志願役士兵離退傾向研析

一項政治大學學生對募兵制度的態度調查，發現50.35％的受訪者贊成幕兵制度，

有25.2％的受訪者反對。參與者對於「倘若實施募兵制，是否願意從軍」的回答，明 顯呈現出一個「單峰」狀態，即回答「不願意」與「非常不願意」的比例相當高（高 達68.55％），遠超過於回答「願意」與「非常願意」的比例（7.7％）（黎士華，2005）。

從一項針對大學男生服役意願的調查結果，發現受訪者對軍中生活最擔心的三件事，

分別為剝奪自由、技能退化及失去隱私權（張傑，2005）。從役男服兵役的心理來看，

現在的年輕人普遍無意願當兵，與實施何種兵役制度無關（嶽瑞鳴，2005）。然而，

觀察 96 年至 98 年志願役士兵報名投考人數如表 2-1，均遠超過國軍預期招募人數比 例，且 3 個年度募兵達成率均逾 100%，令人很難不與近年來經濟不景氣及失業率攀 升劃上等號。志願役士兵選擇志願役的動機大多是迫於經濟環境的考量，由於目前的 大學學歷普及化的影響，我國高中職生大都期望將來繼續升學接受高等教育，而大部 分的志願役士兵都有繼續升學的意願，選擇投入志願役是迫於服役與就業的環境壓 力，並非本身對於軍旅生涯的熱情（劉爾榮，2004）。

表2-1 92-98年投考志願役士兵暨儲備士官社會青年報考資料 歷年投考志願役士兵暨儲備士官社會青年報考資料

區分 92 年 93 年 94 年 95 年 96 年 97 年 98 年

需求數 647 364 6561 8300 7888 13801 8905 報名數 1410 405 12565 7236 28876 24397 38102 獲得數 271 129 6642 3141 17224 17776 - 達成率 41.89% 35.44% 101.27% 37.84% 113.25% 128.80% -

資料來源：本研究整理

由馬斯洛的五需求層次理論中，我們似乎可以從中看出一些端倪，在全球經濟大 規模衰退的情況下，人們為達成初階的生存與安全需求，可將自我滿足的知覺限界自

動降低，以符合或接受自己預期無法接受的人、事、物，而這樣的「從軍熱」與原多 數社會青年排拒從軍的高比率大相逕庭，預期未來國內景氣呈現好轉時，恐將引發退 燒現象，更甚者，恐影響國軍部隊的新加入成員外移，及衍生對未來人才招募工作的 困難，進而對國軍整體戰力產生相當程度之衝擊，此預期結果，著實令人感到憂心。

本研究預測，這股從軍熱是否會呈現快速退燒，與國防部未來人力資源政策走向 及能否提供足夠的誘因，促使已加入軍旅之新血輪得到知覺滿足，進而對組織產生忠 誠度與向心力，有極大比例的關聯性，本節引用近代學者對離退傾向的定義及模式加 以延伸，並藉激勵理論學派的觀點，嘗試推論志願役士兵產生離退傾向之可能原因，

俾依此基礎，提供第三章訪談議題設定及相關問卷設計之方向。

一、離退傾向定義

離退（Turnover），從字面意義來看可視為個人離開組織且完全擺脫其所賦予的 職責與權益，而離退傾向（Turnover Intention )是員工在實際產生離退行為前的心理狀 態。Mobley（1977）認為離職傾向是員工實際離職前的最後一個步驟，也就是歷經工 作不滿足、離職念頭、尋找其他工作的傾向與找到其他工作可能性的總和表現。Price and Mueller（1986）主張離職傾向係員工對不再是組織成員的看法。Tett and Meyer

（1993）在研究中指出離職傾向為一種意識及考慮到而任其自由意志離開組織的念 頭。Birdseye and Hill（1995）認為離職傾向除了可以「離開組織的意願」來衡量外，

包括員工產生如離開目前工作環境、離開組織與離開派駐地點等意願的內部離職，亦 可作為員工離職傾向的衡量方式。Hom, Caranikas-Walker, Prussia and Griffeth（1992）

的研究指出當離職率接近 50%時，離職傾向與實際離職行為間的關係會逐漸增強。

Biglardi, Petroni and Dormio（2005）在研究組織社會化(organizational socialization)與員 工職涯抱負（career aspirations )間的關聯時指出離職傾向是個體留職或離職可能性知 覺的參考。國內學者蔣瑋琳（2007），將上述離職傾向文獻整理如表 2-2 所示。

表2-2 離退傾向定義

研究學者 定義

Mobley（1977） 員工實際離退前的最後一個步驟，就是歷經工作不滿足、離 退念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性總和表現 Micaels & Spector（1982） 離退傾向是實際離退行為的最佳預測值。

Price & Mueller（1986） 員工對自身不再是組織成員的看法

Hom et al.（1992） 離退率接近50%時，離退傾向與實際離退行為的關係會增強。

Tett & Meyer（1993） 一種意識到及考慮到而任其自由意志離開組織的念頭。

Birdseye & Hill（1995）

除可以採用「離開組織的意願」的程度來衡量外，包括員工

離退意向模式由Igharia and Greenhaus（1992）所提出，此模式包含人口統計變數

（年齡、年資及教育程度等）、角色壓力、生涯經驗（薪資、升遷等）、工作態度（工

Mobley（1977）

離退決策過程模式

強調員工會評估現有工作，並產生滿足或不滿足的知 覺，當工作不滿足的感受達到某個程度時，離退或其他 退縮的念頭便會出現，接者員工會評估離退成本與另尋 新工作的預期效用而決定是否離退。

