國立臺東大學公共與文化事務學系 公共事務管理碩士在職進修專班碩士論文
指導教授： 孫本初 博士
海巡機關組織變革與工作士氣之研究 -以東部地區巡防局為例
研究生：周炳全 撰
中 華 民 國 一○一 年 六 月
國立臺東大學公共與文化事務學系 公共事務管理碩士在職進修專班碩士論文
海巡機關組織變革與工作士氣之研究 -以東部地區巡防局為例
研究生：周炳全 撰 指導教授： 孫本初 博士
中 華 民 國 一○一 年 六 月
謝 誌
記得二年前考進國立台東大學公共事務管理碩士在職進修專班，
那時心情就像飛上天一樣，非常高興，終於完成年少的夢想，在二年 來的學習歷程，中間有許多酸、甜、苦、辣的心情，讓我備感無助，
但在班上同學的熱情及扶持和東巡局許多同事及家人的支持下，使我 能有信心繼續走下去。
能完成這份論文，在此要感謝我的恩師-指導教授孫本初老師，始 自定題、架構、方向、撰擬、指導、修正等，無不細心教導與不辭辛 勞，過程使我受益良多；再者，任口試委員的侯松茂老師及李玉芬老 師，提出寶貴見解與細節修正，以及東巡局的同仁們，詳實問卷填答 以獲取重要之研究數據；使本論文更加完臻，實為感謝萬分。
另外，感謝靳菱菱老師在擔任一年級導師的啟發與激勵，更感激 謝志龍老師、蔡西銘老師、李玉芬老師、侯松茂老師及彭堅汶老師多 元化的教學指導，讓我受益良多，及感謝我的科長蔡永清、張朝榮學 長及辦公室的同仁們，給我鼓勵、包容及提供許多資源協助，讓我在 工作上及學業上能達到二者兼顧。
最後，感謝辛苦栽培我的母親、父親，及幫我照顧二位可愛的雙 胞胎女兒依均、兒子家葳的岳母及摯愛的太太亮汝，因為有妳們在我 求學過程中，默默的支持及鼓勵，讓我無後顧之憂，能完成學業，使 論文順利付梓。對我而言，雖然這段歷程已經結束，但是學習的路途 是如此的無窮無盡，古人所云：「學無止盡」，期許自己在下個階段 能夠更加精進。
周炳全 謹誌於
國立台東大學公共與文化事務學系
中華民國101年6月
海巡機關組織變革與工作士氣之研究
－以東部地區巡防局為例
研究生：周炳全
國立台東大學 公共與文化事務學系
摘要
海巡署為配合實施組織再造，除實施組織變革，亦統合行政單位專 業職類，確為明實之海洋事務機關。惟對組織成員影響深遠，其中，
以佔多數的志願役軍職人員為最。因此組織變革，對志願役軍職人員 有無影響，為本研究所探討的課題。藉分析海巡機關所屬志願役軍職 人員在面臨變革推動前，對變革認知與工作士氣間的差異及關聯性情 形。
本研究以海巡機關東部地區巡防局所屬志願役軍職人員為研究對 象，採問卷調查法，共發 399 份問卷，回收 387 份問卷，回收率為 92.4 %，有效問卷為 383 份。所得資料以描述性統計分析、 t 檢定、
單因子變異數分析法及皮爾遜積差相關法等方法檢驗。其歸納結論如 后：
一、東部地區巡防局所屬志願役軍職人員在「組織變革認知」各構面 中，以對「權益保障認知」的知覺程度最高，其次為「組織效益 認知」，而「變革適應認知」的知覺程度最低。
二、東部地區巡防局所屬志願役軍職人員在「工作士氣」各溝面中，
對「團隊精神」的反應程度最高，其次為「組織認同」，而「工 作投入」的反應程度最低。
三、東部地區巡防局所屬志願役軍職人員，因教育程度、服務年資、
職務及工作性質不同，對組織變革認知有顯著差異。
四、東部地區巡防局所屬志願役軍職人員，因教育程度、階級及服務 機關不同，對工作士氣有顯著差異。
五、東部地區巡防局所屬志願役軍職人員在組織變革認知與工作士氣 間，具有顯著性之關聯性存在，並且呈現正相關。
因此，藉由上述研究結果，提出建議，供決策單位執行參考之用，
藉以降低組織成員心理的憂慮及壓力，藉使讓組職成員對海巡機關有 較高之忠誠度，願意投入各項工作，進而提昇工作士氣及效率，以落 實變革政策施行。
關鍵詞：組織變革、工作士氣、志願役軍職人員
Study of Organizational Change and Working Morale for Coastal Patrol Authority: Taking Example of Eastern
Regional Patrol Agency
Written by: Chou Bing Chuan
Department of Arts & Crafts Education (DACE), National Taitung University
Abstract
To support the implementation of reorganization, not only does Coast Guard Administration apply organizational change, but also integrates professional occupations of the administrative unit, to ascertain its role of a maritime affair authority. As a result of above, members of the organization have been severely affected,especially. those volunteer service draftees who account for the lion share of workforce. The discussing topic of this study, therefore, is whether such an organizational change has any substantial influence over volunteer service draftees or not. The purpose of this study is to analyze, in the face of implementing change, the variance between awareness of organizational change and working morale as well as its correlations for volunteer service draftees within coastal patrol authority.
The target of this research is the volunteer service draftee under eastern regional patrol agency of coastal patrol authority, with the application of questionnaire as survey method. Total 399 questionnaires were released, and 387 were received (receiving rate 92.4%) among which 383 are valid copies. Data acquired are examined by descriptive statistic analysis, independent t test, single-factor variance analysis, as well as Pearson product-moment correlation, etc. The research conclusions are summarized as follows:
1. In the aspect of “awareness of organizational change”, the awareness level of “perception of guaranteed rights and interests” ranks the highest, followed by “perception of organizational benefit”, while “perception of adaptation to change” is the least aware.
2. In the aspect of “working morale”, “team spirit” gains the most responses, followed by “organizational recognition”, while “job involvement” receives the least responses.
3. The perception of organization change varies significantly among the
difference of educational degree, year in service, job title and working
description.
4. The working morale varies significantly among the difference of educational degree, rank, and service unit.
5. Significant correlation with positive correlation is found between
“perception of organizational change” and “working morale”.
