許多研究指出，「互動模式」（Interaction Model）為說明工作滿意之最佳 方法，意即個人的工作滿意是受到工作情境的特徵（the characteristics of the job situation）與個人特徵（the characteristics of person）所影響（陳義勝，1984）。
可以Seashore與Taber（1975）的工作滿意模式（如下頁圖2-4-1）進一步說明。
圖 2-4-1 Seashore 與 Taber（1975）工作滿意模式
由圖2-4-1可知，工作者受個人因素（人口變項：性別、年齡、教育程度、
人格特質、知覺、認知、期望等不同穩定性的因素）與環境因素（工作本身、
工作環境、組織環境、專業程度、政治經濟環境等微觀或巨觀因素）及二者互 動關係所影響，產生工作滿意或不滿意的感受，進而對個人、組織以及社會產 生對應的影響。
可見，工作滿意不外乎是由個人特性及工作特性所決定，因此工作滿意可 以用一種個人與其所處工作環境交互作用的函數來表示，即工作滿意＝f（個人 特性，工作特性）（吳清基，1989）。意即，個人在工作上的主觀感受除受到 工作者的個人特徵（如人格特質、能力、動機、偏好、知覺及個人屬性）以及 工作環境特徵（如外在政治經濟狀況，職業類別和聲望、內在的組織氣候）等 因素的影響外，同時也受到兩者互動的影響（Sinzek，1983）。
不論學者主張影響工作滿意的因素有多少，都可以被歸納為兩大類：一為 個人因素，另一為環境因素。以下依據教師的工作特性，列舉影響教師工作滿 意的相關因素。
壹、性別
關於性別和工作滿意度間的關係，其研究結果並不一致。部份研究結果顯 示男性教師工作滿意度高於女性教師，部份研究結果顯示女性教師工作滿意度 高於男性，部份結果則顯示性別在工作滿意度上無顯著相關。Benolt（1977）對 大學女性教職員的工作滿意調查結果指出，女性對工作層面的內在因素（如：
道德價值、社會服務）有較高的工作滿意度；而在工作層面的外在因素（如：
政策與措施、升遷與補償）則表現較低的工作滿意。因此，造成性別與工作滿 意或工作士氣的分析上並無一致的結論，可能是視工作本身的性質（有些工作
適合女性擔任，有些則較適合男生）而定。工作滿意度有時並不是決定於性別 本身，有可能是由不同的工作性質、使用不同的測量工具等相關因素所產生的 交互作用所致（引自吳清基，1989）。
貳、年齡
關於年齡與工作滿意的關係，有三種說法。
一、年齡與工作滿意成正向相關
意即工作滿意度隨著年齡增長而升高。其可能解釋有：（一）年齡越大者，
對周遭環境有較正確的認識，其期望水準較能調適以接近事實（吳清基，1989）；
（二）工作不滿意的人在年輕時便已離職；（三）年長的員工有較多自我成長 與實現的機會；（四）基於團隊概念。
二、年齡與工作滿意呈 U 型相關
Herzberg 認為剛開始工作時，工作滿意度是高的，在往後的幾年出現下降 的情形，當工作者在接近三十歲前後時，工作滿意度便開始升高，這種升高現 象普遍存在於多數行業中（吳清基，1989）。可能原因是一般人剛開始投入工 作時，因有熱忱抱負與理想衝勁，因此工作士氣高昂，但是工作一段時間後發 現工作制度與結構與當初預期未盡相同，而遭受挫折、心生不滿，隨著經歷的 累積，使期望與現實獲得合理的調適，其作滿意便開始逐漸提升。
三、年齡與工作無顯著相關。
工作者的工作滿意度不因其年齡不同而有所差異。
年齡與工作滿意的相關研究結果顯示，工作滿意度在相當程度上受到工作 年資的影響，因此，在探討工作年資與工作滿意度的研究上，往往也會得相類
似的結果。
參、薪資報酬
