道德領導與員工不當行為之關係—倫理氣候所扮演的角色

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(1)國立高雄大學經營管理研究所碩士論文. 道德領導與員工不當行為之關係—倫理氣候所扮演的角色 The Role of Ethical Climate Between Ethical Leadership and Employee Deviance Behavior. 研究生：池岱紜撰指導教授：吳毓麒博士. 中華民國一 0 二年六月.

(2) 道德領導與員工不當行為之關係—倫理氣候所扮演的角色. 指導教授：吳毓麒博士國立高雄大學經營管理研究所. 學生：池岱紜國立高雄大學經營管理研究所. 摘要之前的研究側重於道德領導和組織正向結果之間關係的討論，很少實證研究討論道德領導和組織負向成果之間的關係，如員工職場不當行為。此外，現有文獻對於道德領導如何影響員工職場不當行為仍是相當欠缺。這項研究的目的是探討倫理氣候在道德領導和員工不當行為之關係所扮演的角色作用。此外，本研究為了盡量減少因文化而產生的組織差異，研究將聚焦在單一產業中的組織，也就是教育機構。樣本來自台灣的五所國中教師，共 252 位參與者。本實證研究使用最小平方法(Partial Least Squares, PLS)，對數據進行分析。本實證研究基於倫理氣候的角色上，對於道德領導與員工不當行為之間的關聯提供了可能的解釋。此外，在這項研究中，倫理氣候所扮演的角色功能的含義是，道德領導的領導者可能作為角色楷模以促進組織倫理氣候，透過組織倫理氣候來降低員工在組織中的不當行為。關鍵詞：道德領導、員工不當行為、倫理氣候. I.

(3) Examining the Relationship Between Ethical Leadership and Employee Deviance Behavior：The Mediating Role of Ethical Climate Authora Yu-Chi Wu, Authorb, * Tai-Yun Chih a. Institute of Business and Management, National University of Kaohsiung, 700, Kaohsiung University Road, Kaohsiung 811, Taiwan. R.O.C. E-mail address: sycwu@yahoo.com.tw. b. Institute of Business and Management, National University of Kaohsiung, 700, Kaohsiung University Road, Kaohsiung 811, Taiwan. R.O.C. E-mail address: smilesky5@yahoo.com.tw. ABSTRACT Prior research focused on the discussion of the relationship between ethical leadership and positive organizational outcomes, but little empirical research had examined the relationship between ethical leadership and negative organizational outcomes such as employee workplace deviance behavior. Moreover, how ethical leadership influences employee workplace deviance behavior is still unexplained by existing literature. The purpose of this study is to investigate the role of ethical climate between ethical leadership and employee workplace deviance behavior. In order to minimize organizational variation not due to organizational culture, this study focused on organizations in a single industry, education. 252 participants were faculties from 5 junior high schools in Taiwan. This experimental study utilized the partial least squares (PLS) techniques to analyze the data. This empirical study provided the possible explanation for the linkage between ethical leadership and employee workplace deviant behaviors based on the role of ethical climate. Furthermore, implication of the role of ethical climate in this study is that leader may engage in ethical leadership behavior act as role modeling to promote an ethical climate, and which in turn will reduce employee workplace deviant behaviors. Keywords: ethical leadership, employee workplace deviance behavior, ethical climate.. II.

(4) 目錄第一章緒論 ......................................................................................................................... 1 第一節研究動機與背景 ..............................................................................................1 第二節研究目的............................................................................................................1 第二章文獻探討....................................................................................................................2 第一節道德領導............................................................................................................2 第二節員工不當行為....................................................................................................3 第三節倫理氣候............................................................................................................4 第三章研究方法....................................................................................................................9 第一節研究架構............................................................................................................9 第二節研究設計..........................................................................................................10 第四章研究分析與討論......................................................................................................12 第一節研究方法..........................................................................................................12 第二節研究結果..........................................................................................................13 第五章研究結論與建議......................................................................................................20 第一節結論..................................................................................................................20 第二節研究貢獻............................................................................................................22 第三節研究限制與未來研究建議..............................................................................22 參考文獻................................................................................................................................23 附錄：問卷............................................................................................................................30. III.

(5) 表目錄表 1 人口統計……………………………………………………………………………...12 表 2 構面間的 AVEs 平方根和相關性……………………………………………………14 表 3 構面信度…………………………………………………………………………..….15 表 4 因素負荷量和交叉負荷量 ……………………………………………………….....16 表 5 道德行為與員工不當行為之直接效果、間接效果和總效果………………..…….17. 圖目錄圖 1 研究架構圖……………………………………………………………………………..8 圖 2 架構模型………………………………………...……………………………………13. IV.

