抽樣方法與樣本特性

一、抽樣方法

本研究之抽樣方法係採全面普測方式實施，以海岸巡防總局東部地區巡防局 所屬志願役軍職人員為對象，抽樣母群體約計400多人，為求研究目的之正確性，

問卷施測盡量以避免位階影響檢測效果而不干擾機關(單位)運作及首長(正、副主 官)及高階主管為原則，而以中校(含)以下之現任軍職同仁為施測樣本，進行問卷 調查；另預以海岸巡防總局東部地區巡防局所屬各級機關單位依不同職務人員選 取40~50人實施前測，以檢測問卷之信度及效度，務求研究結果之正確性。

二、樣本特性

研究對象以海岸巡防總局東部地區巡防局所屬志願役軍職人員為研究對象，

母群體包括局本部、花蓮、台東巡防區、岸巡八一、八二、八三大隊、訓練中隊 及警衛六中隊所屬志願役軍職人員；為求本研究目的之正確性，盡量避免位階影 響檢測效果，而不干擾機關(單位)運作及首長(正、副主官)及高階主管為原則，以 中校(含)以下之軍職人員為本研究的範圍，原則係以母群體之中校(含)以下之志願 役軍職人員，其對象涵蓋海岸巡防總局東部地區巡防局所屬單位志願役軍官、士 官及士兵等軍職人員，全面實施問卷調查。

第四節 問卷建構及預試

一、問卷設計

本研究主要是在探討研究架構中各種變項之間的關聯性，並以東部地區巡防局 所 屬 志 願 役 軍 職 人 員 為 研 究 對 象 ， 其 研 究作 法 採 封 閉 式 問 卷 （ Closed-ended questionnaire）調查方式，且以全數研究樣本實施問卷調查，並根據研究目的、架 構及經由文獻探討與研究者於服務機關內觀察而發展並建立本研究之問卷。

而問卷題目設計後，特請2位學者及3位具海巡實務經驗之專家如表3-1所示。

經彙整意見修正題目，進而建立內容信度，完成預試之前測問卷，詳如附錄一。

表3-1 學者專家名單

編號 服務單位 姓名 備考

1 國立政治大學 孫本初教授 學者

2 國立台東大學 謝志龍教授 學者

3 東部地區巡防局 劉勝輝科長 具海巡實務經驗專家 4 東部地區巡防局 陳學良主任 具海巡實務經驗專家 5 東部地區巡防局 蔡永清科長 具海巡實務經驗專家 資料來源：本研究整理。

本研究所使用問卷共分為三個部份，分為個人背景資料、組織變革認知量表、

工作士氣量表等。除受測者「個人屬性變項」採名目尺度（Nominal Scale）外，組 織變革認知量表」及「工作士氣量表」問卷測量皆採用李克特(Liken Scale)之5點量 表，計分方式從「非常同意」、「同意」「無意見」、「不同意」及「非常不同 意」等五種選項填一答案來衡量填答，分數依前述選項排序給予「5」、「4」、

「3」、「2」及「1」分，由受訪者就任個人經驗來選擇答案。研究問卷設計流程 分別敘述如后：

（一）個人屬性

即為受試者個人背景之變項。此部份在調查研究對象之東部地區巡防局所屬 志願役軍職同仁其背景資料，其中包含「性別」、「年齡」、「婚姻狀況」、「教 育程度」、「服務年資」、「階級」、「職務」、「工作性質」、「服務機關」

等九項個人基本資料，分別敘述如后：

1、性別：區分「男性」及「女性」二種類別。

2、年齡：區分為「25歲以下」、「26～30歲」、「31～35歲」、「36～40歲」

及「41歲以上」等五組。

3、婚姻狀況：區分「已婚」及「未婚」二種類別。

4、教育程度：區分為「高中（職）」、「專科」、「大學」及「研究所」等 四個類別。

5、服務年資：區分為「5年以下」、「6～10年」、「11～15年」、「16～20 年」及「21年以上」等五組。

6、階級：區分為「軍官」、「士官」及「士兵」等三種類別。

7、職務：區分為「基層勤務」、「幕僚職」及「指揮職」等三種類別。

8、工作性質：區分「內勤」及「外勤」二種類別。

9、服務機關：區分為「局本部」、「巡防區」及「岸巡（中）大隊」等三種 類別。

（二）組織變革認知量表

本研究參酌相關文獻資料，並參考朱慧雯（2008）、張文馨（2008）、魏東明

（2009）及張朝榮(2011)研究量表及研究者工作經驗與單位組織變革所遇實際狀 況，予以歸納修訂及編制適當之問卷初稿，並將量表區分為「變革效益」、「變 革適應」、「權益保障」及「溝通程度」等四個構面。其定義分別敘述如后：

1、變革效益認知：組織成員對組織實施變革，在增進組織之整體競爭能力及 精進組織效率之認知與評價。

2、變革適應認知：組織成員在組織變革前，對自我調適之程度。

3、權益保障認知：組織成員在組織變革前，對於本身權益保障之相關認知。

4、溝通程度認知：組織成員對於在組織變革前，認為組織對本身意見採納與

溝通之認知。

（三）工作士氣量表

本研究係參考文獻探討結果及參考國內士氣研究學者所編製之問卷，如江志 正（1992）、潘文忠（1993）、邱國隆（1999）、張晃溪（2009）及劉文昇（2010）

等學者，並依據東部地區巡防局軍職同仁工作性質之特性及所遇到之實際的狀 況，予以歸納修訂編製而成，並將量表分為「組織認同」、「團隊精神」及「工 作投入」等三項分類，以測量組織內成員對所屬機關之認同與努力程度。其定義 分別敘述如后：

