員工不當行為

第二節 員工不當行為

Robinson and Bennett (1995)定義職場不當行為是指‘組織成員自願的行為，違反了 重要的組織規範，並且因此威脅了組織的、成員的福祉，或兩者兼有之’ (p. 556)。職場 不當行為，或由員工發起的行為，違反公司規範(Bennett & Robinson, 2003)，並且可能 對其他員工在士氣、工作績效方面有產生破壞性影響(Robinson & Greenberg, 1998)。

不當行為指“任何行為違反法律或組織道德標準” （Ethics Resource Center,

2005）。對於組織的道德管理而言，員工的不當行為是一種負面的或不可接受的行為，

且對組織是有害或無益的（Kidder, 2005）。員工的不當行為或不道德行為對組織具有 廣泛的影響程度，涉及的範圍包含程度較小的不誠實行為、散播謠言、破壞，到謀取 個人私利的貪汙和欺詐。

道德領導被認為是指導和引導組織成員朝向有益於組織、成員和其他利害相關人 以及社會的目標和目的(Kanungo, 2001)。Brown et al.（2005）認為，道德領導行為對 於促進和增強員工的態度和行為上具有重要的作用。之前的研究指出，道德領導和工 作場所不當行為之間存在負向關係(e.g., Avey, Palanski, & Walumbwa, 2010; Brown et al., 2005; Mayer, Aquino, Greenbaum, & Kuenzi, in press; Mayer, Kuenzi, Greenbaum, Bardes, & Salvador, 2009; Walumbwa &Schaubroeck, 2009)。我們預期，道德領導應該 對員工不當行為有負面效果。基於上述，提出了如下假說：

H1：道德領導和員工不當行為具有負向關係。

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第三節 組織倫理氣候

倫理氣候被認為是組織氣候的一種類型，其反映了員工對公司在道德決策、做法 和程序的看法(Martin & Cullen, 2006)。此外，公司的倫理氣候決定了它的倫理觀和行 為並影響其員工的道德(Wimbush & Shepard, 1994; Verbeke et al., 1996)。

根據 Victor and Cullen (1988, p.101)，倫理氣候的定義為“道德性的典型組織做法 和程序的普遍看法，構成了倫理工作氣候”。倫理氣候代表影響對組織環境中正確性或 不正當的認知的重要觀念(Babin et al., 2000)。受“倫理氣候受到組織的規範制度，如政 策、程序、獎勵和控制系統所影響”(Barnett & Vaicys 2000, p. 351)。倫理氣候表示關於 如何解決倫理問題的規範(Lemmergaard & Lauridsen, 2007) 。

Victor and Cullen (1987, 1988)提出一個二維度的倫理氣候理論類型。第一維度代 表的倫理標準，由三種倫理理論所組成：利己主義(egoistic)，仁慈(benevolence)和原則 (principle)。

1. 利己主義(egoistic)：獨有的自我利益是主要的考慮因素，傾向於追求最大化自我 利益。

2. 仁慈主義(benevolence)：以他人的福祉為主要考量，追求聯合利益最大化。

3. 原則主義(principle)：在決策時以法規、規章標準和法律為考量依據。

第二維度代表道德決策的參照分析路徑(Barnett & Vaicys, 2000)。此維度由三種參 照群體所組成：個人(individual)、區域(local)和世界性(cosmopolitan)。

1. 個人性(individual)：聚焦於自我的需求和喜好，以個人觀點為決策基礎。

2. 區域性(local)：關於組織，以組織內部倫理準則為決策基礎。

3. 世界性(cosmopolitan)：涉及組織外的較大的經濟或社會系統，以個人或團體的外 部性組織為決策基礎。

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對兩個維度進行交叉分類，產生九種理論性的倫理氣候。根據實證研究，進行因 素分析之後，Victor and Cullen（1988）將倫理氣候歸納為五種類型：關懷導向(caring)、