(6) 第一章. 緒論. 第一節研究背景與動機在組織中，領導者對下屬是一個重要的學習典範，且應該是員工道德指示上的參考。道德領導行為在促進及增強員工的態度和行為上具有重要的作用。組織領導者會影響組織中的倫理和道德行為。領導者具有關鍵作用，為組織成員提供一個道德框架和塑造組織的集體特性(Grojean, Resick, Dickson, Smith, 2004)。組織倫理氣候會指示，並加強成員什麼是適當的或可接受的行為。致力於道德領導的領導者，其行為是促進道德氣候的媒介(Flynn, 2008)。實證研究較少探討道德領導和員工的不當行為之間的關係。此外，現有文獻對於道德領導如何影響員工不當行為的原因仍然不清楚。因此，這項研究的目的是探討倫理氣候在道德領導和員工不當行為之關係所扮演的角色作用。換句話說，道德領導將有助於塑造倫理氣候，而這反過來又會影響員工的不當行為。. 第二節研究目的綜合以上之研究動機，本研究主要討論兩個問題：（1）道德領導和員工不當行為之間的關係為何？（2）倫理氣候在道德領導和員工不當行為之關係所扮演的角色為何？本實證研究將為倫理氣候在道德領導和員工不當行為之間的關係所扮演的角色提供可能的解釋。此外，在這項研究中，倫理氣候的角色作用其含義是，領導者的道德領導行為會作為角色楷模來促進倫理氣候，這反過來會降低員工的不當行為。. 1.

(7) 第二章. 文獻探討. 本章節介紹了與此研究相關的理論概念。本節討論道德領導和員工不當行為，以及組織倫理氣候的作用。. 第一節道德領導領導者有義務為組織成員樹立道德榜樣，以確定這些組織活動是否可能會有害於社會的普遍價值觀(Aronson, 2001)。領導是一個組織的倫理文化的重要特性(Treviño, Weaver, Gibson, & Toffler, 1999)，且領導者能夠將倫理道德放入組織議程中(Treviño, Brown, & Hartman, 2003; Treviño et al., 2000)。道德領導的定義為‘‘在個人行為和人際關係上展現出符合規範的適當行為，透過雙向溝通、增強、和制訂決策促成追隨者表現該行為’’ (Brown, Trevino, & Harrison, 2005, p. 120)。根據 Brown and Treviño (2006)，道德領導者往往是優秀的角色楷模，並且激勵下屬以他們為榜樣。道德領導在意義上的觀點，強調領導者的品格、誠信、倫理意識、超越私利以促進團隊或組織利益的集體取向，恭謙的示範和考慮他人的權利和需求，以及責信管理 (Brown & Trevi o, 2006; Brown et al., 2005; Fluker, 2002; Gini, 1997; Gottlieb & Sanzgiri, 1996; Kanungo & Mendonca, 1996)。從本質上講，道德領導討論領導者作為有道德的個體同時也是有道德的管理者(Brown & Treviño, 2006; Treviño et al., 2003)，如何運用他們的社會力量(De Hoogh & Den Hartog, 2008; Resick et al., 2006)。. 2.

(8) 第二節員工不當行為 Robinson and Bennett (1995)定義職場不當行為是指‘組織成員自願的行為，違反了重要的組織規範，並且因此威脅了組織的、成員的福祉，或兩者兼有之’ (p. 556)。職場不當行為，或由員工發起的行為，違反公司規範(Bennett & Robinson, 2003)，並且可能對其他員工在士氣、工作績效方面有產生破壞性影響(Robinson & Greenberg, 1998)。不當行為指“任何行為違反法律或組織道德標準” （Ethics Resource Center, 2005）。對於組織的道德管理而言，員工的不當行為是一種負面的或不可接受的行為，且對組織是有害或無益的（Kidder, 2005）。員工的不當行為或不道德行為對組織具有廣泛的影響程度，涉及的範圍包含程度較小的不誠實行為、散播謠言、破壞，到謀取個人私利的貪汙和欺詐。道德領導被認為是指導和引導組織成員朝向有益於組織、成員和其他利害相關人以及社會的目標和目的(Kanungo, 2001)。Brown et al.（2005）認為，道德領導行為對於促進和增強員工的態度和行為上具有重要的作用。之前的研究指出，道德領導和工作場所不當行為之間存在負向關係(e.g., Avey, Palanski, & Walumbwa, 2010; Brown et al., 2005; Mayer, Aquino, Greenbaum, & Kuenzi, in press; Mayer, Kuenzi, Greenbaum, Bardes, & Salvador, 2009; Walumbwa &Schaubroeck, 2009)。我們預期，道德領導應該對員工不當行為有負面效果。基於上述，提出了如下假說： H1：道德領導和員工不當行為具有負向關係。. 3.

(9) 第三節組織倫理氣候倫理氣候被認為是組織氣候的一種類型，其反映了員工對公司在道德決策、做法和程序的看法(Martin & Cullen, 2006)。此外，公司的倫理氣候決定了它的倫理觀和行為並影響其員工的道德(Wimbush & Shepard, 1994; Verbeke et al., 1996)。根據 Victor and Cullen (1988, p.101)，倫理氣候的定義為“道德性的典型組織做法和程序的普遍看法，構成了倫理工作氣候”。倫理氣候代表影響對組織環境中正確性或不正當的認知的重要觀念(Babin et al., 2000)。受“倫理氣候受到組織的規範制度，如政策、程序、獎勵和控制系統所影響”(Barnett & Vaicys 2000, p. 351)。倫理氣候表示關於如何解決倫理問題的規範(Lemmergaard & Lauridsen, 2007) 。 Victor and Cullen (1987, 1988)提出一個二維度的倫理氣候理論類型。第一維度代表的倫理標準，由三種倫理理論所組成：利己主義(egoistic)，仁慈(benevolence)和原則 (principle)。 1.. 利己主義(egoistic)：獨有的自我利益是主要的考慮因素，傾向於追求最大化自我利益。. 2.. 仁慈主義(benevolence)：以他人的福祉為主要考量，追求聯合利益最大化。. 3.. 原則主義(principle)：在決策時以法規、規章標準和法律為考量依據。第二維度代表道德決策的參照分析路徑(Barnett & Vaicys, 2000)。此維度由三種參. 照群體所組成：個人(individual)、區域(local)和世界性(cosmopolitan)。 1.. 個人性(individual)：聚焦於自我的需求和喜好，以個人觀點為決策基礎。. 2.. 區域性(local)：關於組織，以組織內部倫理準則為決策基礎。. 3.. 世界性(cosmopolitan)：涉及組織外的較大的經濟或社會系統，以個人或團體的外部性組織為決策基礎。. 4.