We hereby raise our proposition based on above research result as an implementing reference for policy-making authority, and to release psychological concern and stress for members in organization, boost up a higher royalty toward coastal patrol authority with positive willingness of job involvement, and enhance working morale and efficiency so as ultimately to fulfill the implementation of organizational change policy.
Key Words: organizational change, working morale, volunteer service
draftee.
目 次
第一章 緒論
第一節 研究背景……… 1
第二節 研究動機與目的……… 2
第三節 研究問題……… 4
第四節 研究途徑、方法與限制……… 4
第五節 研究流程與章節安排……… 6
第六節 研究範圍……… 8
第七節 重要名詞解釋……… 9
第二章 文獻探討 第一節 組織變革之意涵與相關研究……… 11
第二節 工作士氣之意涵與相關研究……… 28
第三節 組織變革與工作士氣相關之研究……… 37
第四節 海巡機關現況……… 39
第三章 研究設計 第一節 研究架構與假設……… 51
第二節 各研究變項之操作型定義……… 54
第三節 抽樣方法與樣本特性……… 55
第四節 問卷建構及前試……… 55
第五節 統計分析方法……… 75
第四章 研究結果分析與討論 第一節 樣本結構與分析……… 77
第二節 研究變項之描述性統計……… 82
第三節 研究變項之差異性分析……… 92
第四節 海巡志願役軍職人員組織變革認知與工作士氣之 相關分析 ……… 113
第五節 綜合分析討論……… 116
第五章 結論與建議
第一節 研究發現……… 121
第二節 研究建議……… 127 第三節 對後續研究之建議 ………129
參考文獻
中文部分 ……… 131 中文部分 ……… 135
附錄
附錄一 預試問卷（組織變革與工作士氣之研究） …………137
附錄二 正式問卷（組織變革與工作士氣之研究）………… 143
表 次
表 2-1 組織變革之定義 ……… 11
表 2-2 組織變革之原因 ……… 14
表 2-3
Leavitt組織變革類型 ……… 16
表 2-4 李文（Kurt Lewin）發展變革的過程三個階段 ……… 17
表 2-5 雪恩(Schein)發展變革之過程三個階段 ……… 17
表 2-6 系統變革模型………18
表 2-7 組織變革認知因素 ……… 23
表 2-8 海巡署組織變革相關研究彙整表 ……… 24
表 2-9 工作士氣之定義 ……… 27
表 2-10 工作士氣之特徵 ………30
表 2-11 影響工作士氣因素 ………33
表 2-12 工作士氣之相關研究彙整表……… 35
表 3-1 學者專家名單……… 55
表 3-2 「組織變革認知量表」項目分析結果摘要表……… 58
表 3-3 「工作士氣量表」項目分析結果摘要表……… 60
表 3-4 組織變革認知量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果 ………… 63
表 3-5 「組織變革認知量表」因素分析結果摘要表……… 64
表 3-6 工作士氣量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果 ………65
表 3-7 「工作士氣量表」因素分析結果摘要表 ………66
表 3-8 「組織變革認知量表」信度分析結果摘要表………68
表 3-9 「工作士氣量表」信度分析結果摘要表………70
表 3-10 修正後「組織變革認知量表」………73
表 3-11 修正後「工作士氣量表」………74
表 4-1 問卷調查發放及回收情形統計表 ………77
表 4-2 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………78
表 4-3 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………79
表 4-4 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………80
表 4-5 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………80
表 4-6 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………80
表 4-7 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………81
表 4-8 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………81
表 4-9 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………82
表 4-10 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………81
表 4-11 「組織變革認知」程度統計表 ………85
表 4-12 組織變革認知各因素描述性統計表 ………86
表 4-13 「工作士氣」程度統計表 ………89
表 4-14 工作士氣各因素描述性統計表 ………92
表 4-15 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………93
表 4-16 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………94
