我國待遇制度歷經數次沿革始至今日建制規模，每因文官體系 內部產生待遇適用上的問題，便反映在待遇法規與制度的研議上，
故時至今日，累積多年運作經驗，基本上可謂相當穩定且上軌道，
並構成當前文官服務公職相當重要的保障，奠定公務人員待遇保障 制度穩定基礎。基此，制度改革過程中，對於制度本身優點與特色 自應予保留，但更重要的是，詳實審視並深入瞭解問題癥結，俾為 制度改革之參考依據（銓敘部，2005：20）。
壹、現行公務人員待遇制度特色 一、兼顧新舊制度之特性
我國文官任用原分品位制與職位分類制二種運作機制，前者偏 重文官的地位身分，後者則偏重文官之職務性質，公務人員俸給法 不僅延續這兩種制度之特色，且配合新的人事制度精神加以整合，
形成兩制合一的待遇機制。
二、待遇結構的設計嚴密細緻
公務人員俸給法所訂之「俸表」，採行以俸點折算俸額之方 式，相當簡便且易操作；政府調整待遇，不必動輒修正俸給表，政 府除可隨時依財力狀況調整待遇結構外，亦可適時調整高低職務間 待遇的差距。此外，針對初任、調任、俸級提敘等均有詳細規定，
待遇結構設計嚴密細緻。
三、充分保障公務人員的生活
現行公務人員待遇結構設計完全，並予法制化與表格化，另尚 有工作獎金與考績獎金的設計，公務人員生活獲得充分保障。（銓
敘部，2005：20）
總體而言，現行我國公務員待遇制度的運作確實存在許多優 點，現行以俸點折算俸額之方式，相當彈性，政府調整俸給不必修 正俸給表，同時政府可隨財力調整待遇；更重要的是公務員待遇的 法制化，使得公務員之待遇得到法律的充分保障，有助於公務員工 作士氣之提昇，當然最重要的是待遇的透明化，幾乎每位公務員都 可從自己位居的職等與年資估算出自己的薪水，這樣兼具彈性、保 障性與透明性的公務員待遇政策當然值得肯定（丘昌泰，1998）。
貳、我國目前公務人員待遇制度問題分析
整健文官法制、健全文官制度，係一持續而艱困的工作，必須 遵循憲法與待遇相關規定，盱衡國家當前環境與未來發展需要，不 斷檢討改進，以適應時代趨勢與激勵人才需求。公務人員待遇制度 是整體人事制度中非常重要的一環，亦須不斷檢討精進，以因應政 府再造人事待遇改革之需要。
依據公務人員任用法第六條規定，我國公務人員職等及待遇結 構係根據工作職責、所需資格、機關層次、業務性質及職責程度等 因素訂定。惟現行之「公務人員俸給法」、「公務人員俸給法施行 細則」及「公務人員加給給與辦法」等，對於公務人員待遇亦僅係 原則性之規範，在實際支給時則係以行政院所訂之「全國軍公教員 工待遇支給要點」為依據，尚未完全「法治化」，行政院人事行政 局雖亦於民國八十八年四月成立「軍公教員工待遇審議委員會」其 主要任務為待遇調整事項之審議，然時值政府財政困難之際，近年 亦僅於九十年及九十四年各調 3％，且未有公務人員代表參與，似 未發揮其應有功能。
吳定於民國八十二年接受銓敘部委託研究公務人員俸給制度研 究時，即曾提出許多寶貴建議如：明定公務人員待遇的制定原則、
明訂待遇調整的作業原則與程序；薪資調查作業以一常設委員會為 之；重視地方公務人員的待遇問題；待遇政策須與人力員額規劃併 行；檢討專業加給的適用對象與支給方式；重視公務人員與性質相 近的民間企業內相當職務的待遇之衡平性等重要政策建議，十餘年 已過，雖部分建議已被參採，然仍有許多甚具價值的建議未受到重 視，殊為可惜。行政院人事行政局在「我國公務人員待遇制度的過 去、現在及未來－兼論管制人事費的措施」一書中指出我國公務人 員待遇制度所面臨的問題為：（一）欠缺業務導向；（二）防弊重 於興利；（三）待遇分權及授權程度不足；（四）無法延攬、留用 優秀具關鍵地位的中、高級公務人員；（五）績效待遇制度待建立
（行政院人事行政局，1999：25-30）；本文第二章第四節待遇制 度相關研究一節，曾歸納學者專家對我國公務人員待遇制度研究，
列舉了許濱松、施能傑、丘昌泰、彭錦鵬等人對待遇問題的看法，
可相互印證。以下筆者就我國公務人員待遇制度相關的問題，依文 獻 分 析 及 參 酌 過 去 學 者 所 作 研 究 ， 綜 合 提 出 以 下 問 題 ( 吳 定 ， 1993：46；江岷欽、丘昌泰，2001：120-129；陳培莉，2002：
218-221）：
一、俸給法規範事項偏重待遇行政
從公務人員俸給法觀之，該法主要規範的是待遇行政，而非待 遇政策的制訂原則。所謂待遇行政的意義是待遇法規定了：待遇類 別、敘俸方式、晉敘與降級之處理、待遇決定之復審作業。然而，
究竟待遇政策如何制訂，在俸給法等有關法規上卻隻字未提，唯一 的相關條文是有關加給給與辦法的規定，該法第十四條謂：「各種
