第五章、 結論
第一節、 定型化契約約款效力理論與最低服務年限約款
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第五章、結論
第一節、定型化契約約款效力理論與最低服務年限約款 一、定型化契約約款理論於勞動契約之適用
定型化契約條款是契約使用者預先擬定，契約相對人並無交涉能力，非屬一 般契約自由原則當事人磋商合議之結果。為避免約款使用人所定之契約條款不利 相對人，而相對人僅有接受與否之權利，有違契約正義，法律實有介入調整效力 之必要。透過定型化契約擬定之勞動契約約款亦有適用。
(一) 我國定型化契約約款效力理論之相關之爭議
前述整理結果，我國定型化契約效力理論於適用上，主要爭議係基於消保法 與民法之規範不同所致，消保法之規範較民法多且具體，學說有認消保法並非屬 民法特別法，縱屬非消費性定型化契約仍應有適用空間321。本文認有相關之主要 爭議如下：
1. 契約條款解釋原則
消保法第 11 條第 2 項「定型化契約條款如有疑義時，應為有利於消費者 之解釋。」明定約款疑義時應為有利條款相對人（消費者）之解釋；然民法 並未有相關規範，於非消費性定型化契約條款解釋上是否得以援用，尚有爭 議。實務見解則認，契約條款解釋係有疑義時得援引有利定型化契約條款相 對人之解釋。因此應可認我國非消費性定型化契約條款有疑義時，仍得以消 保法之規定作為借鏡。
2. 契約條款之內容控制
定型化契約條款效力判斷上，消保法係以誠實信用原則與平等互惠原則 為基準，其中推定違反平等互惠原則之內容有消保法施行細則規範之；民法 第 247 條之 1 僅以「顯失公平」為斷，且未另為說明何為「顯失公平」。惟實 務見解對於非消費性定型化契約亦常以違反平等互惠原則作為顯失公平之判 斷依據，因此實務見解縱無直接援引消保法作為內容控制之法規，實則參酌 消保法之法理，作為民法上「顯失公平」之判斷。
3. 實務之特別要件
就非消費性定型化契約之判決中，實務見解並非完全僅依民法第 247 條 之 1 適用要件「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約」直 接判斷約款效力；反而係以約款有「他方所不及知」、「無磋商變更之餘地」
或「他方無選擇締約對象或無拒絕締約餘地」時，才進而判斷顯失公平與否。
321 請參照第二章、第一節、四
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前述學說對此三要件於判決中使用並不贊同，本文從之。
(二) 定型化契約與勞動契約
整理完我國定型化契約學說與實務意見，本文欲將其勞動契約結合，分別研 究以下二議題：
1. 勞動契約之基本概念
如前所述，現今勞動契約於訂約時已有附合化之特徵，即勞工無法與雇 主協商締約，僅有同意與否雇主預先擬定之勞動契約之權利。除此之外，勞 動契約特徵係勞工經濟上、人格上與組織上對於企業之從屬性。此項特徵與 訂約附合化之趨勢，更加助以定型化契約約定勞動契約之情事。不論是僱傭 契約或勞動契約，受僱者或勞工與僱用人或雇主間少有能個別議訂契約者，
多數情況是只能選擇是否接受僱用人或雇主單方面擬定之契約，及定型化契 約作為雙方權利義務之依據。
2. 學說及實務對勞動契約適用定型化契約之見解
勞動契約如何適用定型化契約理論，學說與實務均有不同意見。承前所 述，實務檢討非消費性定型化契約時，常援引消保法之法理作為判決理由。
學說多認以民法第 247 條之 1 為勞動契約條款內容控制依據屬適法，然對於 得否援引消保法知內容控制判斷標準則有不同意見。本文如前述，同意學說 認屬於有償、雙務之勞動契約，就民法所不足之處，並不應完全排除於適用 消保法所建立之定型化契約規制之理論；我國實務意見對於是否援引消保法 之體系則有分歧。然誠如第二章所述，判決理由仍常引用消保法所示之文字，
應可認對於定型化契約之內容控制實務上已將消保法所建立之契約規制體系 內化。