表 4-17 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………95
表 4-18 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………96
表 4-19 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………98
表 4-20 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………99
表 4-21 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………100
表 4-22 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………101
表 4-23 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………102
表 4-24 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………103
表 4-25 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………104
表 4-26 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………105
表 4-27 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………107
表 4-28 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………108
表 4-29 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………109
表 4-30 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………111
表 4-31 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………111
表 4-32 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………113
表 4-33 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………115
表 4-34 本研究有效問卷樣本資料統計表 ………115
表 5-1 本研究組織變革認知與工作士氣之相關分析表 …………126
圖 次
圖 1-1 本研究流程圖 ………6
圖 2-1 Bullock＆Batten之變革模式 ………19
圖 2-2 組織成員面對變革之心理歷程 ………23
圖 2-3 海岸巡防署組織架構圖 ………40
圖 2-4 海洋巡防總局組織架構圖 ………41
圖 2-5 海岸巡防總局組織架構圖 ………42
圖 2-6 東部地區巡防局組織架構圖 ………43
圖 2-7 2001 組織調整前組織各層級架構圖 ………47
圖 2-8 2004 組織調整後之組織各層級架構圖 ………48
圖 2-9 巡防區「地區責任制」編組系統圖 ………49
圖 3-1 研究架構圖 ………52
圖 3-2 研究架構圖(修正後) ………72
第一章 緒論
本研究係探討東部地區巡防局暨所屬志願役軍職人員在海巡機關將實施組織變 革前，對變革認知與工作士氣間的差異及關聯性情形。本章內容共分為第一節為 研究背景；第二節為研究動機與目的；第三節為研究問題；第四節為研究途徑、
方法與限制；第五節為研究流程與章節安排；第六節為研究範圍；第七節為重要 名詞解釋等，其相關內容依序說明如后。
第一節 研究背景
台灣雖然有良好的地理位置，是為出入口貿易的轉輸站，但早期台灣對海洋 資源不是那麼重視，民國 30 年國民政府從大陸遷徙來台，為了民生，積極開墾、
建設，從無到有，造就了台灣的經濟奇蹟，成為亞洲四小龍之首，但隨著全球經 濟出口影響，大部分都靠海運或是從事海洋相關探勘活動，導致全球海洋主權興 起，各國開始重視海洋這一大塊資源，為規範各國對海洋的權利義務及為了保護 海洋資源、環境…等，研議制定國際海洋相關法規，以建構國際海洋公約並約束 締約國對海洋資源管理及利用，及解決海洋相關問題。
全球臨海國家對國土領權、主權宣示及海洋經濟發展等無不一一重視，舉凡 美國、英國、加拿大、日本、韓國等國，均積極成立專司機構，反觀我國四面環 海，擁有優渥的環境，但早期對海洋主權議題卻鮮少有人重視，直到南海主權紛 爭及我國漁民越界捕撈被抓、釣魚台問題..等事件，國人才開始重視主權及海洋經 濟發展，使政府招集專家學者積極投入國家海洋事務相關領域研究。
早期政府以往的海洋相關事權，分散在警政署水上警察局、財政部關稅總局、
國防部（國軍海軍及警備總部）、國家安全局、農委會等單位，各單位透過警備總 部（後期改為海岸巡防司令部）主導的行政院會報協調工作及情資，但仍因事權 不一造成許多困擾。在 1999 年提出海岸巡防專責機構的構想，於 2000 年 1 月 28 日正式將國防部軍管區司令部暨海岸巡防司令部（海巡部），改編成立海岸巡防總 局；原內政部警政署水上警察局改編為海洋巡防總局，並同時納編財政部關稅總 局緝私船隊為直屬船隊；二者之上再成立行政院海岸巡防署，統籌岸、洋二總局 之事務，由於當時倉促成軍，成員組合差異性大，服務管轄範圍廣，有關法定職 掌的工作如：海巡政策、法令、規章的擬定；內部組織運作、外部工作協調的規 範；人員、專長的訓練與取得；海防巡護與海域執法等事務推動，可用「千頭萬 緒」來形容。為了能符合立法院的決議：三年內對組織重新檢討調整的要求；以 及本身推展海巡任務的需要，並配合行政院「政府組織改造」工程的推動，規劃 一個理想、可行的組織架構，成為海巡署當前的重要任務。