(10) 對兩個維度進行交叉分類，產生九種理論性的倫理氣候。根據實證研究，進行因素分析之後，Victor and Cullen（1988）將倫理氣候歸納為五種類型：關懷導向(caring)、法律導向(law and code)，公司規範導向(rules)、功利導向(instrumental)，和獨立導向 (independence)。 1.. 關懷導向的倫理氣候(caring)：在關懷導向的倫理氣候中，組織成員真誠地關心他人的福祉，其行為的展現會考量對他人所產生的影響。. 2.. 法律導向的倫理氣候(law and code) ：組織成員遵循由政府或法律所指引的規則、專業程序以及職業道德標準。. 3.. 公司規範導向的倫理氣候(rules)：期望組織成員嚴格地遵守組織的規章程序和政策。. 4.. 功利導向的倫理氣候(instrumental)：組織成員以追求自我利益為主，將自我利益置於他人利益之上。. 5.. 獨立導向的倫理氣候(independence)：組織尊重成員的判斷力，組織成員以個人道德標準為依歸。. 一、道德領導與組織倫理氣候組織各級的管理者可以透過他們的行為和互動來舉例說明什麼是適當的，對於型塑倫理氣候具有重要作用 (Dickson et al., 2001)。管理者的權力和地位，有助於下屬將他們視為道德行為的楷模(Brown & Treviño, 2006)。管理者透過溝通倫理上的期望，強調和堅持增強道德行為的政策和做法，以及支持組織成員為道德行為負責以促進員工的道德行為(Brown & Treviño, 2006; Wimbush & Shepard, 1994)。在組織中，領導者對於發展和維持道德文化和道德行為上具有重要作用(Grojean et al., 2004)。通過行動和. 5.

(11) 政策，領導者創造了一種氣氛，塑造組織內的道德文化和氣候(e.g., Mayer et al., 2010; Sweeney et al., 2010; Victor & Cullen, 1988; Treviño et al., 1998)。研究人員一直認為，工作環境的倫理氣候在很大程度上是受到組織管理者所塑造 (Schein, 1985; Schminke et al., 2005; Treviño et al., 2000)。Kozlowski and Doherty (1989) 指出，領導者是組織成員對組織的政策和流程的詮釋來源。當組織的倫理氣候是不明確和非積極的，員工依循領導者的指引來處理道德兩難問題(Kidwell & Martin, 2005)。管理者表現道德領導行為，藉由態度一致、公平，守信的合適行為提供了清晰和安全性(Brown & Treviño, 2006; Brown et al., 2005)。領導者的價值觀和作法決定了組織的倫理氣氛並創造組織的道德環境。一個組織的倫理氣候應該是領導者在他們日常生活中對道德原則和價值觀所自然展現的承諾(Kanungo & Mendonca, 1996)。因此，本研究預期道德領導組織倫理氣候將具有正向關係。 H2.1：道德領導與關懷導向的倫理氣候具有正向關係。 H2.2：道德領導與法律導向的倫理氣候具有正向關係。 H2.3：道德領導與公司規範導向的倫理氣候具有正向關係。 H2.4：道德領導與功利導向的倫理氣候具有正向關係。 H2.5：道德領導與獨立導向的倫理氣候具有正向關係。. 二、倫理氣候與員工不當行為組織倫理氣候是指的是組織對於何謂道德上的正確行為和道德議題應如何處理所共享的看法(Peterson, 2002)。研究人員已經確定組織倫理氣候對於不道德的行為 (Robinson & Bennett, 1995)，不道德行為和適得其反的行為(Wimbush & Shepard, 1994) 是一個很好的預測因子。此外，Peterson (2002)研究了組織偏差行為和組織倫理氣候之 6.

