較鄰近學校優良

若由組織正當性的策略觀點來看，學校必須經由競爭才能獲得組織正當性

（Suchman, 1995） 。是以，學校必須在辦學成效方面，和周圍學校保持競爭關係，

並設法脫穎而出，才能獲得較多利害關係人的支持和認同。而若欲在長期的競爭 關係中，獲得勝利、常保勝果，則學校必須長期保持穩定而優良的表現，才可能 獲得外界的肯定。

貳、避免不當干預

避免不當干預，才能使學校運作回歸教育專業和本質。太多政治力量、關說 請託涉入學校運作，只會讓校方背負更多的人情壓力和包袱，其運作難以真正從 教育專業角度出發，更難以發揮教育的功能，達成教育理想。

如果組織不想遭受太多外界干預，則組織的表現必須能被組織的利害關係人

所理解（Suchman, 1995: 575） 。組織表現的行為與它們被認為應該表現的行為不

一致時，表示其行為難以被人們的理解或預料，此時組織將面臨正當性喪失的危

機（Suchman, 1995） 。而組織表現不如預期時，與組織有利害關係的其他組織或

人員，就會想要干預組織的運作，好讓組織運作朝自己所期望的方向進行，以符

合自身利益。因此，強調組織要有良好表現以維持組織正當性的重要意義，不僅

在於維持組織的生存，更重要的是替組織維持一個健全的外在環境。一旦組織正 當性下降，將會引來其他機構（例如：政府、民間團體）或人員（例如：家長、

股東、官員）更多的干預和壓力（Namiki, 1984: 18）。因為人們認為這個組織不 應該有這樣的表現，因此會透過各種方式向組織施壓，以求組織回到人們所期待 它應該表現的模樣。不過，干預不見得都是正確的。許多的干預行動，都是為了 維持某些人的特定利益或權利而產生。這種干預反而影響了組織的正常運作，形 成不當的干預。

同理，學校經營者也必須努力展現教育專業，維持學校良好表現，滿足公共 期待（翁望回，1986），以扮演好學校在整個社會系統裡的角色。如此，才能獲 取民眾及政府的信任，贏得組織正當性（翁望回，1986）。否則，社會大眾勢必 透過各種管道，試圖用自己的想法影響學校運作，好讓學校表現符合自己的利 益。此時，許多不當的干預就會產生。例如可能會產生下列的狀況：

（一）上級單位無理刁難

若上級單位受到上級長官壓力、人情關說或者輿情壓力，就很有可能會對於 下屬學校進行干預的動作。例如：對於學校的請求不聞不問，或在行政程序上進 行刁難。而發生上述情況的原因，可能在於學校表現不符上級的利益需求，或者 因為政治力量介入進行干預所造成。

（二）民意代表不當關說

我國國民中學中，地方、中央民意代表或有力人士前來關說的情形屢有耳

聞。根據《教育研究》在民國 89 年的調查，發現中小學校長曾經經歷或聽聞民

意代表關說與介入學校運作的約有三成，因此實際上民代介入學校運作的情況可

能相當普遍（秦夢群等，2000）。民代關說的目的主要是希望從中獲利，例如希

望能獲得學校參考書、小型工程、餐食等的授權；或幫家長出力，讓其子女能進

入風評較佳的班級就讀，以爭取選票。這些關說和遊說，在在都讓單純的校園環

境和學校運作，遭受許多無謂干擾，難以回歸教育的本質。

（三）家長團體介入干預

學校家長會有時會介入學校運作，個別的家長也可能會干預教師個人教學專 業、班級經營之中，甚至是介入整體學校事務的經營過程。學校是公共財，由人 民的賦稅支持其運作，其目的就在於增進全體社會和人民的福祉。因此，家長當 然有權參與學校的事務。不過，有時候家長介入過深，就會造成不當的干預。尤 其許多家長干涉學校運作或教師教學的主因，是來自於對當前教育政策和環境的 不瞭解（姜添輝，2002）。他們會試圖按照自己的認知和想法，影響學校經營方 向或者班級教學方式，導致與學校人員諸多摩擦、衝突的產生。而學校人員面對 這樣的干擾，經常不勝其擾，得花費許多時間和心力和家長進行溝通、解釋，以 求擺平紛爭和衝突。

（四）民間組織點名關切

在我國最常見的狀況，就是民間教育相關團體點名學校在教學或學生相關事 務上，以不當方式進行運作和處理。不過，這種關切通常是植基於某種立場或者 觀念下的產物，與學校實務現場的狀況可能會發生落差。例如：人本教育基金會 堅持校園不能有體罰現象的出現。但是許多教師卻對於這種主張感到非常反感，