二、 最低服務年限約款概論
於研究最低服務年限約款效力前，本文先整理學說及實務見解對於最低服務 年限約款之意見。
(一) 最低服務年限約款之意義與目的
第三章所述，最低服務年限約定係指不定期勞動契約履行中，雇主與勞工約 定應於一定期間內繼續提供勞務之契約約款，通常伴隨「違約金約定條款」或「費 用償還約定條款」，作為勞工履行最低服務年限約定的確保。締約目的多在於降 低人事流動、確保企業支出培訓之成本以及提升生產技術。
(二) 最低服務年限約款之效力
由於此等約定限制勞工欲於期滿前離職，須負擔違約金貨費用償還等責任，
與勞基法第 15 條第 2 項離職僅需符合「預告期間」之規範不同。故最低服務年
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限約定之效力於學說與實務上仍有歧異。
學說上認為該等約款有效之理由係基於勞動契約簽訂屬於契約自由之一部，
只要無違反強制禁止規定之契約條款均應有效；學說認為無效者，理由係因勞基 法應屬強制規定，如勞基法第 2 條所示，勞動條件不得低於該法所列之規定，故 最低服務年限約款透過違約金加重勞工離職負擔應屬無效之約定；學說有認最低 服務年限約定之效力應透過必要性與合理性加以判斷，必要性係指雇主須有約定 最低服務年限之必要，以保護雇主所投入於員工之培訓成本及預期利益，合理性 則是基於有必要性之前提，雇主所約定之期間長短亦不能過高，且需綜合判斷員 工所受訓練之成本、期間、有無其他補償措施及員工受訓後之可替代性等因素。
實務意見於最高法院 96 年台上字第 1396 號判決確立以必要性及合理性為效 力判斷前，法院基於契約自由原則，且無違反強制禁止規定或公序良俗等理由多 認約款有效。
三、 最低服務年限約款效力之判斷基準
本文認約款效力仍應以定型化契約條款規制之方法判斷，故本文搜集近期實 務見解，首先區分有無援引定型化契約條款規制為斷，再按照實務上對於「服務 年限」、「違約金」與「費用償還」等常見爭議做分類。再整理學說意見，提出對 於現行實務意見之檢討。
(一) 實務見解
1. 必要性與合理性於定型化契約中之適用
「必要性」與「合理性」於實務上常被作為契約審查之第一道適用標準，
法院於認定雇主具必要性與合理性所定最低服務年限及違約金約款後，透過 定型化契約條款規制之審查並不積極，反而以具備必要性合理性，作為不構 成「加重他方當事人責任」之理由，而無需進入定型化契約條款顯失公平與 否之判斷。
2. 程序控制
實務見解常先以必要性與合理性作為最低服務年限約款之適法性審查，
而諸多判決亦常以「基於契約自由」、「本於其自由意志」等語，作為定型化 契約條款規制之程序要件（無拒絕地約之餘地），架空民法第 247 條之 1 本文 的構成要件。
3. 違約責任
實務見解常認服務年限約款有效時，一併認違約金或費用償還約定之效 力。為違約金與費用償還約定之性質近期實務見解認並不相同，前者得適用 違約金酌減之規定，後者則否。
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(二) 學說意見
第四章整理學說對於衡平性控制之論述，肯定勞動契約中勞工的附隨義 務本身蘊含維護雇主利益之部分，故雇主所投入之培訓成本及預期利益應屬 受保護之利益，勞工基於附隨義務應有避免雇主因其離職所受損失甚鉅之義 務。換言之，雇主約定最低服務年限約定之前提係其有支出成本與期待利益，
此則屬「必要性」之範疇，約定期間之合理性亦須以雇主所投入之成本相對 應，始符合利益衡量。故本文同意學說以必要性及合理性判斷約款效力。
針對違約責任之條款，學說亦認應受定型化契約條款規制審查，如違約 金條款及費用償還約約定。按照定型化契約條款規制審查結果，如以定型化 契約條款約定懲罰性違約金，應有顯失公平之虞；而費用償還約定之性質學 說有認屬於返還對待之給付，然為衡平性考量應有適用違約金酌減之規定。
第二節、最低服務年限約款之效力判斷