(12) 間的關係。結果指出組織中的偏差行為類型和組織倫理氣候之間具有相互關係。最後， Mayer et al.（2010）發現，倫理氣候與員工不當行為之間具有負向關係。現有的研究已探討倫理工作氣候對特定道德行為的成果。例如，某些倫理氣候類型與特定型態的偏差行為（例如，財產偏差行為）相關(Peterson, 2002)以及工作場所偏差行為與消極情感(Aquino, Lewis, & Bradfield, 1999; Kickul, 2001; Skarlicki, Folger, & Tesluk, 1999; Lee & Allen, 2002)、認知(Lee & Allen, 2002)，以及組織正義之關聯的衡量(Aquino et al., 1999; Kickul, 2001; Kickul, Neuman, Parker, & Finkl, 2001; Skarlicki & Folger, 1997)。其他的研究對於倫理工作氣候與組織中的不道德行為之關聯也顯示出強烈的支持。例如，Bartels et al.（1998）發現倫理氣候與道德違反行為呈負相關。Wimbush et al. （1997）發現，關懷導向的倫理氣候和法律導向的倫理氣候與偷竊和說謊行為具有負向關係。最後，Peterson（2002）發現，在關懷導向的倫理氣候中，組織偏差行為會較低。因此，組織的看法越正向，其不當行為會較少。總體來說，支持倫理氣候對組織中的不當行為會產生影響。特別需要注意的是，在倫理氣候的五個維度，功利導向的倫理氣候與其它四者不同，功利導向的倫理氣候傾向於利己主義。此外，在倫理氣候問卷，功利導向的倫理氣候包括區域性和個人性的利己主義的描述（Victor & Cullen, 1988）。利己主義強調最大化自我利益（Cullen et al., 2003）。在利己主義的倫理氣候中，鼓勵專注於個人得失，較不關心他人的福祉（Victor & Cullen, 1988）。當一個組織認同自利的行為和態度時（其中可能包括撒謊、欺騙、偷竊，Wimbush & Shepard [1994]），成員有可能對他人和組織整體較缺乏關心（Cullen et al., 2003）。在這種情況下，組織成員更可能出現不道德的行為。此外， Kelly and Dorsch (1991) 研究發現，關懷導向的倫理氣候與組織承諾呈正向關係，而利己導向的倫理氣候與組織承諾呈現負向關係。Wimbush and Shepard（1994） 7.

(13) 的研究發現，仁慈導向和原則導向的倫理氣候能提昇組織內部的倫理行為，且對組織績效有正向的關係，利己導向的倫理氣候則會導致不倫理行為，並和組織績效有負向關係。Van Sandt et al. (2006)的研究中發現仁慈導向和原則導向的倫理氣候比起利己導向的倫理氣候，其組織成員會有較高道德意識。因此，可以合理的認為功利導向的倫理氣候與員工不當行為應具有正向關係。組織氣候有助於解釋員工對他們的工作環境的感知過程。Malloy and Agarwal (2003)發現，作為個人的組織行為的催化劑，組織氣候對於成員的行為或影響成員表現道德或不道德行為具有顯著作用。Schneider (1983)認為，對組織氣候的看法會影響組織環境和個人行為之間的關係。事實上，研究已發現組織氣候對於組織變數和相關結果之間的關係具有重要的作用(e.g., Hofmann & Stetzer, 1998; Schminke et al., 2005; Zohar & Luria, 2005)。基於上述，本研究預期倫理氣候在道德領導與員工不當行為之間將具有重要作用。因此，我們的研究假說如下： H3.1：關懷導向的倫理氣候與員工不當行為具有負向關係。 H3.2：法律導向的倫理氣候與員工不當行為具有負向關係。 H3.3：公司規範導向的倫理氣候與員工不當行為具有負向關係。 H3.4：功利導向的倫理氣候與員工不當行為具有正向關係。 H3.5：獨立導向的倫理氣候與員工不當行為具有負向關係。. 8.

(14) 第三章. 研究方法. 第一節研究架構. 關懷導向倫理氣候 H3.1. H2.1. 法律導向倫理氣候 H3.2. H2.2. 公司規範導向倫理氣候 H2.3. H3.3. 員工不當行為. 道德領導 H1 H2.4. H3.4. 功利導向倫理氣候 H2.5. H3.5. 獨立導向倫理氣候. 圖 1 研究架構圖. 9.

(15) 第二節研究設計. 一、研究對象領導者的行為對於組織倫理氣候的形塑以及員工行為的影響扮演著重要的功能。領導者領導的內容和風格均會受到文化的影響，然而在文化價值上，華人社會是有別於西方社會的。華人社會深受儒家文化的影響，儒家文化重視誠信、倫理和道德，這樣的信念深刻地影響著華人社會組織的成員(例如：領導者和員工)。因此，在台灣的組織中道德領導對員工的的影響是一個普遍的現象。而一個體現道德的組織便是教育機構，此外，本研究為了盡量減少因文化而產生的組織差異(Sheridan, 1992; Erdogan, Liden, & Kraimer, 2006)，研究將聚焦在單一產業中的組織，也就是教育機構。本研究使用便利抽樣，樣本來自台灣的五所國中教師，共 252 位參與者。. 二、研究工具 (一)道德領導量表道德領導的衡量使用 Brown et al. (2005)發展的 10 項道德領導量表。題項包括：“上司的個人生活態度展現出依循道德規範 ”，“上司樹立如何做事才符合倫理道德的榜樣”，“上司所認定的成功不只看結果，也重視過程中所採用的方法是否合乎道德方式”。每個項目採用 7 點量表：1(強烈反對)到 7(非常同意)。. 10.

(16) (二)倫理氣候量表倫理氣候的衡量使用 Cullen et al. (1988)發展的問卷。問卷共有 26 個項目。題項包括：‘‘公司的員工都依據自己的倫理準則行事”，‘‘ 公司很重視所有員工的整體利益”，‘‘公司希望每位員工都能確實遵守公司的規章制度”。要求受訪者依據自己公司在每個項目上的實際程度進行評估。每個項目採用 6 點量表：0(完全錯誤)到 5(完全正確)。 (三)員工不當行為量表員工不當行為的衡量使用 Robinson and O’Leary-Kelly (1998)發展的 9 項反社會行為的量表。題項包括‘‘在公司，破壞公物’’，‘‘在公司，故意曲解或破壞規則’’和在公司，抱怨同事’’。每個項目採用 5 點量表：1(從未如此)到 5(總是如此)。. 三、資料分析本實證研究使用最小平方法(Partial Least Squares, PLS)，對數據進行分析。. 11.