認為廢除適當的體罰權利，將使得班級經營出現困難，尤其面對一些特殊、難以 管教的學生，教師不知該如何處理。而出現這種狀況，就人本基金會基於其一貫 尊重人性的立場，會認為學校這樣的作為他們無法接受，學校的做法不具備正當 性。但就學校和多數教師的觀點，很明顯地他們認為受到了不當的外力干預，使 得工作充滿不便和無力感。

（五）社區人士干擾阻撓

學校平日應與社區建立良好關係，為社區提供適當的服務（謝文全，2002）。

但若學校在與社區有關的事務上，不考慮社區或地方人士的意見和感受，做出其

無法接受的決定或舉動，則社區或地方人士有時會試圖干預或阻撓學校的該項作

為。例如，學校若不願意開放校園或者運動場讓鄰近社區民眾使用，容易引起民

眾抗議。在民眾的認知裡，學校應該是個公共空間，民眾有權於課餘時段進入使

用，因此對於學校不願開放校園的舉動，自然產生諸多不滿的情緒。但是就學校 而言，其不願意開放校園的理由，可能是基於操場附近有學校工程正在進行、辦 公室於假日經常失竊或無足夠人力看守校園…等，所以為避免發生危險，決定限 制民眾進入。若要校園在上述情況下進行開放，對學校運作不蒂又形成一種負擔 和干擾。

參、學校永續經營

近來，資訊科技的發展加速了全球化的發展，衝擊了政治、經濟、文化、社 會乃至於教育的發展。另外，人類快速發展對地球環境帶來嚴重破壞，威脅全球 的存續與發展。各行各業都面臨到一個劇烈變動的環境。這使得人們開始思考永 續發展的議題（丁永陽，2005）。學校也不例外，學校肩負人類教育下一代的重 責大任，是知識傳遞的中心。因此，學校必須永續穩健地經營，確保教育品質與 功能，為人類永續生存盡一份心力。

而組織正當性除了可維持組織生存之外，它還具有下列二項功能，因此能使 學校保持競爭優勢，永續經營。

一、學校具備彈性均衡調適力

永續經營的最主要概念之一，就是組織和環境之間，能取得一個均衡點（傅

祖壇，1992）。因此，組織必須具備優良的彈性調適力，才能永續經營。例如陳

茂成（2003：27）界定企業永續經營為「企業在自然生態資源與經濟社會發展之

間，取得最適的均衡，且能維護人類的生活品質，以及滿足現代與未來的種種需

求；能適當因應外部環境的急遽變化，調適內部的環境……，達成永續經營的目

的」 ；又例如謝文全（2004：424）認為「組織永續生存與發展，必須立基於組織

能夠適應變遷。而組織要能能夠適應變遷，必須透過組織興革與發展的手段，以

變應變來適應變遷」 。而正當性管理，就是一個不斷回應外在變動環境的過程。

組織為了保持正當性，得不斷調整其目標、運作方式和產出成效（Dowling ＆ Pfeffer, 1975） ，因此能保有高度的調適能力。是以，具備組織正當性能使學校永 續經營。

就學校而言，調適力就是學校管理環境變遷的能力，目的在增加彈性的調節 機制，強調學校能隨著環境的變遷而調整，能快速回應環境的變遷，因應外在重 要群體的要求（曹芳齡，2002：41；黃乃熒，2000：38-39；潘慧玲，1999：141）。

因此，學校若要持續維持其內部及外部正當性，就必須時時自我調適，保持學校 經營和社會環境之間的均衡。例如，學校要能適應整體社會環境變遷，與時俱進，

彈性調整其作為，才能夠跟得上時代，避免蒙上「過於保守」的負面形象，成為 被要求改革的對象。而為了維持學校本身的調適能力，學校必須能夠鼓勵各式創 新想法或作為，包括了學校文化和制度的創新。創新是進步和變革的原動力，創 新才有競爭力，才能順應社會潮流，因應發展和挑戰（吳清山，賴協志，2006）。

同時，學校成員也要能夠持續學習成長，學校經營團隊才不易為慣性及惰性所 囿，而能夠不斷產生新刺激、新思維及新創意，刺激學校整體不斷向前邁進，不 致被時代淘汰。

二、學校作為具道德性

組織永續經營的理念，是追求一個健全運作的組織。Blanke（1991）曾指出

「正當性是檢測組織行政運作是否具備道德性的指標，是避免組織腐化的重要機 制」 。此因組織成員若是感覺受到壓抑、壓迫或者不合理對待，則其對於行政運 作的諸多措施必不願誠心配合，組織內部將會開始出現「上有政策，下有對策」、