薪資是指物質性的薪水收入；報酬是指精神性的餽償，係是來自個人良好 的行為表現，例如：工作成就感、聲望、地位等。內在性報酬，有助於個人高 層次的滿足，而外在報酬有助於低層需要的滿足。工作者的工作滿意度往往是 以社會比較的方式來判斷他們的待遇是否公平而決定（陳義勝，1984）。薪資 待遇的滿意一般與工作滿意呈高度正向相關（吳清基，1989）。許多研究更發 現薪資待遇最可能成為員工不滿意來源的工作特徵（陳義勝，1984）。在我國 尊師重道的傳統觀念中，教師社會地位崇高，因此在探討其工作滿意度時，精 神報酬是一項不容小覷的影響因素
肆、人格特質
工作者的人格特質對工作滿意確有影響，已獲得有許多學術研究的證實（吳 清基）。「人格特質」為個人在對人、對己、對事物乃至對整個環境適應時所 顯示的獨特個性；此獨特個性係個人在其遺傳、環境、成熟、學習等因素交互 作用下，表現於身心各方面的特徵所組成，該特徵具有相當的統整性與持久性
（張春興，1998）。人格特質影響個人的思考模式與行為傾向，並且在不同時間、
不同情境下具有穩定與持久的特性，因而能用來預測個人行為反應。其中，內 外控信念是一種重要的人格特質，是相當穩定而持久的，可視為人格的重要變 項（洪有義，1978：113）。
「內外控」意味著一個人關於是他們或環境控制事情的信念；內控（internal control）是指一個人相信其行為表現之後所得到的增強或發生在他身上的事 件，無論正性或負性增強，成功或失敗，都是他自己行為的結果，與他個人的
能力、屬性或特質有關，是他自己所能夠預測、控制或掌握的；外控（external control）係指一個人相信在行為表現之後所得到增強現象或發生在他身上的事 件，並不是由於他行為的結果，也不是他本身所能操縱的，而認為是運氣、機 會或命運所造成的，是在他個人無法支配的複雜環境中，受權勢者的控制所造 成的，他個人對之既不能預測，也無能為力（洪有義，1974）。
一般而言，具自我控制人格的教職員，較具主見，不易受外界干擾，較易 知足，因而表現較高之工作滿意（吳清基，1989）。
伍、工作本身
就「工作本身」而言，包括了工作負擔、工作成就感、專長興趣符合程度、
工作份量、工作前途、困難度等等。而Sim(1988)指出：工作滿意與其在教師專 業的傑出表現有關，若能改善教師工作的情況，則有助於其實現自我及完成責 任，而使工作更有效率。
陸、兼任行政職務
Mc Cormick 和 Solman（1992）研究指出兼任行政的教師比專任教師工作滿 意度為高，可能是因為兼任行政教師往往扮演領導這的角色，其工作具有較高 之挑戰性，所以有較多自我實現的機會，其工作滿意度因而較高（轉引自張慶 勳，1996）。
柒、社區環境
教師所處社區環境之各項條件和氣氛，會影響教師的工作滿受。不同文化 經濟刺激，可能導致不同工作價值的重建，而影響到工作滿意的程度（吳清基，
1989）。
捌、主管領導
就「主管領導」而言，包括了主管的工作要求與態度、工作分配與調派、
決策能力等。主管領導方式與教師工作滿意度具有密切之關係。鄭伯壎、楊國 樞（1977）研究顯示出，體諒式的領導方式比結構式的領導方式較能提高員工 的工作滿足。
對於影響教師工作滿意度的相關因素，學者目前尚為未能有一致的看法，
其主要的原因可能是受「因素本身」或「人」的特性及其交互作用而有不同的 感受。如：女性對工作的「內在因素」有較高的滿意度；而有些人重視「內在 報酬」甚於「外在報酬」；年紀大的也許較認同規範而有高工作滿足；學歷高 的人可能期望較高而導致低滿足感等；部份是受取樣的大小、研究的對像、使 用的工具及統計考驗的差異而有不同的發現。