政府歷經23年漫長努力，行政院組織法業於99年2月3日修正公布，全面推動 組織改造，並制定自101年1月1日開始施行，其願景除了提升國家競爭力，更致力 打造一個具備「精實、彈性、效能」的行政組織，強化政府功能，達成便民目標，
提升整體國力。其中第四條規定行政院設置「海洋委員會」。「海洋委員會」係為 行政院組織調整中一個全新的二級機關，主要業務涵蓋總體海洋政策、國際海洋 事務、海洋資源、海域安全、海岸管理、海洋文教、海洋科技政策等規劃及推動 與協調，以及海岸巡防等工作。而配合組織改造，現行的行政院海岸巡防署將由 現行二級機關調整為三級機關，其所屬三、四級機關整併為四級機關。然此一政 策作為，海巡機關單位將再實施組織調整與變革，組織內部成員幅員最廣之巡防 基層人員將面臨再次變革的衝擊與挑戰，因此在此背景之下，藉以研究、探討海 巡機關組織成員對組織變革認知所產生的反應，是否會影響其工作士氣將是值得 探討的一環。
第二節 研究動機與目的
ㄧ、研究動機
承上述背景因素，我國因應世界潮流，於民國八十九年元月成立「海岸巡防署」
職司海洋事務，然經十年來之運作，成效彰顯未臻完善、不如預期，另機關單位 仍因多重體制、組織文化、行風習性，造就專職專任，無法發揮與岸、海效能未 能合一。甚有學者胡念祖（2001）認為在面對法律與政治上的要求，海巡署的組織 重組已是必要處理的課題。無論是海巡署面對內部的現存問題，而有必要加以組 織重組；或是在外在政治環境與影響下，海巡署自身必須有所定性與定位。
然而，面對機關組織變革，所衍生的解決課題，並不是為組織規劃或分散各 部、會的專業單位所統籌，而是在人員上，人力是組織運作及發展的重要資源，
而優質之人力更為組織成就之致勝關鍵，但是，浩大的變革工程所直接影響的，
勢必是組織成員相關與切身的問題。而海巡署早期即因倉促成軍，任務遂行的事 權不一，各單位專責職司，導致未能統一事權，而有關專業、技術分散在行政院 各級部、會，相關任務的推行亦有末殆。迄今，為配合我國政府於民國101年組織 再造，海巡署除實施組織變革外，也結合時事所趨，實施大方向的重要政策作為 改造，統合各行政單位專業職類，為明實海洋事務之機關。但大體架構的規劃可 說為大變動，除了事權事務的規範外，組織成員亦為影響深遠，其中，以佔多數 的志願役軍職人員為最。
雖然海巡署成立初期時，即有專家學者對海巡機關即為文職單位，卻任用軍 職人員，在法律與政治層面上是有不符，甚不論其時空背景必要性與不得已，然 分屬於海巡機關之岸巡單位，為求精進的執法作為與組織結構更完臻，前後歷經 四次的內部適度調整、變革，志願役軍職人員歷經單位縮減、員額精簡、任務增 多及升遷受限...等等，已多次自我調適與面對，基於軍人服從的本能，多為逆來順 受。然而至今，配合行政院的組織再造，此次海巡機關組織變革工程有別於機關 原初成立的意涵，規劃方向更為明確，更符合國家時勢所需，組織體制亦為符合 法制與政治層面，惟對志願役軍職人員而言，去與留將是未來所必須面臨的一大 課題。
然而組織成員在面對組織變革時，所衍生出的刺激與影響，易造成組織成員 過多的煩躁與各種壓力遽增，進而影響到工作士氣。因此，組織變革與工作士氣 對組織成員的影響及重要性，為影響到組織變革整體性的成效。故海巡機關此次 極為重要之組織變革，對志願役軍職人員之影響有無一定程度，是為探討研究的 主要課題。爰此，本研究的動機，歸納四點，分述如后：
（一）海巡機關的成員因個人屬性不同，在面對組織變革時，其所產生的認知 反應不ㄧ，可提供政策部門參考，並列入採取相關之管理因應作為，此 為本研究動機之一。
（二）為符合法制與政治層面上的考量，海巡機關在未來組織的定位上，若朝 全面文職化的發展，對志願役軍職人員在權益保障與工作權的維護，能否 為組織成員所接受，其工作士氣上之影響程度，對組織變革產生何種影 響，此為本研究動機之二。
（三）海巡機關只著眼於變革的正面影響，卻忽略組織成員對未來發展方向的 不確定，所產生的惶恐與不安全感，甚造成人員的工作士氣下降，嚴重 影響工作拓展。因此，探討組織成員面對組織變革，在工作士氣上出現 了那些反應，而這些反應又對組織變革產生何種程度的影響，此為本研 究動機之三。
（四）對於海巡機關為精進所施行組織變革，與過去運作功能上有何明顯差異 情形，且以服務便民為導向的立場，組織變革是否提昇優質的水準，以符 合民眾期望和要求。此為本研究動機之四。
二、研究目的
基於上述的問題背景與研究動機，希望經由文獻探討及調查研究，瞭解海巡 所屬志願役軍職人員對組織變革的知覺與工作士氣相互之間的關係；具體言之，
本研究擬達成以下的研究目的：
（一）瞭解海巡機關於進行組織變革前，單位內所屬志願役軍職人員對組織變 革之認知程度。
（二）瞭解海巡機關所屬志願役軍職人員不同的基本屬性對於組織變革之認知 的差異性。
（三）比較海巡機關所屬志願役軍職人員不同的基本屬性對於工作士氣是否有 差異性。
（四）探討海巡機關所屬志願役軍職人員於組織變革認知與工作士氣之相關性。
（五）根據研究出的結果，提出具體上的建議，提供海巡機關在政策上的規劃 及管理階層在推動組織變革與調整時之參考。
第三節 研究問題
依前述的研究動機與目的，東部地區巡防局在組織變革之後，改編為四級機 關的「花東分署」，初期的預劃編制人員，由原機關人員編成，而此作為，又再 次重現當初由「東部地區巡防司令部」直接轉為「東部地區巡防局」之狀況一樣，
且在成立之後，迄今，又因應任務需求，歷經四次的機關單向變革過程，然而，
正值此時機，又再ㄧ次配合行政院組織改造，實施大方向之組織結構調整，單位 人員面臨再次組改過程，有其衝擊性。對其組織變革認知與工作士氣之研究，本 文的研究問題如后：
（一）海巡機關對在進行組織變革前，單位內所屬志願役軍職人員對組織變革 之認知程度？
（二）海巡機關所屬志願役軍職人員不同的基本屬性對於組織變革之認知的差 異性？
（三）海巡機關所屬志願役軍職人員不同的基本屬性對於工作士氣是否有差異 性？
（四）海巡機關所屬志願役軍職人員於組織變革認知與工作士氣之相關性？
第四節 研究途徑、方法與限制
ㄧ、研究途徑(Research approach)
