研究變數的定義與衡量

本節主要定義各個研究變數之操作性定義，並試圖建構相對應之問項予以衡量，

計有志願役士兵個人控制面向、環境因素、情緒知覺、人員離退傾向等項。

一、環境因素

(一)定義

Seashore & Taber（1975）兩位學者的工作滿足模型，將屬於前因變項之環境屬性部 分歸納區分為，「工作與工作環境」、「組織內部環境」、「職業性質」及「政經環境」

等4類，本研究參考該兩位元學者之研究模型，結合研究母體之特性，將環境因素區分 為「景氣循環」、「戰爭形勢」、「薪資福利」及「社會評價」等4類，分述如下：

1. 景氣循環認知：人員對於國內景氣變化情況，就業率及就業薪資所得支付水準的 瞭解進而作出留役或離退決策之認知。

2. 戰爭形勢認知：人員觀測兩岸政經關係發展的清況，推論出敵我雙方發動戰爭之 可能程度或走向和平統一格局趨勢的認知。

3. 薪資福利認知：人員對組織所提供或給付薪資與福利政策條例或水準的改變，所 抱持之相對看法。

4. 社會評價認知：政府、民間或社會團體、家人或親友所給予軍人正面或負面的觀 感，相對於聽者所獲得的感受。

(二)衡量工具

本研究參考Seashore & Taber（1975）對於工作滿足的研究模型之概念，予以整 合制訂，針對人員離退傾向，編成環境因素量表，共計21 題如表 3-3。

表3-3 環境因素量表

本研究參考Hoppock（1935）、Robbins（1998）、Weiss et al.（1973）等學者對工 作滿足及期望價值的論點，將情緒知覺區分為「工作滿足」、「期望價值」、「工作負 荷」、「發展機會」等4個構面，分述如下：

1. 工作滿足：人員對工作安排性質與從該工作所能獲得之相對成就或滿足感的感受。

2. 期望價值：人員對組織所承諾或告知之相對權力及利益，所能得到相對回應或預 期承諾能獲得兌現的感受。

3. 工作負荷：人員對組織賦予之任務，接收於個人後反映出相對壓力程度的感受。

4. 發展機會：人員預期對升遷與發展所能獲得的機會與機率以及其公平性的感想。

(二)衡量工具

本研究所採用情緒知覺量表，Weiss 等學者（1967）所編制的「明尼蘇達滿意問 卷（MSQ）」短題量表及國內學者鐘芳榮（2004）、劉文琪（2007）、張和然（2007）

及鄭銀城（2007）等國內學者對工作滿意度所發展之量表，加以修訂而成，共計 20 題問項，如表3-4。

三、人員離退傾向

(一)定義

本研究對離職傾向的定義是員工產生實際離職行為前的心理狀態。多數學者均 認同離職傾向是離職行為的前因變項（e.g., Mobley, 1977; Micaels & Spector, 1982;

Tett & Meyer, 1993; Bigliardi et al., 2005）。

(二)衡量工具

採單一構面衡量，量表係參考Thatcher et al.（2006）之研究及考量本研究對象 之特性修訂而成，主要針對修護人員對離職的認知、態度與計畫的量測，有 5 個題 項，如表3-5 所示：

表3-5 人員離退傾向量表

構面 變項

人員離退傾向

01. 我在不久的將來會另外找工作。

02. 我想要離開目前服務的單位。

03. 現在我正努力找尋至其他單位服務的機會。

04.我對未來發展不看好。

05.我的薪水太低，不夠養活家人。

資料來源：本研究整理

四、控制變項

本研究將個人屬性區分為性別、學歷、家庭每月收入、年資、社會經驗、甄選來源 等構面，衡量方式採名目量尺，各構面衡量要素如表3-6：

表3-6 個人屬性測量要素量表

構面 變項

性別 區分「男」、「女」選項。

學歷 區分「高中職以下」、「專科」、「大學」、「研究所以上」等4類。

家庭月收入 區分「4萬元以下」、「4萬1千~7萬元」、「7萬1千~10萬元」、「10 萬元以上」等4類。

年資 區分「1年以內」、「1-2年」、「2-3年」、「3年以上」等4類。

工作經驗 依打工或正職工作經驗區分「無工作經驗」、「1年以下」、「2-3 年」、「3年以上」

招募來源 區分為「未役社會青年」、「已退伍後之常備兵後備役」及「在營之 常備兵轉服」等三類。

資料來源：本研究整理