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第五章 結論與建議

第二節 建議

(七) 不同「學校規模」對教師學習知覺未造成差異。

學校規模大小並未影響教師對教師學習環境的知覺而造成差異。

五、不同背景變項教師知覺教學效能之差異性 (一) 不同「性別」對教學效能知覺未造成差異。

男性教師與女性教師所知覺教學效能差不多,都是肯定教師教學效能是正向的。

(二) 不同「婚姻」對教學效能知覺未造成差異。

未婚教師與已婚教師所知覺教學效能並無差異。

(三) 不同「年齡」對教學效能知覺未造成差異。

教師所知覺教學效能並未隨教師年齡的不同而有差異。

(四) 不同「學歷」對教學效能知覺有顯著差異。

不同學歷教師對於教學效能之知覺則具有顯著差異,且以研究所畢業之教師對 教學效能知覺最佳。顯示研究所畢業之教師較能覺察學校友善坦誠之氛圍,願 意與同事共同切磋學習、彼此分享有效的教學方法,有助於其在教學效能的提 升,因此研究所畢業之教師在教學效能的得分平均高於其他學歷之教師。

(五) 不同「服務年資」對教學效能知覺未造成差異。

教師所知覺教學效能並未隨教師服務年資不同而有差異。

(六) 不同「職務」對教學效能知覺有顯著差異。

擔任不同職務教師對於教學效能之知覺具有顯著差異,且以擔任主任之教師對 教學效能知覺最佳。

(七) 不同「學校規模」對教學效能知覺未造成差異。

學校規模大小並未影響教師對教學效能的知覺而造成差異。

友善坦誠之氛圍,願意與同事共同切磋學習、彼此分享有效的教學方法,有助於其在 教學效能的提升。因此學校應鼓勵教師進修,如果教師在有關教師學習的規劃上有表 達意見與參與的機會,則教師會覺得有自主規劃的參與感。對學習環境的滿意度會提 高,教師間團隊學習模式因此建立,教師感受到學校的激勵氣氛,會更樂於主動分享 教學工作與學習進修的經驗,對於整個教師學習環境與教學效能會有促進的效用。

(二) 營造正向積極的學習型組織文化,建立團隊學習的信念與合作模式。

本研究發現學校組織成員需被充分的尊重與授權,教師對自己的學習環境滿意 度越高,也越肯定其教學效能。苗栗縣國民小學教師對於學習型組織文化知覺與教師 學習環境知覺都是屬於正向的中高程度範圍,但學校行政單位還有很大的改善、提升 空間。學校行政人員應透過溝通,彼此交換意見,建立和諧的氣氛。增加教師自主管 理的機會,提供教師多元參與學校事務與決策的管道,重視教師的學習環境營造,以 凝聚學校成員團隊學習的共識。努力營造正向積極、開放真誠、尊重與分享的學習型 組織文化,建立團隊學習的信念與合作模式。鼓勵教師共同合作,並分享有效教學方 法,提供教師參與學校事務與決策的管道,然後教師將所感受到的正向學習氣氛在教 學過程中展現出更為投入、更為熱忱的工作態度。

二、 對國小教師同仁的建議:

(一) 積極進修,加強本身的專業知能。

由不同學歷會對教師知覺學習組織與教學校能造成顯著差異來看,今日的教育 面臨許多壓力,教師不能再以「以不變應萬變」的態度去面對瞬息萬變的教育新挑戰。

何況「教師法」中第十七條五款也有規定「教師必須履行從事與教學有關知研究、進 修」的義務,因此學習是每一個教師的基本責任。在現代教育潮流中,教師應該化被 動為主動,積極進修,努力加強本身的專業知能,以更開放的心胸來面對教育新世紀。

(二) 團隊學習,與同事合作學習營造學習型組織文化。

這是一個打團體戰的時代,教師是教學的主體,應時時追求進步,增進教育新 知與理念,充實個人教育專業能力發展,與同事間能彼此坦誠回饋,與同事分享有效 的教學方法,進行團隊學習,達到提升教學效能的目的,建立一個正向積極、開放真 誠、尊重與分享的學習型組織文化。

三、對後續研究者的建議:

(一) 在研究對象方面

本研究限於人力與物力的關係,只以苗栗縣國民小學教師為研究對象,後續研 究者可以擴大研究區域範圍,以有更良好的推論性。或增加研究變項如學校行政人員 之領導風格等,進一步深入探討,以了解不同地區及不同領導風格之學校的學習型組 織文化對教師學習與教學效能之影響差異,使研究內容更為豐富與完整。

(二) 在研究方法方面

本研究以文獻分析與問卷調查為主。而影響學習型組織與教師學習及教學效能 的相關因素,涉及層面相當廣,尤其是教學效能部份,故可增加質的研究,以實地觀 察、深度訪談等研究方法,搭配問卷的填答,增加研究可靠性。

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在文檔中 中 華 大 學 碩 士 論 文 (頁 44-53)

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