研究途徑係指選擇資料或題材(subject m atter)的標準，亦為從什麼角度(angle) 或觀點(point of view or perspective)切入所需要研究的論文主題。而本文之研究途 徑，採用行為研究途徑( B ehavioral study approach )與橫斷面研究途徑(C ross-sectional approach)方式實施，依研究主題所探討的問題與假設，於特定的時間點上，施以問 卷調查並統計分析，運用科學方式實施蒐集資料與解釋說明東部地區巡防局志願 役軍職人員在組織變革與工作士氣的感受程度，並瞭解兩問之關連性。
二、研究方法(Research Method)
研究方法係指蒐集資料的技術或方法，本研究係以文獻分析法、問卷調查法 等 2 種方式，作為本研究的研究方法。
而為完整呈現目前東部地區巡防局所屬志願役軍職人員在組織變革與工作士 氣的感受程度，且為結合研究動機及達到研究目的與研究假設，本研究首以文獻 分析法來蒐集、彙整以獲取相關研究資訊，藉以訂定研究架構及內容來設計問卷，
續以問卷調查法進行實證分析以取得完整研究資料，進而提出本研究之結論與建 議，茲將本研究方法敘明如后：
（一）文獻分析法(Literature Review)
為瞭解組織成員對組織變革與工作士氣之關連性及相關理論，本研究除參酌 前人研究的論述，並蒐集且探討國內外有關組織變革、工作士氣等相關理論、著 作、研究報告、論文、期刊、書籍等，進行歸納並予以分析整理，以作為本研究 的理論基礎與研究參考。
（二）問卷調查法(Questionnaire method)
本研究係以量化研究方法設計，為求研究上之客觀性與真實性，採取不同的 資料收集方式與研究方法及從研究假設中進行問卷題目的設計，為獲得比較客觀 的資料，以海巡機關暨所屬單位志願役軍、士官及士兵等軍職人員為樣本，進行 檢測，實施有關組織變革與工作士氣之問卷調查，並以電腦進行量化統計分析，
俾深入瞭解研究變項之真實現況。本研究之問卷量表設計，分成三部份，各分述 如后：
第一部分：為東部地區巡防局所屬志願役軍職人員對組織變革認知之量表，
測量項目為「變革效益」，「變革適應」、「權益保障」及「溝通程度」
等四項。
第二部分：為東部地區巡防局所屬志願役軍職人員對工作士氣量表，測量項 目為「組織認同」、「工作投入」及「團隊精神」等三項。
第三部分：為東部地區巡防局所屬志願役軍職人員之個人基本資料表，測量 項目為受測者個人資料及相關工作屬性等項目。
三、研究限制
（一）研究設計之限制
本研究係採用橫斷面的研究方法，在於研究之時間點上有所限制，無法以時 間序列的方式來衡量東部地區巡防局組織成員之組織變革與工作士氣的關係，只 能以現階段服務人員進行分析，且難與組織變革後實施比對、分析，致使未能瞭 解在不同時期或發展過程之影響情形。
（二）推論上之限制
本研究係以海岸巡防總局東部地區巡防局為例，所研究對象僅限於該機關暨 所屬單位，未能推及全海岸巡防署及其所屬巡防單位人員，因此本研究結果的推 論，恐不易真實反映海巡機關單位全般狀況。
（三）受試者態度心情上之限制
海巡機關所屬志願役軍職人員，因長期在層級單位中服務，在面對較具敏感 性的問題時，態度上易較趨於保守或顧忌，又因組織變革將屆或近期工作狀況，
易會有情緒上的反應不定，不易測出真正的意念，問題的真實性容易被隱藏起來。
第五節 研究流程與章節安排
ㄧ、研究流程
本研究之研究流程，依據研究動機與目的，確定研究的主題，進而規範研究 的範圍與限制，再依研究的理論與相關文獻蒐整與探討，建立研究架構與假設，
並製作問卷設計以實施預測及修正後，進行問卷調查、回收及整理，之後接續施 行量化統計分析，再予說明分析結果與發現，最後結論與建議。而各研究步驟如 后，研究流程如圖 1-1。
圖 1-1 本研究流程圖
確定研究主題
相關文獻的蒐整與探討
建立研究架構
提出研究假設
問卷設計、前測與調查
資料整理與統計分析
結論與建議
（ㄧ）確定研究主題
本研究針對研究者工作環境之相關問題，根據研究目的之對象與範圍，進行 研究主題之評估與可行性，進而確定研究方向，以擬定研究計畫。
（二）相關文獻之蒐整與探討
依前述研究主題，結合本研究動機與目的所要探討之問題，蒐集國內外相關 書籍、期刊、文章、論文、研究報告、政府文件及出版品等之理論、文獻及資料，
進行分類、整理與分析，彙整具有價值的文章與相關研究，以為本研究之參考。
（三）建立研究架構與方法
本研究經由文獻探討與研究理論，並結合長期實地觀察所取經驗，蒐集、彙 整其相關資訊，藉以建立研究架構，並擬定研究對象與研究變項，而且運用量化 統計分析方法，以調查問卷為研究工具，研究訂定檢測量表，製定問卷內容、格 式及資料分析之方法。
（四）提出研究假設
依研究架構，發展且提出虛無假設(Null hypothesis)，分別探討個人屬性變頃 對組織變革及工作士氣各構面間的差異情形，並探討組織變革與工作士氣二者間 之關連性。
（五）問卷設計、前測與調查
依研究動機、目的與問題，結合研究架構及研究假設，進行問卷研製，為求 研究結果完善，實施前測與問題修正，於定稿後印製並執行問卷資料發放調查，
俟問卷回收後，施行資料彙整及將統計結果進行分析處理。
（六）資料整理與統計分析
將回收後之調查問卷資料，實施整理及統計，並加以編碼及輸入統計軟體進 行資料分析及判讀。而本研究之資料統計分析，係採用 SPSS for Windows 12.0 版 電腦統計套裝軟體程式，對回收之問卷調查資料，進行統計分析，對分析輸出之 資料進行判別，並提出相關數據。
（七）結論與建議
依問卷調查資料統計與分析結果，進行檢定及假設之驗證，做出結論與建議，
以提供海巡決策機關政策規劃及管理階層在推動組織變革與調整之參考。
二、章節安排
本研究依研究主題與研究方向，內容共區分為五章，簡略敘述如后：
第一章緒論，用來說明研究動機與目的，並律定研究作法與方向，內容共分 七節，第一節為研究背景；第二節為研究動機與目的；第三節為研究問題；第四 節為研究途徑、方法與限制；第五節為研究流程與章節安排；第六節為研究範圍；
第七節為重要名詞解釋等。
第二章文獻探討，藉由相關之文獻及研究，進行歸納並分析整理，作為本研 究的理論基礎及研究架構推導，其內容共區分四節，第一節為組織變革之意涵與 相關研究；第二節為工作士氣之意涵與相關研究；第三節為組織變革與工作士氣 相關研究；第四節為海巡機關現況。