(17) 第四章研究分析與討論第一節研究方法. 一、研究對象研究對象來自台灣的五所國中教師，共252位參與者。問卷發放給教師讓他們去評價組織的倫理氣候及上司的領導。. 二、研究工具這份問卷內容經探索性分析與驗證性分析檢測之後將分發給學校教師，讓他們對其組織及上司進行評分。這項實驗採用最小平方法(Partial Least Squares, PLS)來分析資料，因為 PLS 被認為在理論測試的早期階段是一相當有用的工具(Fornell & Bookstein, 1982)並著重在模型的預測(Chin & Newsted, 1999)。此外，Chin and Newsted (1999)指出以樣本大小和分配規定來看，「最小平方法」較「以共變數為基礎的結構方程模式」限制較少。此研究以探討倫理氣候在道德領導和員工不當行為之關係所扮演的角色作用，所以其主要目的是進行架構的預測而非模型配適度，再者，此研究的有效樣本數為 252，因此選擇以最小平方法進行較為合適。為達到構面信度(construct reliability)，組合信度(composite reliability, CR)和平均萃取變異量(average variance extracted, AVE)的值在這裡皆採用作為內部一致性指標。內部一致性的判斷標準值為大於0.7即可(Chin, 1998)，我們在表格3中可看到組合信度的值其範圍落在0.76到0.94。此外，平均萃取變異量也符合Fornell and Larcker (1981) 的判斷標準，在此研究中的值皆大於0.5。因此，此研究具信度。. 12.

(18) 第二節研究結果. 一、描述性統計參與者來自五所國中的教師，共252人。研究對象中，男性佔「性別」中的40.2%；年齡範圍在31至40歲佔「年齡」中的38.2%。表 1 人口統計 Variables. Frequency. Percent (%). Male. 101. 40.2%. Female. 151. 59.8%. 25以下. 6. 2.5%. 26~30. 31. 12.3%. 31~40. 96. 38.2%. 41~50. 82. 32.4%. 50以上. 37. 14.6%. 252. 100%. Gender. Age. 13.

(19) 二、最小平方法圖2顯示了每條假說路徑係數和解釋變異量(. )。結果顯示，道德領導對關懷導向. (beta = 0.46, p < 0.01)、法律導向(beta = 0.35, p < 0.01)、公司規範導向(beta = 0.47, p < 0.01)、功利導向(beta = 0.19, p < 0.06)和獨立導向的倫理氣候(beta = 0.39, p < 0.01) 皆具顯著正向影響。關懷導向(beta = -0.19, p < 0.01)、公司規範導向(beta = -0.22, p < 0.01)和獨立導向的倫理氣候(beta =-0.28, p < 0.01)的員工不當行為皆具顯著負向影響。而功利導向的倫理氣候(beta =-0.22, p < 0.01)對員工不當行為具顯著正向影響。道德領導對員工不當行為(beta = -0.32, p < 0.01) 具顯著負向影響，其解釋變異量為 61%(. = 0.61)。道德領導對關懷導向的倫理氣候有21%的解釋變異量(. = 0.21)，道德. 領導對法律導向、公司規範導向、功利導向和獨立導向倫理氣候的解釋變異量分別為 12%、22%、4%和15%。. 圖 1 架構模型 14.

(20) 收斂效度和信度分析：本文採用Chin (1998) and Fornell & Larcker (1981)所提出的「收斂效度」(convergent validity)及「區別效度」(discriminant validity)的方法。為測量收斂效度，此研究評價各別項目的信度和構面信度。量測項目信度需檢測各別項目與其構面(construct)的因素負荷量(factor loadings) 和交叉負荷量(cross loadings)，有一較為常見的規則為所有項目在其構面的負荷量要大於0.5則具有收斂效度，而所有的項目負荷量如表格4所示皆大於0.5。在檢測區別效度的部分，我們根據Chin’s (1998)的建議每個因素負荷量應高於交叉負荷量，而在表格4的分析數據中沒有看到違反的結果。此外，我們比較各別構面和其它潛在構面的平均萃取變異量平方根間的關係以確認平均萃取變異量平方根超過參照相關(referenced correlations)，沒有顯示出違反的現象，因此可得具區別效度。. 表 2 構面間的 AVEs 平方根和相關性構面. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 1.. 道德領導. 0.78. 2.. 關懷導向. 0.44. 0.72. 3.. 法律導向. 0.33. 0.32. 0.67. 4.. 公司規範導向. 0.47. 0.43. 0.37. 0.76. 5.. 功利導向. 0.11. -0.02. 0.01. -0.04. 0.69. 6.. 獨立導向. 0.38. 0.42. 0.37. 0.52. 0.11. 0.67. 7.. 員工不當行為. -0.58. -0.49. -0.24. -0.49. 0.18. -0.47. Note: Square roots of average variances extracted (AVE's) shown on diagonal.. 15. 7. 0.68.