「末梢神經麻痺」的現象。組織內部運作若開始腐化，一則容易導致組織成員無

心戀棧於工作，因而發生運作危機，使得組織的利害關係人質疑組織正當性，並

撤銷其對組織的支持，使組織面臨危機（Massey, 2001: 153） ；二則組織很可能因

運作不善而導致自我崩毀衰亡；三則組織很可能因運作不善而難敵外部競爭者的 挑戰，進而被競爭者所取代。因此，學校的各種作為也應具備道德性，才能成為 永續經營的健康組織。

第三節 學校組織正當性之阻礙因素

通常，組織的正當性不足是因為缺乏兩個要件所造成。 （一）獲得認同：正 當性是由組織的利害關係人所賦予的，而非組織想要就能得到。因此，欲獲得組 織正當性，必須讓組織利害關係人的信念，認可和同意組織表現的行為；（二）

符合規準：組織必須符合社會上的某種規範或標準（例如：法律、判例、習俗等）

之後，才會被認為具備正當性（翁望回，1986；Beetham, 1991）。因此，若有某 個因素會使得組織的運作、表現缺乏上述任一要件，即可視為組織正當性的阻礙 因素。

另外，Kostova 和 Zaheer（1999: 66-67）認為一個組織的正當性，會受到三 個層面因素影響，分別是： （一）制度環境層面：泛指社會文化環境的特質會影 響組織的正當性； （二）組織層面：組織的特徵及行為會影響組織正當性； （三）

正當化過程：組織和外在環境不斷互動調適過程的情況好壞，會影響組織的正當

性。研究者認為，上述三個層面分類有其缺陷，因為根據 Suchman（1995）的理

論，組織的領導者也會影響組織的正當性程度；並且制度環境層面和組織層面是

一靜態觀點，而正當化過程則是一動態觀點，難以完全契合。因此，不如以領導

層面來取代正當化過程，成為分析組織正當性阻礙因素的第三個層面。制度環境

層面主要是從組織的外在環境去分析可能阻礙組織正當性的因素有哪些；組織層

面則是以個別組織為單位，分析可能阻礙組織正當性的因素為何；領導層面則是

從組織的主要領導者著手，分析其可能阻礙組織正當性的原因和條件。以下即以

三個層面為基礎，分別論述各種可能阻礙我國國民中學組織正當性的因素。

壹、制度環境層面的阻礙因素

所謂制度，包括社會上各種的認知、規範、管理的結構和活動，它會影響一 個人主觀的行動表現和判斷（Scott, 1995） 。若由制度環境來看，研究者歸納學者 文獻（黃士嘉，2001；黃義良，2002；翁望回，1986；張德銳，1993；潘清富，

2004；Elsbach, 1994; Suchman, 1995），以及自身之看法，認為下列幾種狀況將 會阻礙學校具備組織正當性。

一、社會環境對學校教育需求降低或轉變，使學校難以維持組織運作交換正當性

近年來，台灣社會經歷了相當大幅度的改變。其中，某些社會環境轉變對於 學校教育的需求，造成相當大影響。例如：台灣出生率節節下降（薛承泰，2003），

又加上鄉村地區青壯人口外移，許多偏遠地區的學校因此招收不到足夠的學生人 數（黃義良，2002），學校經營的成本過高。在國家財政日漸困窘的情況下，各 縣市裁併學校的建議日起（潘清富，2004）。學校存在的必要性和經濟效益受到 外界所質疑，難以維持組織的交換正當性。又例如，近年來我國的工業技術提升 和產業結構改變，所需求人力的素質逐漸提升，因此連帶使得許多高職、專科學 校必須謀求轉型。因為原本高級職業學校所培育出來的人力素質，已逐漸不符產 業需求，學校的組織運作交換正當性逐漸喪失。所以，必須謀求轉型以求生存。

二、法律規範過於老舊或不合時宜，使學校運作不易獲得組織運作理解正當性

社會環境不斷變遷，新問題、新業務不斷出現（謝文全，2004），但是法規 老舊，使得依法行政的學校，難以表現出合於時宜的作為；不然就是法規陳義過 高，與現實環境狀況相差甚多，學校不知如何執行（黃士嘉，2001）。此時，學 校的許多作為和表現，容易被視為迂腐、不懂變通，讓外人難以理解其意義為何。

例如，「公立高級中等以下學校教師成績考核辦法」中的事病假規定不盡合理，