第三章研究設計，擬定研究架構與假設，依研究主題實施問卷調查設計與前 測，利於進行檢測與變項統計分析，共區分五節，第一節為研究架構與假設；第 二節為各研究變頃之操作型定義；第三節為抽樣方法與樣本特性；第四節為問卷 建構及預試；第五節統計分析方法。
第四章結果分析與討論，實施問卷調查資料蒐彙，依研究架構進行量化統計 分析，並歸納研究結果與發現，內容共區分四節，第一節為樣本結構與分析；第 二節為研究變項之描述性統計；第三節為研究變項之差異性分析；第四節為海巡 志願役軍職人員對組織變革與工作士氣之相關分析。
第五章結論與建議，歸納整理本研究之分析結果，提出結論與建議，提供海 巡機關決策單位參考與對後續研究之建議，內容共區分三節，第一節為研究發現；
第二節為研究建議；第三節為對後續研究之建議。
第六節 研究範圍
ㄧ、研究範圍與對象
（ㄧ）研究範圍
本研究係以海岸巡防總局東部地區巡防局暨所屬單位為研究範圍，包含局本 部、兩個(花蓮、台東)巡防區、三個(八一、八二、八三)岸巡大隊及兩個直屬(警衛、
訓練)中隊等八個單位之所屬志願役軍職人員實施問卷調查研究。
（二）研究對象
以東部地區巡防局暨所屬單位內現職中校(含)以下軍、士官及士兵之志願役軍 職人員為主要研究探討對象。
二、研究內容
本研究內容著重於海岸巡防總局東部地區巡防局所屬志願役軍職人員，藉由 探討個人屬性對組織變革認知及工作士氣的程度是否有差異存在，及組織變革認 知與工作士氣兩者間關連性之探討。
三、研究時間
本研究在設計方案與執行過程中，僅只對海岸巡防總局東部地區巡防局所屬 志願役軍職人員進行一次性問卷調查與資料蒐整及結果分析，然而執行時間於 2012 年 2 月至 3 月的特定時間點上實施。
第七節 重要名詞解釋
ㄧ、海巡軍職人員
係指行政院海岸巡防署暨所屬單位內組織成員及各種職類中，最為廣泛及執 行任務最為重要之人員，大多分佈在海岸巡防總局暨所屬單位，尤其以岸巡總、
大隊及其轄屬安檢所、機動巡邏站等單位，組織成員均為軍職人員，其餘於海岸 巡防總局、地區局及巡防區等，僅有少部份之警職及文職人員。
另海巡軍職人員又區分為志願役與義務役等二類不同屬性的人員，志願役係 指服役年限較長，為本身願意長期從事該職業，另依工作性質與責任不同，又區 分為軍官、士官及士兵等階級；義務役係指依法盡國民因盡之義務人員，即為服 兵役人員，役期較短，約 1 年。渠等人員多為遂行「海域執法」、「海難救助」、「為 民服務」及「海洋保育」等工作與任務，其為海巡機關之主要人力。
二、組織變革
係指組織受到外在環境的衝擊，並配合內在環境的需要，而要調整其內部的 若干狀況，以維持其本身的均衡，進而達成組織生存與發展目的之調整過程。另 組織變革係組織在開放系統架構下，為因應內外環境的變化與競爭，而重新調整 結構、人員配置、工作設計或引進新技術，以達成組織生存及發展目標與永續經 營之目的和過程。
三、工作士氣
係指個人或團體對於某種特殊情境所產生之態度與期望。亦為一種心態、一 種情感上的感受及回應；另為對其身在工作組織中的領悟，士氣為個人在工作環 境上與文化中，所展現出來的專業關注及熱忱，工作環境氣氛越和諧，工作士氣 越高昂，則組織成員彼此間就感覺快樂，也可感受到在工作上的成就感。
第二章 文獻探討
本章旨在整理、分析及探討歷年專家、學者對組織變革與工作士氣所研究之 相關文獻及研究變項理論，希望在探討之過程中，以建立本研究之研究架構。全 章區分四節，第一節為組織變革之意涵與相關研究；第二節為工作士氣之意涵與 相關研究；第三節為組織變革與工作士氣相關研究；第四節為海巡機關現況。
第一節 組織變革之意涵與相關研究
「變革」是我們現今社會裡不可或缺的一部份，許多外部環境的變化是組織無 法控制的，而其主要環境變化的動力包括來自科技、政治、文化（黃英忠 1991），
當組織受到外在環境衝突時，為配合外部發展的需要而調整其內部的若干狀況，
以維持基本的均衡，進而達到組織生存與發展的目的，必須實行組織變革（謝安 田 1992）。
ㄧ、組織變革之定義
有關組織變革之文獻討論，有許多專家、學者有不同的看法及定義，藉由相關 文獻的整理與探討，發現他們對組織變革的定義，多因個人不同之觀點與構面之 不同，產生不同之定義。遂將組織變革定義，摘述國內、外學者不同定義整理敘 述如表 2-1：
表 2-1 「組織變革」之定義
學者 年代 定義
謝安田 1992 為求人力精簡，強化競爭優勢，企業通常會實施規劃 性變革，實施規劃性變革時，主要是因組織受到外在 環境的衝擊以及配合內在各種環境的需求，而有計劃 性調整內部若干狀況，以便能達到組織「生存」與「發 展」的目的。
組織變革是當組織面臨外在經營環境改變並為了永 續經營，所必須進行的改變，這種改變將會影響組織 成員的工作態度及行為。
組織變革之內涵包含兩種不同的意義：即是「變遷」
與「改革」。
吳秉恩 1993 認為組織變革係組織為加強組織文化和成員能力，以 適應環境變化維持均衡，進而達到生存與發展目標之 調整的過程。因此，認為任何組織試圖改變舊有狀態 所作的努力，都屬於組織變革之範疇。
表 2-1（續）
秦夢群 1999 認為組織變革的定義具備有三種特性：
1、有計畫且有特定的目標。
2、包含一套特定執行程序。
3、具有新的理念或是科技以能達成目標。
組織變革的理念實指有計畫且有效率的使組織 變革的過程。
毛治國 2001 變 革 (Change) ， 其 實 可 以 叫 做 執 行 的 科 學 (The Science of Implantation)。任何再小的改變，在組 織裡都會有阻力，變革管理就是在講如何化阻力為助 力。所以新官上任在變革時，一定會遭遇到惰性、阻 力及既得利益者的反彈。
鍾從定 2002 組織變革（Organizational Change）的意義是組織 從現在的狀態轉變到未來狀態，以增進其效能的過 程。有計劃的組織變革，其目標是發現創新或改良使 用資源與能力的方法，以增進組織創造價值的能力，
並改善對利害關係團體的報酬。一個正在衰退中的組 織，可能需要重整其資源以改善其對環境的適應力。
吳定 鄭勝分 李盈盈
2005 組織變革的涵義非常廣泛，凡是有意圖使組織從一種 舊狀態轉變成另一種新狀態所做的努力均屬之。
吳定 2008 組織變革界定為機關組織因遭受內外在環境衝擊，而 採取行動調整內部組織結構及運作方法，以維持本身 的均衡，進而達成機關組織生存、更新與發展目的的 努力過程。