(21) 表 3 構面信度. 組合信度. 平均萃取變異量 (AVE). 道德領導. .94. .60. 關懷導向. .84. .52. 法律導向. .76. .45. 公司規範導向. .81. .58. 功利導向. .78. .47. 獨立導向. .76. .44. 員工不當行為. .88. .46. 16.

(22) 表 4 因素負荷量和交叉負荷量構面. 項目. 道德領導. 關懷. 法律. 公司規範. 功利. 獨立. 不當行為. 道德領導. Q01. 0.77. 0.15. 0.18. -0.00. -0.00. -0.08. 0.06. Q02. 0.81. 0.06. 0.02. -0.03. 0.01. -0.09. 0.05. Q03. 0.75. -0.03. 0.12. -0.08. 0.05. 0.08. -0.11. Q04. 0.65. 0.01. -0.03. 0.08. 0.02. 0.03. 0.15. Q05. 0.81. 0.04. -0.17. -0.06. 0.01. -0.06. -0.08. Q06. 0.82. 0.02. -0.03. -0.02. 0.00. -0.05. -0.06. Q07. 0.82. -0.06. -0.01. 0.00. -0.00. 0.04. 0.09. Q08. 0.78. -0.10. -0.13. 0.21. 0.04. -0.02. -0.10. Q09. 0.78. -0.03. -0.07. -0.06. -0.04. 0.21. 0.05. Q10. 0.75. -0.07. 0.15. -0.04. 0.03. -0.03. -0.03. Q12. 0.06. 0.76. 0.18. -0.09. 0.04. -0.08. -0.15. Q23. 0.05. 0.67. -0.09. 0.08. 0.05. -0.03. 0.23. Q24. -0.09. 0.77. 0.08. 0.15. 0.04. 0.00. -0.02. Q28. 0.00. 0.67. -0.24. -0.11. -0.08. 0.03. 0.04. Q34. 0.02. 0.73. 0.03. -0.04. -0.05. 0.08. -0.07. Q11. -0.02. -0.14. 0.70. -0.12. 0.10. -0.04. -0.34. Q18. 0.03. 0.31. 0.63. 0.04. 0.03. -0.07. 0.27. Q20. -0.13. -0.01. 0.75. -0.02. 0.03. -0.09. 0.03. Q36. 0.12. -0.16. 0.58. 0.13. -0.18. 0.25. 0.08. Q19. -0.04. 0.02. 0.02. 0.85. -0.01. -0.05. 0.07. Q27. -0.04. -0.13. 0.10. 0.74. 0.03. 0.01. -0.21. Q32. -0.22. 0.11. -0.20. 0.70. -0.02. 0.05. 0.15. 關懷導向. 法律導向. 公司規範. 17.

(23) 功利導向. 獨立. 員工不當行為. Q16. 0.28. 0.03. -0.07. 0.09. 0.70. 0.23. 0.42. Q25. 0.28. 0.01. 0.06. 0.03. 0.70. -0.14. -0.04. Q31. -0.01. -0.15. 0.10. -0.03. 0.64. -0.26. -0.35. Q35. -0.01. 0.09. -0.09. -0.10. 0.71. 0.15. -0.05. Q21. -0.07. -0.03. 0.14. -0.49. -0.01. 0.57. -0.30. Q22. 0.23. 0.01. -0.04. 0.25. -0.02. 0.73. 0.29. Q26. -0.14. -0.17. 0.14. 0.09. -0.02. 0.63. -0.07. Q29. -0.24. 0.16. -0.23. 0.05. 0.04. 0.72. -0.00. Q37. 0.18. 0.15. -0.15. -0.19. -0.11. -0.14. 0.71. Q38. 0.17. -0.06. 0.22. 0.00. -0.05. -0.03. 0.66. Q39. -0.10. -0.06. -0.07. -0.01. -0.02. 0.02. 0.63. Q40. 0.19. -0.12. 0.06. 0.15. 0.03. -0.09. 0.70. Q41. -0.08. -0.04. -0.17. 0.08. 0.03. 0.01. 0.69. Q42. 0.07. -0.06. 0.04. -0.44. -0.21. 0.27. 0.56. Q43. 0.16. 0.12. 0.03. 0.27. 0.19. -0.22. 0.80. Q44. -0.21. -0.16. -0.03. 0.21. -0.01. -0.14. 0.65. Q45. 0.04. 0.20. 0.08. -0.21. 0.08. 0.12. 0.66. 18.

(24) 表 5 道德行為與員工不當行為之直接效果、間接效果和總效果直接效果 M1 X. M2. M3. M4. 間接效果 M5. Y. M1. M2 M3. 0.46 0.35 0.47 0.19 0.39 -0.32. 總效果. M4 M5 Y -0.27. M1. M2. M3. M4. M5. Y. 0.46 0.35 0.47 0.19 0.39 -0.59. M1. -0.19. -0.19. M2. -0.04. -0.04. M3. -0.22. -0.22. M4. 0.22. 0.22. M5. -0.28. -0.28. 19.