Mobley（1978） 員工的年齡、年資會透過工作滿足及找到其他工作的可

員工退卻決策過程模式 能性會間接影響離退行為。

Szilagy（1979）

離職過程模型

試圖從工作特質、員工關係、組織業務、薪酬獎賞制度、

個人特質、工作滿意、外在工作機會及離職意願等變項 來解釋離職行為，而提出離職過程模型

Arnold & Feldman（1982）

個人認知離退模式

人口統計變數、任期、工作情感認知及工作安全感(工 作保障)認知會影響尋找工作的意圖，再加上個人認知 可能的工作機會，最後導致離退的結果。

Igharia & Greenhaus（1992）

離退意向模式

包含人口統計變項(年齡、年資及學歷等)、角色壓力、

生涯經驗(薪資、升遷等)、工作態度(工作滿足、工作投 入及組織承諾等)及離退傾向等五個變數。

McNeilly & Russ（1992）

銷售人員離退模式

（need-hierarchy theory）外，尚可從激勵理論學派的諸位學者論述中得到印證。

(一)赫茲伯格（F.Herzberg）之雙因數理論（two factor theory）

在他的一項研究中，要求人們描述使他們感覺的工作好與壞之情況，研究顯示，

內在因素，例如成就、肯定、工作本身、責任、進步及成長與工作滿足相關。當人們 不滿足時，通常歸因於外在因素，例如公司政策及管理、上司、人際關係、及工作環 境。因此可知滿足的相反並非就是不滿足，因為除去造成不滿足的因素後，並不會導 致滿足。赫氏提出其論點：滿足的相反是「沒有滿足」（no satisfaction），而不滿足 的相反是「沒有不滿足」（no dissatisfaction）如圖 2-1 所示：故公司管理政策，與上 司關係、人際關係、工作保障、工作環境不好時會導致不滿足，他稱這些為保健因數

（hygiene factors），但儘管這些因數適當地存在，也不會造成滿足，若想在工作上激 勵員工，赫氏建議必須強調激勵因數（motivators），如成就、器重、升遷、工作本身、

責任及成長等，亦即人們內在的獎勵。

圖2-1 Herzberg 之雙因數理論 資料來源：本研究整理

(二)亞當斯（Adams）的公平理論（equity theory）

亞當斯的公平理論模型如圖 2-2 及圖 2-3 所示，認為人們會將其對工作之投入與 報酬之比與他人進行比較，若相等時，會覺得滿足，若不相等時，人們會覺得不公平，

並想辦法改正之。人們選擇的比較對象有三—他人、系統及自己。「自己」指現在個 人之報酬/投入與過去的自己相比較；「他人」指同公司做同質性工作之人及鄰居、朋 友等；「系統」只組織之薪資政策、程式及管理系統。通常人們會拿現在之系統與貴 去脂系統比較。當比較結果發覺不公平時，人們可能會採取五種步驟：

1. 扭曲自己或他人之投入及產出。

2. 促進他人改變投入或產出。

3. 促使自己改變投入或產出。

4. 選擇另一比較對象。

工作滿足

保健因數

沒有工作滿足

工作不滿足 激勵因數

沒有工作不滿足

灰色地帶

5. 辭職。

公平理論之激勵涵義為，員工之激勵不但受到絕對報酬影響，且受與他人比較之 相對報酬影響，人們察覺不公平時，會主動採取行動改正之。

圖2-2 亞當斯（Adams）公平理論之投入及產出 資料來源：本研究整理

圖2-3 亞當斯（Adams）公平理論之相對報酬比較 資料來源：本研究整理

四、組織新成員之離退傾向分析

依志願役士兵服役條例第6 條規定，志願士兵服現役不得少於 4 年，申請繼續留 營服役者，得依國防軍事需要，以一年至三年為一期，核定繼續留營服役；有鑑於此，

本研究將「組織新成員」，定義為入伍未滿5 年服役人員，作為後續研究之立論依據。

知覺到公平 個人感到滿足且不會

改變行為

知覺到不公平 個人感到不適且會採取

行動以消除不公平 個人獎酬相對

於個人的投入

個人獎酬相對於 個人過去的獎酬

個人獎酬相對於 他人的投入

個人獎酬相較於 組織系統 相比較

在外部誘因與個人參與動機的影響之下，透過組織的運作後，產生個人因素或不 認同組織營運方式的兩項因素，造成退出組織或持續參與之結果，對組織績效的影響

（李訓明、曹國賢、簡睿志，2009）如圖 2-4 所示：

圖2-4 外在誘因與個人參與動機影響情況 資料來源：李訓明、曹國賢、簡睿志（2009）

由本節預測從軍熱可能呈現快速退燒，與國防部未來人力資源政策走向及能否提 供足夠的誘因，促使已加入軍旅之新血輪得到知覺滿足，具正向相關，而人的知覺滿 足與否，則與內心是否充分受到激勵有關，本小節參酌前述激勵理論學派諸位學者觀 點，將志願役士兵激勵因數變項，區分為外在之環境影響與內心之情緒知覺兩者，分 述如下：

(一)外界環境影響因素

王鳳生、陳思慎（2006）說明，「景氣」是指一國在某一時期經濟活動的頻率，

也就是當時一般經濟活動盛衰的狀況；「景氣循環」是指長期經濟發展過程中，經濟 活絡時期與低迷時期的交互變動的現象。景氣循環包括：擴張期（expansion）、復甦

（recovery）、繁榮（prosperity）、收縮期（contraction）、緩滯（slowdown）、衰退

（recession）或蕭條（depression）如圖 2-5 所示，並歸納近代景氣循環理論學派論述

（recession）或蕭條（depression）如圖 2-5 所示，並歸納近代景氣循環理論學派論述