1、組織認同：東部地區巡防局所屬軍職同仁將組織目標與價值，內化並致力 於追求組織目標之實現及滿意個人需求的心理歷程，成員以作 為組織之一份子為榮，並藉組織增強自己的地位，對組織產生 高度忠誠與依附，並希望維持組織不斷成長與發展。

2、團隊精神：東部地區巡防局所屬軍職同仁對組織目標的瞭解及團體成員經 由人際互動、對團體的依賴程度和滿意成員的需求，互動所產 生願意留在組織的動機強度。

3、工作投入：東部地區巡防局所屬軍職同仁將工作價值的重要性內化為積極 工作的現象，對組織目標的達成具有直接且重大的影響，工作 投入者視工作為個人生活興趣的重心，積極奉獻追求更高的工 作績效，並透過工作投入使個人需求獲得滿意，藉以實現自我，

提升自尊與聲望的一種工作態度。

二、問卷建構與預試分析

（一）預測對象及問卷回收情形

為使本研究結果能夠更加完善，並在正式問卷施行檢測前，先針對量表做預 試之作為，以檢視問卷之信度（reliability）及效度（validity），並以海岸巡防總局 東部地區巡防局所屬單位，依不同職務的軍職同仁隨機選取 95 人實施前測

（pretest）【又稱為pilot study】，總計回收 93 份，並且逐一做檢查與篩選動作，將 資料中未誠實回答（均選擇同一選項）或漏填之問卷予以剔除在外，共刪除無效 問卷計有 2 份，有效問卷計有 93 份，有效回收率高達 97.4 ％。

（二）項目分析

項目分析係在求出每一個題項的「「決斷值」( Critical Ratio；簡稱CR值)，其 求法是將所有受試者在頂試量表的得分總和依高低排列，得分前 25% 至 33 % 者 為高分組，得分後 25% 至 33% 者為低分組，求出高低二組受試者在每題得分平 均數差異的，顯著性考驗(多數資料分析時，均以測驗總分最高的 27 % 及最低的 27% 作為高低分組界限)，如果題項之CR值達顯著水準( α<0.05或α<0.01)，即表示 這個題項能鑑別不同受試者的反應程度，此為題項是否刪除首應考量的判斷準則。

除上述分析外亦可以「同質性考驗」作為個別題項篩選的另一指標，求出量 表各題項與總分的積差相關係數顯著性大小作判別，如果積差相關係數愈高，表 示量表題項在測量某一態度或行為特質上與其他題項所要測量的態度或行為特質 會趨於一致，而積差相關係數通常達到統計顯著水準且相關係數最好是在 0.3 以 上，未達上述水準者應刪除(引自吳明隆2006)。

本研究之「組織變革認知量表」及「工作士氣量表」經由SPSS for Windows 12.0 版統計軟體進行項目分析，結果如后：

1、「組織變革認知量表」項目分析結果

本研究之「組織變革認知量表」經由統計軟體執行項目分析後，其結果 顯示 第 19 個問項，未達顯著性（應小於 .05），及題項與所有題目的相關係 數（應大於 .30）未達統計上的顯著水準，故予以刪除，其餘 19 個題項則可 進行後續因素分析。其分析結果如表3-2：

表3-2「組織變革認知量表」項目分析結果摘要表（n＝93）

題項 題目 決斷值

（CR值）

顯著性 (雙尾)

題項與

總分相關 備註 01 為了海巡機關以後未來的發展與

長遠效益，我認為單位實施組織

調整（組織變革）是有必要性的。 -3.542 .001*** .391** 保留

02 我認為海巡機關在實施組織調整

（組織變革）之後，可以提高查

緝績效。 -4.236 .000*** .447** 保留

03 我認為海巡機關在實施組織調整

（組織變革）之後，單位的人力 運用會更有彈性，可以活化人才 運用。

-4.381 .000*** .398** 保留

04 我認為海巡機關在實施組織調整

（組織變革）之後，單位的管理

工作會更有效率。 -5.395 .000 *** .543 ** 保留

05 我認為海巡機關在實施組織調整

（組織變革）之後，無法促進上、

中、下各階層之間的溝通、聯繫 順暢。

-3.995 .000 *** .394 ** 保留

表 3-2(續)

06 我 認 為 海 巡 機 關實 施組 織 調 整

（組織變革）的過程中，面對以 後在工作環境的變動，讓我有不 安全的感覺。

-2.787 .008** .310 ** 保留

07 我認為海巡機關在實施組織調整

（組織變革）的過程中，我擔心

可能會被調任職務或調整工作。 -4.232 .000*** .428 ** 保留 08 我認為海巡機關在實施組織調整

（組織變革）的過程中，自己會 是被裁員的對象。

-2.490 .016 * .334 ** 保留

09 我 認 為 海 巡 機 關實 施組 織 調 整

（組織變革）的過程中，對我的 工作不會產生影響。

-5.026 .000 *** .533 ** 保留

10 我認為海巡機關在實施組織調整

（組織變革）後，自己擔心會無 法適應新的人群與事務。

-4.356 .000 *** .483 ** 保留

11 我認為海巡機關在實施組織調整

（組織變革）後，不會造成升遷 不易或是沒有升遷的機會。

-5.695 .000 *** .487 ** 保留

12 我認為海巡機關在實施組織調整

（組織變革）後，自己可能因此 沒有進修或受訓的機會。

-3.383 .001 *** .422 ** 保留

13 我認為海巡機關在實施組織調整

（組織變革）的過程中， 對人員 職缺的安置是不會受到影響的。

-4.338 .000 *** .509 ** 保留

14 我認為海巡機關在實施組織調整

（組織變革）後，擔心自己的工 作量可能會因此加重。

-2.796 .008 ** .311** 保留 15 我認為海巡機關在實施組織調整

-2.796 .008 ** .311** 保留 15 我認為海巡機關在實施組織調整