法律導向(law and code)，公司規範導向(rules)、功利導向(instrumental)，和獨立導向 (independence)。

1. 關懷導向的倫理氣候(caring)：在關懷導向的倫理氣候中，組織成員真誠地關心他 人的福祉，其行為的展現會考量對他人所產生的影響。

2. 法律導向的倫理氣候(law and code) ：組織成員遵循由政府或法律所指引的規則、

專業程序以及職業道德標準。

3. 公司規範導向的倫理氣候(rules)：期望組織成員嚴格地遵守組織的規章程序和政 策。

4. 功利導向的倫理氣候(instrumental)：組織成員以追求自我利益為主，將自我利益 置於他人利益之上。

5. 獨立導向的倫理氣候(independence)：組織尊重成員的判斷力，組織成員以個人道 德標準為依歸。

一、道德領導與組織倫理氣候

組織各級的管理者可以透過他們的行為和互動來舉例說明什麼是適當的，對於型 塑倫理氣候具有重要作用 (Dickson et al., 2001)。管理者的權力和地位，有助於下屬將 他們視為道德行為的楷模(Brown & Treviño, 2006)。管理者透過溝通倫理上的期望，強 調和堅持增強道德行為的政策和做法，以及支持組織成員為道德行為負責以促進員工 的道德行為(Brown & Treviño, 2006; Wimbush & Shepard, 1994)。在組織中，領導者對 於發展和維持道德文化和道德行為上具有重要作用(Grojean et al., 2004)。通過行動和

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政策，領導者創造了一種氣氛，塑造組織內的道德文化和氣候(e.g., Mayer et al., 2010;

Sweeney et al., 2010; Victor & Cullen, 1988; Treviño et al., 1998)。

研究人員一直認為，工作環境的倫理氣候在很大程度上是受到組織管理者所塑造 (Schein, 1985; Schminke et al., 2005; Treviño et al., 2000)。Kozlowski and Doherty (1989) 指出，領導者是組織成員對組織的政策和流程的詮釋來源。當組織的倫理氣候是不明 確和非積極的，員工依循領導者的指引來處理道德兩難問題(Kidwell & Martin, 2005)。

管理者表現道德領導行為，藉由態度一致、公平，守信的合適行為提供了清晰和安全 性(Brown & Treviño, 2006; Brown et al., 2005)。領導者的價值觀和作法決定了組織的倫 理氣氛並創造組織的道德環境。一個組織的倫理氣候應該是領導者在他們日常生活中 對道德原則和價值觀所自然展現的承諾(Kanungo & Mendonca, 1996)。因此，本研究預 期道德領導組織倫理氣候將具有正向關係。

H2.1：道德領導與關懷導向的倫理氣候具有正向關係。

H2.2：道德領導與法律導向的倫理氣候具有正向關係。

H2.3：道德領導與公司規範導向的倫理氣候具有正向關係。

H2.4：道德領導與功利導向的倫理氣候具有正向關係。

H2.5：道德領導與獨立導向的倫理氣候具有正向關係。

二、倫理氣候與員工不當行為

組織倫理氣候是指的是組織對於何謂道德上的正確行為和道德議題應如何處理 所共享的看法(Peterson, 2002)。研究人員已經確定組織倫理氣候對於不道德的行為 (Robinson & Bennett, 1995)，不道德行為和適得其反的行為(Wimbush & Shepard, 1994) 是一個很好的預測因子。此外，Peterson (2002)研究了組織偏差行為和組織倫理氣候之

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間的關係。結果指出組織中的偏差行為類型和組織倫理氣候之間具有相互關係。最後，

Mayer et al.（2010）發現，倫理氣候與員工不當行為之間具有負向關係。

現有的研究已探討倫理工作氣候對特定道德行為的成果。例如，某些倫理氣候類 型與特定型態的偏差行為（例如，財產偏差行為）相關(Peterson, 2002)以及工作場所 偏差行為與消極情感(Aquino, Lewis, & Bradfield, 1999; Kickul, 2001; Skarlicki, Folger,

& Tesluk, 1999; Lee & Allen, 2002)、認知(Lee & Allen, 2002)，以及組織正義之關聯的 衡量(Aquino et al., 1999; Kickul, 2001; Kickul, Neuman, Parker, & Finkl, 2001; Skarlicki

& Folger, 1997)。

其他的研究對於倫理工作氣候與組織中的不道德行為之關聯也顯示出強烈的支 持。例如，Bartels et al.（1998）發現倫理氣候與道德違反行為呈負相關。Wimbush et al.