鄭鍚鍇 2008 組織變革指組織在內外環境衝擊下，主動或被動所進 行的一系列計劃性變革工作，其變革內涵，可能是組 織文化，組織結構、作業程序、技術、人力資源管理 等。
Michael 1982 組織為因應環境變化所從事的調整過程，其通常發生 在組織經營行為與環境變動無法配合時。
Astley 與 Van de Van
1983 認為有些組織變革決策，往往是為了預先因應未來環 境可能的改變。而有些則是「命定主義」觀點，認為 組織變革的原因是被動的反應環境改變所產生的需 求。
表 2-1（續）
Recardo 1991 認為組織變革是組織為使成員行為與以前有所不同 所做的策略規劃與行動。
Cumming 與 Worley
1997 認為組織變革是以追求績效為目標，其所試圖改變的 對象，包括組織成員的行為、結構、文化、策略、及 組織與環境競爭間的關係。
Thorne 2000 組織變革是因為環境發生變化，組織無法再像以前一 樣地運作，因而採取的一種因應措施，是為了要繼續 生存下去而需要採取劇烈的改變。
Sharifi 2002 組織在遭受到外部與內部的環境壓力下所採取的一 種因應行為，通常會造成員工行為的改變。
Robbins 2003 變革就是使事物變得不一樣，通常在組織中的變革活 動為計劃性變革，為一種有計劃與目標導向的活動。
資料來源：修正自顧忠平（2005）朱慧雯（2008）、林德穎（2008）、魏東明（2009）、
張朝榮（2011）等及本研究綜整。
綜觀上述學者專家所論述，「組織變革」係指當組織為使成員行為與以前有所 不同，並受到外在環境的衝擊或競爭，並配合內在環境的需要，透過資源的輸入、
轉化及輸出，而重新調整其內部的因應需求或若干狀況，進而提升「組織文化」、
「績效品質」、「成員能力」、「素質」、「認同」及「向心」，以適應環境及競爭的變 化與維持均衡，所做的策略規劃與行動，進而達成組織生存及發展目標與永續經 營之目的和過程。
然而海巡機關主要任務在維護海域及海岸秩序與資源之保護利用，並確保人 民生命及財產安全。為配合行政行政院組織改造，海巡機關的工作環境、工作內 容或內在心理的安定感都將受到改變及衝擊。但為符合時勢所需，使組織體制更 接近符合法制與政治等層面，組織變革形成對海巡機關因內外環境所需、實施工 作流程的改變、管理幅度的調整、工作人員的更新、組織設計的變化等，以使組 織團隊能有效經營，改善人員在工作上的表現，增進工作績效，助展單位執行任 務能力並提昇服務品質，期以更有效維護海域整體安全。
二、形成組織變革之原因
大部分組織變革的原因探討，有許多文獻認為是受外在環境所影響，事實上，
內部環境影響也不容忽視。整體而言，組織變革受到環境因素影響頗深。組織就 像一個人，會隨著時間成長、變化及死亡等，組織為保持自身的平衡，無不處在 隨時變動的情況下，這是一種動態的平衡，不斷接受由內在及外在的環境衝擊、
刺激而進行變化著，在綜觀許多文獻與學者專家論述，多為組織在面臨生存危機
或感受強大競爭壓力時，即啟動組織變革機制。而組織變革受內外環境因素愈大，
其影響愈劇，此為影響組織求生存與發展之因素。對此影響組織變革之因素，吾 人將國內、外專家學者之論點整理摘要敘述如表 2-2：
表 2-2 「組織變革」之原因
學者 年代 原因
陳義勝 1984 1、企業主要機能無法發揮其作用及效率時。
2、決策形成過於緩慢、失去先機無法掌握及造成錯誤的 決策。
3、有不同的意見溝通時，各主管與員工之間往往會因溝 通不良或是意見不一，造成許多嚴重的後果。
4、在缺少創新時，產品上的發展沒有新的概念，在企業 機能的執行上沒有新的或較好的方法出現等。
李漢盈 1994 認為，在組織內絕大部分的成員，都非常珍惜身前現存 及既得之利益；在當組織變革發生時，由於成員在不確 定因素及未知以後的發展下，若無法掌握最新訊息及擁 有目前同樣之資源的時候，就會產生不聽從、對人、事、
物冷漠、怠惰工作及離職等等抗拒的行為。
陳宏吉 2002 1、外在因素
(1)市場：顧客所得及偏好發生改變；競爭者推出新產 品，增加促銷及減低價格。促使組織變革。
(2)資源：企業需要的資源如人力、原料、能源、資金等 發生變化，促使組織變革。
(3)科技：科技的進步，促使組織變革。
(4)一般社會經濟環境：經濟、政治、法律環境，如政府 的經濟、投資、貿易和租稅等政策的改變，促使組織 變革。
2、內在因素
(1)決策的形成過於緩慢，無法把握良好的機會或造成錯 誤的決策。
(2)有不良的意見溝通時，各主管與其員工間，往往會因 不良的意見溝通，造成許多嚴重的後果。
(3)企業主要機能已無效率或不發揮其真正的作用時。
(4)缺少創新時，在產品發展上，沒有新觀念，目前在企 業機能的執行上，沒有新的或較好的方法出現。
表 2-2（續）
樓欣美 2003 認為，組織內部成員抗拒組織變革的原因有五種因素：
第一種：是組織變革會直接或間接影響成員既有的權 益，例如遭解聘、被降職或降薪、調派任新 工作或權利地位的改變等。
第二種：是成員對組織變革不甚瞭解或是有所誤解及 缺乏自信心。
第三種：是組織成員害怕內、外的環境改變，造成心 理因素作祟。
第四種：是組織成員必須重頭學習新穎之技能及技 術；最後，組織成員必須要重新適應新的權 力結構與價值觀念等。
Dunphy 與 Stace
1988 諸如因環境悄然變動誘發的、組織悄然變動誘發的、
多角化或購併、因應產業結構的調整、重要技術突破 等。
Robbins 1992 認為現今愈來愈多的組織面臨著快速變動的環境，這 些組織正在依序進行調適，而目前全球的經理人員再 度疾呼「變革或滅亡」，並認為以下 6 種因素的改變 是導致變革的成因：
1、工作成員的本質 2、科技
3、經濟衝擊 4、競爭
5、社會趨勢 6、全球政治 Kanter.Stein
與Todd
1992 認為造成組織變革的原因有三大類：1、企業內部的權 力系統變遷。例如：重要人、事、物變動、經營權轉 移等。2、企業成長過程中變遷的力量。例如：組織生 命週期及成長轉變等。3、環境的變遷。例如：市場的 喜好改變、新型態的競爭者進入等。
AppelbaumS.H.
St-Pierre,N.
與 Glavas,W.