(25) 第五章研究結論與建議第一節結論本研究目的是探討倫理氣候在管理者道德領導行為對組織成員之影響中所扮演的角色作用。研究結果與我們大部分的假說一致，道德領導對員工不當行為有直接效果及間接效果，道德領導對倫理氣候具有直接效果，而倫理氣候對員工不當行為具有直接效果，倫理氣候在兩者關係中發揮了重要功用。. 一、道德領導與員工不當行為關於道德領導對組織員工行為的關係，經本研究分析兩者之關連性後，實證結果顯示，道德領導對組織員工不當行為有顯著的負向影響，表示領導者的道德領導行為有助於降低組織員工的不當行為，因此，假說 1 與研究結果一致，此結論與 Mayer et al. (2010)道德領導對員工不當行為的研究相呼應，道德領導行為對於促進和增強員工的態度和行為上具有重要的作用。. 二、道德領導與倫理氣候假說 2.1、2.2、2.3 和 2.5 與研究結果一致，關於道德領導對倫理氣候的影響，經本研究的實證結果發現道德領導對倫理氣候有顯著的正向影響，即道德領導有助於形塑組織的倫理氣候。Victor et al. (1988)的研究認為領導者通過行動和政策創造了一種氣氛，塑造組織內的道德文化和氣候。在組織中，領導者對於發展和維持道德文化和道德行為上具有重要作用(Grojean et al., 2004)。. 20.

(26) 三、倫理氣候與員工不當行為假說 3.1、3.3、3.4 和 3.5 與研究結果一致，關於倫理氣候對員工不當行為的影響，經本研究的實證結果發現倫理氣候的三個子構面對員工不當行為有顯著負向影響。關懷導向、公司規範導向及獨立導向的倫理氣候對員工不當行為有顯著的負向影響，本研究大致符合 Markham et al. (1997)的發現即倫理氣候和不倫理行為之關係的研究認為，獨立判斷型、關懷型、服務型、法律與規範此四種倫理氣候和不倫理行為具有負向關係。當員工對組織的看法越正向，其不當行為會較少。假說 3.4 受到支持，顯示功利導向的倫理氣候與員工不當行為呈正相關。當組織員工以最大化自我利益為首要考量，對他人和組織整體較缺乏關心，在這種情況下，組織成員更可能出現不當行為。此結果符合 Shepard（1994）的研究，利己導向的倫理氣候會導致不倫理行為。關於假說 2.4，我們預期法律導向的道德領導和功利導向的倫理氣候之間應具有正向的關係。然而，PLS結果表明，兩者雖具正向關係但統計上未達顯著水準。可能的解釋為因參與者為教師，教師對倫理氣候的感知影響主要基於效益倫理，以學生的利益為優先考量，為學生謀最大利益，而非以自身利益或組織利益為主要考量，故關係未達顯著水準。關於假說 3.2，我們預期法律導向的倫理氣候和員工不當行為之間應具有負向的關係。然而，PLS結果表明，兩者雖具負向關係但統計上未達顯著水準。可能的解釋為因參與者為教師，教師對表現不當行為的影響的主要來自於自律行為而非主要來自法律導向的倫理氣候所主導，故關係未達顯著水準。. 21.

(27) 第二節研究貢獻本研究具有理論和實務上的貢獻。從理論上講，本實證研究基於倫理氣候的角色上，對於道德領導與員工不當行為之間的關聯提供了可能的解釋。根據以往的研究，有關組織倫理氣候的研究多將倫理氣候視為單一構面居多，比較少考慮倫理氣候的子構面，因此，本研究進一步探索其關係。在實務上，在這項研究中，倫理氣候所扮演的角色功能的含義是，道德領導的領導者可能作為角色楷模以促進組織倫理氣候，透過組織倫理氣候來會降低員工在組織的不當行為。. 第三節研究限制與未來研究建議本研究有幾個應注意的限制。首先，我們的研究樣本可能不具有足夠的代表性。本研究使用便利抽樣，便利抽樣的優點是易於收集資料和節省時間。與此相反，其缺點是，樣本可能不具足夠之代表性。根據研究結果，本研究為今後的研究提供了一些建議。未來的研究應進一步探討組織如何將職場不當行為的影響降到最低，並了解職場不當行為的起源，探討組織可以如何促進員工的正向行為。最後，本研究只討論的台灣的教育機構，未來的研究可以採納其他產業，以進一步驗證其結果。. 22.

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(34) Van Sandt, C. V., Shepard, J. M., & Zappe, S. M. (2006). An Examination of the Relationship Between Ethical Work Climate and Moral Awareness. Journal of Business Ethics, 68, 409–432.. Verbeke, W., Ouwerkerk, C., & Peelen, E. (1996). Exploring the contextual and individual factors on ethical decision making of salespeople. Journal of Business Ethics, 15, 1175 – 1187. Victor, B. & Cullen, J. B. (1987). A theory and measure of ethical climate in organizations. Research in Corporate Social Performance and Policy, 9, 51–71.. Victor, B. & Cullen, J. B. (1988). The organizational bases of ethical work climates. Administrative Science Quarterly 33, 101–125.. Walumbwa, F. O., & Schaubroeck, J. (2009). Leader personality traits and employee voice behavior: Mediating roles of ethical leadership and work group psychological safety. Journal of Applied Psychology, 94, 1275–1286.. Wimbush, J. C. & Shepard, J. M. (1994). Toward an understanding of ethical climate: Its relationship to ethical bhavior and supervisory influence. Journal of Business Ethics, 13, 637–647.. Wimbush, J. C., Shepard, J. M. & Markham, S. J. (1997). An examination of the relationship between ethical climate and ethical behavior from multiple levels of analysis. Journal of Business Ethics,16, 1705–1716.. Zohar, D. & Luria, G. (2005). A multilevel model of safety climate: Cross level relationships between organization and group-level climates. Journal of Applied Psychology,90, 616–628.. 29.