（1997）發現，關懷導向的倫理氣候和法律導向的倫理氣候與偷竊和說謊行為具有負 向關係。最後，Peterson（2002）發現，在關懷導向的倫理氣候中，組織偏差行為會較 低。因此，組織的看法越正向，其不當行為會較少。總體來說，支持倫理氣候對組織 中的不當行為會產生影響。

特別需要注意的是，在倫理氣候的五個維度，功利導向的倫理氣候與其它四者不 同，功利導向的倫理氣候傾向於利己主義。此外，在倫理氣候問卷，功利導向的倫理 氣候包括區域性和個人性的利己主義的描述（Victor & Cullen, 1988）。利己主義強調 最大化自我利益（Cullen et al., 2003）。在利己主義的倫理氣候中，鼓勵專注於個人得 失，較不關心他人的福祉（Victor & Cullen, 1988）。當一個組織認同自利的行為和態 度時（其中可能包括撒謊、欺騙、偷竊，Wimbush & Shepard [1994]），成員有可能對 他人和組織整體較缺乏關心（Cullen et al., 2003）。在這種情況下，組織成員更可能出 現不道德的行為。

此外， Kelly and Dorsch (1991) 研究發現，關懷導向的倫理氣候與組織承諾呈正向 關係，而利己導向的倫理氣候與組織承諾呈現負向關係。Wimbush and Shepard（1994）

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的研究發現，仁慈導向和原則導向的倫理氣候能提昇組織內部的倫理行為，且對組織績 效有正向的關係，利己導向的倫理氣候則會導致不倫理行為，並和組織績效有負向關 係。Van Sandt et al. (2006)的研究中發現仁慈導向和原則導向的倫理氣候比起利己導向 的倫理氣候，其組織成員會有較高道德意識。因此，可以合理的認為功利導向的倫理氣 候與員工不當行為應具有正向關係。

組織氣候有助於解釋員工對他們的工作環境的感知過程。Malloy and Agarwal (2003)發現，作為個人的組織行為的催化劑，組織氣候對於成員的行為或影響成員表 現道德或不道德行為具有顯著作用。Schneider (1983)認為，對組織氣候的看法會影響 組織環境和個人行為之間的關係。事實上，研究已發現組織氣候對於組織變數和相關 結果之間的關係具有重要的作用(e.g., Hofmann & Stetzer, 1998; Schminke et al., 2005;

Zohar & Luria, 2005)。基於上述，本研究預期倫理氣候在道德領導與員工不當行為之 間將具有重要作用。因此，我們的研究假說如下：

H3.1：關懷導向的倫理氣候與員工不當行為具有負向關係。

H3.2：法律導向的倫理氣候與員工不當行為具有負向關係。

H3.3：公司規範導向的倫理氣候與員工不當行為具有負向關係。

H3.4：功利導向的倫理氣候與員工不當行為具有正向關係。

H3.5：獨立導向的倫理氣候與員工不當行為具有負向關係。

第三章 研究方法

第一節 研究架構

關懷導向倫理氣候

法律導向倫理氣候

公司規範導向倫理氣候

功利導向倫理氣候

獨立導向倫理氣候

H2.1

H2.3 H2.2

H1 H2.4

H2.5 H3.5

H3.4 H3.1

H3.2

H3.3

員工不當行為 道德領導

圖 1 研究架構圖

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第二節 研究設計

一、研究對象

領導者的行為對於組織倫理氣候的形塑以及員工行為的影響扮演著重要的功能。

領導者領導的內容和風格均會受到文化的影響，然而在文化價值上，華人社會是有別 於西方社會的。華人社會深受儒家文化的影響，儒家文化重視誠信、倫理和道德，這 樣的信念深刻地影響著華人社會組織的成員(例如：領導者和員工)。因此，在台灣的 組織中道德領導對員工的的影響是一個普遍的現象。而一個體現道德的組織便是教育

領導者領導的內容和風格均會受到文化的影響，然而在文化價值上，華人社會是有別 於西方社會的。華人社會深受儒家文化的影響，儒家文化重視誠信、倫理和道德，這 樣的信念深刻地影響著華人社會組織的成員(例如：領導者和員工)。因此，在台灣的 組織中道德領導對員工的的影響是一個普遍的現象。而一個體現道德的組織便是教育