加給之給與辦法及俸點折算標準，由考試院會同行政院定之。」然 而，實際上待遇政策的實體，係由行政院透過行政命令方式裁量決 定。
二、考績獎金難以反映績效導向的精神
我國考績制度施行以來，除極少數考列丙等者，幾乎人人皆可 晉級並領取考績獎金，實難謂考績獎金具發揮績效管理工具的激勵 效果。基於考績獎金制度已實施多年，公務人員習慣性將之視為
「應得利益」，驟然取消恐遭反彈，且績效待遇制度的實施，關鍵 在於績效評鑑制度的建立，因此，建立績效導向的待遇制度，公平 有效的評鑑機制當為核心的工作。
三、減俸權未能發揮懲罰效果
我國文官文化行政首長多將「加薪」視為「德政」、「恩惠」
而非「管理」、「激勵」手段，一般公務人員心態則是「喜歡加 薪、拒絕減俸」，再者縱使公務人員年年調薪，因採的是齊頭式的 調薪，每位公務人員調薪幅度相同，與績效表現良窳無關的這種加 薪方式，亦很難產生適當的激勵作用。因此，減俸權雖為行政首長 重要的工具之一，惟根據統計資料顯示，不論是機關首長或公懲會 均甚少採取此管理手段，基此，如何使減俸權成為機關首長得以發 揮管理與領導的利器，亦應列為待遇改革研究面向之一。
四、未能建立績效導向的公務人員待遇政策
目前我國公務人員待遇制度所反映的是「官等」、「職等」、
「年資」等要素，「績效」並不是主要考量。但近年來，隨著社會 環境的變遷，人民要求政府以更少的成本提供更多更好的服務，因 此，在政府財政負擔日益沉重，在資源有限的情況下，如何建立一
套具競爭力與高效率的公務人員待遇政策，是當前重要的改革方 向，而根據西方先進國家的發展經驗，改革關鍵在於必須將「工作 績效」與「待遇報酬」有效的結合，建立績效導向的待遇制度。
五、公務人員待遇調整機制及各項獎金之發給未能法制化
我國公務人員待遇制度在歷經數次沿革，乃至今日建制規模，
多數均已法制化，並經累積多年運作經驗，基本上可謂相當穩定且 上軌道，奠定當前公務人員待遇保障制度穩定基礎。惟按現行公務 人員之待遇調整，主要依據為全國軍公教員工待遇支給要點、年終 工作獎金之發給則依據年度軍公教人員年終工作獎金（慰問金）發 給注意事項辦理、各項獎金之頒給依據散見各單行規章；以其現行 公務人員待遇調整機制、各項獎金及年終工作獎金之發給，均僅以 單行規章予以規範，未能法制化之情形，應將上述情況逐一納入法 律規範予以改革，以健全待遇法制。（銓敘部，2005：21-22）。
六、我國獎勵性加給未能與績效相結合
我國考績制度流於形式 ，缺乏激勵功效。我國自古即有考課 制度，考核優良者或有給與獎賞，或以之作為晉級、升遷之依據。
行政學者們更認為考績應為效率評價或服務評價之表現。現代行政 之重要原則之一為功績制，考績則是功績制之基本內容之一，係人 事行政體系之重要環節，於公務人員激勵制度中，更居關鍵性位 置 。考績獎金除可提供公務人員之外附報償 ，成為一種激勵因素 外 ，它亦可促使公務人員產生內滋報償的滿足，如工作成就感、
榮譽感等；根據研究顯示，它更是影響公務人員士氣之三大主因之 一。現行考績制度依學者分析有十大缺失，致使考績流於形式，而 無法發揮獎優汰劣之功能。更因各機關歷年考績甲等比例過高，亦 無法收到應有之激勵功能。
七、年終工作獎金未以績效為考量反成為固定性給與
年終工作獎金發給之初，是因公務人員待遇調整未達預定目標 所作之權宜措施，並非制度常態，原擬適時取消，唯自民國七十七 年以來，由於民營事業員工，先後發生加發年終獎金抗爭事件，皆 獲政府回應甚且發給十個月之高額薪資，遂導致公營事業機構人員 及一般公務人員之不平，提出增加金額之要求。原本屬臨時補貼之 措施，卻以定制收場，並更擴大幅度實施至今，始料未及。 現行 公務人員每年年終依「軍公教人員年終工作獎金(慰問金)發給注意 事項」支給一個半月之年終工作獎金，唯因不論工作績效，人人皆 可支領，使該項給與雖名之為獎金，卻不具獎優汰劣之性質，反變
年終工作獎金發給之初，是因公務人員待遇調整未達預定目標 所作之權宜措施，並非制度常態，原擬適時取消，唯自民國七十七 年以來，由於民營事業員工，先後發生加發年終獎金抗爭事件，皆 獲政府回應甚且發給十個月之高額薪資，遂導致公營事業機構人員 及一般公務人員之不平，提出增加金額之要求。原本屬臨時補貼之 措施，卻以定制收場，並更擴大幅度實施至今，始料未及。 現行 公務人員每年年終依「軍公教人員年終工作獎金(慰問金)發給注意 事項」支給一個半月之年終工作獎金，唯因不論工作績效，人人皆 可支領，使該項給與雖名之為獎金，卻不具獎優汰劣之性質，反變