(35) 附錄：問卷親愛的先生/小姐您好：感謝您在百忙之中填寫此問卷，這是一份學術性問卷，目的在了解您直屬上司領導風格與組織的情況。其答案無所謂對或錯，請您針對您所屬單位的現象，表達您的看法，惠予填答。本問卷以匿名方式進行調查，問卷內容僅供學術研究之用絕不公開，請您安心作答，非常感謝您的協助。敬祝您平安健康、順心如意. 國立高雄大學經營管理研究所指導教授 : 吳毓麒教授研究生. : 池岱紜敬啟. 一、. 此部分希望了解您直屬上司(請依職務狀況，自行選擇參照上司為校長或主任) 的領導型態。依照您的實際感受，請在每個問題右邊圈選一個數字以代表您認為最適當的答案。請務必回答每一題。完全不同意. 相當不同意. 有有點點不同普同意通意. 同同意意. 1. 上司的個人生活態度展現出依循道德規範。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 2. 上司所認定的成功不只看結果，也重視過程中所採用的方法是否合乎道德方式。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 3. 上司傾聽員工所說的話。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 4. 上司懲戒違反道德標準的員工。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 5. 上司做決策符合公正與公平。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 6. 上司是值得信任的。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 7. 上司與員工探討學校道德與價值。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 上司樹立如何做事才符合倫理道德的榜樣。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 9. 上司重視員工權益。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 10. 上司做決策時，會思考「什麼事是應該做或不該做？」. 30. 相完當全.

(36) 二、此部分希望了解您組織的氣候型態依照您的實際感受，請在每個問題右邊圈選一個數字代表您認為最適當的答案。完全不同意. 相當不同意. 有點不同意. 有相完點當全同同同意意意. 1.. 學校希望每位教職員工都以遵守法律和職業規範為優先考量。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 2.. 學校很重視所有教職員工的整體利益。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 3.. 教職員工遵守學校裡的規章制度是很重要的。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 4.. 追求對每位教職員工都有利的情況，是學校努力的方向。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 5.. 學校的每位教職員工都以保護自己的利益為優先考量。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 6.. 學校期望教職員工不計任何代價，做有利於學校的事。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 7.. 學校教職員工只關心學校的利益，完全不關心社會的整體利益。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 8.. 學校希望每位教職員工都能確實遵守學校的規章制度。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 9.. 凡事依據學校規章制度行事的人，較容易受到賞識。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 10. 法律或職業的倫理準則是學校行事時的主要考量因素。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 11. 學校的每位教職員工都可以自行決定何者為對、何者為錯。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 12. 學校期望每位教職員工都依照自己的道德理念做事。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 13. 在學校裡，以最有效率的方法處理事情就對了。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 14. 學校期望教職員工都能有效率地工作。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 15. 對每位教職員工來說，控制成本是很重要的責任。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 16. 學校很尊重每位教職員工對事情的看法。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 17. 學校希望每位教職員工都確實遵守學校法令或職業規範。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 18. 學校的教職員工總是先考量對學校裡其他人最有利的情況。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 19. 學校的教職員工都依據自己的倫理準則行事。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 20. 學校裡不存在個人的道德觀念或倫理準則。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 21. 學校不允許任何有損學校利益的事情發生。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 22. 學校的每位教職員工，行事準則都確實遵循學校的政策。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 23. 學校的每位教職員工都很關心彼此的利益。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 24. 學校希望每位教職員工總是做對全體師生有利的事。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 25. 學校的教職員工大部份都以自己的利益為考量。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 26. 學校的任何決策都以是否違反法律為首要考量。. 0. 1. 2. 3. 4. 5. 31.

(37) 三、此部分各題的描述是關於您在職場行為的表現，請您就目前工作經歷的情況，圈選出較符合您現狀的答案。. 1.. 在學校，破壞公物。. 從未如此 1. 很少如此 2. 有時如此 3. 經常如此 4. 總是如此 5. 2.. 在學校，故意做出或說出傷害他人的事。. 1. 2. 3. 4. 5. 3.. 在學校，沒有將工作做好或故意放慢工作步調。. 1. 2. 3. 4. 5. 4.. 在學校，抱怨同事。. 1. 2. 3. 4. 5. 5.. 在學校，故意曲解或破壞規則。. 1. 2. 3. 4. 5. 6.. 在學校，批評他人。. 1. 2. 3. 4. 5. 7.. 在學校，做了一些傷害同事或上司的事。. 1. 2. 3. 4. 5. 8.. 在學校，與他人起爭執。. 1. 2. 3. 4. 5. 9.. 在學校，說一些關於學校或主管的壞話。. 1. 2. 3. 4. 5. 四、基本資料 (請□ V 選一項) 1.. 您的性別：□男. □女. 2.. 您的年齡：□ 25 歲以下. □ 26~30 歲. □ 41~50 歲 3.. □ 51 歲以上. 您服務的年資：□ 1 年以下 □ 10~15 年. □ 1~5 年. □ 5~10 年. □ 15~20 年. □ 20~25 年. □ 25 年以上 4.. 您的職稱：□代課教師. □ 31~40 歲. □代理教師. 32. □正式教師.

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