1998 認為，組織成員抗拒組織變革之因素有二：一是：來 自外在環境因素的改變，就像是競爭對手的行為、政 府法規、經濟的情況及科技進步等方面的改變；另外，
對於組織內部的改變，可能是因為新型態公司的使命 與願景、新科技的購買與併購以及公司內部成員士氣 的低落等
資料來源：修正自張文馨、朱慧雯（2008）、張朝榮（2011）等及本研究綜整。
綜合以上論述中可以看出組織變革的因素，係為因應外部環境的快速劇烈變化 且複雜之衝擊、刺激，而將組織內部老舊不符現在潮流的型態作為全面性深入的 檢討，並採用精進方式進行細部調整，期能改變現有狀況及內部運作方式，以求 得更符合組織生存及發展的目的。因此，目前現今組織再變革前，一定要慎思熟 慮下考量如何在創新與改變之間取得平衡，這樣不僅組織能夠加倍成長及發展，
而也能在全球化日益競爭的洪流中永續生存下來。因此，由上述因素與論點中，
可以清楚知道外在的環境變動，是為組織如何永續生存與發展的考量下，所必須 採取變革行為之重要因素。
三、組織變革之類型
組織變革類型依組織內部發動變革之主動性程度，可分成主動性（Proactive）
變革及反應式（Reactive）變革；組織變革類型依組織發生變化速度，可分成躍進 式 (Quantum) 或 革 命 式 （ Revolutionary ） 變 革 及 漸 進 式 (Incremental)或 衍 化 式
（Evolutionary）變革；組織變革類型依變革標的層次，可分成組構結構層次、組 織策略調整層次、營運層次及組織內部成員知覺層次。組織應根據其內部條件以 及外部環境分析，選擇適合當時情境之變革類型（引自朱慧雯，2008）。
而組織變革之類型，依Leavitt 認為，基本上概可分三種類型分述如表 2-3：
表2-3 Leavitt 組織變革類型
類型 內容
第一種類型 組織結構之變革
係指透過正式工作的結構及職權關係的改善，企圖改善績效 的管理行為。
第二種類型 人員之變革
係指成員的態度及技能與知識基礎的改變，主要的目的是在 提升組織人員的生產力，並和其他的人員共同合作，以達成 所指派的工作。
第三種類型
技術之變革 則是將資源如何轉變成產品或服務的任何新方法之應用。
資料來源：修正自朱慧雯（2008）、張朝榮（2011）及本研究綜整。
因此，本研究認為上述Leavitt的三種組織變革的類型，無論在組織架構上、
組織成員及組織技術等，均都符合目前所要探討的海巡機關，在組織結構的精進 簡化與簡併及人員教育訓練與本職學能提升，以及服務品質的提升與精進等組織 變革類型。
四、組織變革之模式
組織變革是一個複雜、動態的過程，在探究其定義、成因及類型後，藉以深
入瞭解其變革模式。對於變革模式之論點，國內、外學者專家對其提出之論述與 見解頗多，茲將主要相關理論模式整理簡介如后:。
（ㄧ）李文組織發展變革模式
組織變革理論初始者 李文（Kurt Lewin）將組織變革過程分成三個階段分敘如表 2-4：
表2-4 李文（ Kurt Lewin）發展變革之過程三個階段
組成階段 內容
解 凍
（Unfreezing）
此階段通常包括將那些維持當前組織運行水準力量的加 以減少，有時也需要一些刺激性的主題或事件，使組織成 員知道變革的資訊而尋求解決之道。
移 動
(Moving)
此階段是改變組織或部門的行為，以便達到新的水準，包 括經由組織結構及過程的變革，以發展新的行為、價值和 態度。
再 凍 結 (Refreezing)
此階段在使組織穩固在一種新的均衡狀態，它通常是採用 支持的機制來加以完成，也就是強化新的組織狀態，諸如 組織文化、規範、政策和結構等。
資料來源：修正自孫本初、吳復新、夏學理、許道然等人（1999）及本研究綜整。
（二）雪恩組織變革模式
雪恩(Schein)對李文（Kurt Lewin）所提出的組織變革三階段模式更進一步加 以闡述並充實如下（孫本初，2010）：
表2-5 雪恩(Schein)發展變革之過程三個階段
組成階段 內容
解 凍
（Unfreezing）
係創造誘因及準備變革，其認為如欲進行「解凍」，則可從下 列方法進行：
1、打破墨守成規的現象：因為組織變革與否，除非成員本身感 到有變革之需要，否則他們是不可能接受變革的。
2、引起內疚與焦慮 ：設定現實之狀況與理想之結果，因為其 間之差距是相當重要的，當組織成員認知到此間有差距時，
他們會因感到內疚與焦慮而縮短此一差距。
3、創造心理上的不安全感：在面對墨守成規、體驗焦慮與不安，
表2-5（續）
以及能夠改變之情況下，組織成員才會相信變革是不會對他 們帶來恥辱，或者是自我尊重之喪失，而感覺自身其實是尚 有價值存在及產生心理上之安全感。
移 動
(Moving)
這個階段即為雪恩所稱之「認知重建」的概念，是指幫助組 織成員以不同之角度看事情，並在未來以不同之方式行事。
而為達到此一階段，需要採行兩項主要之過程：
1、是以一種嶄新之角色模式，來界定顧問、上司或諮詢人員，
開始由其他人之角度來看事物，假使我們能夠看出其他人 是以何種之觀點來看待我們所注意及敬重之事物時，我們 其實也能運用這樣之觀點來反思自己。
2、詳察環境之中，新穎且有關之資訊。這個過程，則有助於 組織能依實際之變革需求來進行變革。
再 凍 結 (Refreezing)
1、個人之再結凍，係採用變革以後，即以嶄新之方式去行事，
且使其符合個人全部之自我理解概念的過程。
2、關係之再結凍，此係指為確保服務對象之新行為，或者是 運作之方式能配合其他重要之人員，基此，這個過程則 包括與其他人共同採用能完成任務之新方法，以幫助他 們了解為何此次變革能較優於過去之方法。
資料來源：修正自孫本初（2010）及本研究綜整。
（三）系統變革模型
系統變革模型是在更大的範圍裏解釋組織變革過程中各種變數之間的相互聯 繫和相互影響關係。這個模型區分如表 2-6。
表2-6 系統變革模型
模型區分 內容
輸 入 輸入部分包括內部的強點和弱項、外部的機會和威脅。其基 本構架則是組織的使命、願景和相應的戰略規劃。企業組織 用使命句表示其存在的理由；願景是描述組織所追求的長遠 目標；戰略規劃則是為實現長遠目標而制訂的有計劃變革的 行動方案。
變革元素 變革元素包括目標、人員、社會因素、方法和組織體制等元 素。這些元素相互制約和相互影響，組織需要根據戰略規劃，
表2-6(續)
組合相應的變革元素，實現變革的目標。
輸 出 輸出部分包括變革的結果。根據組織戰略規劃，從組織、部 門群體、個體等三個層面，增強組織整體效能。
資料來源：修正自張文馨（2008）及本研究綜整。
（四）Bullock 與 Batten 之變革模式
Bullock 與 Batten 於1989年提出「計劃性變革的整合模式」，他們認為計劃性 之變革包括探索、計劃、行動、整合等四個階段，而每個階段均有其不同之變革 過程，且在每個階段中，組織會依循不斷的執行多項之功能行動。如圖 2-1 所示，
組織循序構成完整之計劃性變革模式，分就各階段簡述（引自張朝榮，2011）：
1、第一階段：為探索階段（exploration phase），此階段是由「需要的察覺」、
「蒐集資料」及「訂立契約」等三者構成一組變革之循環過程。
2、第二階段：為計劃階段（planning phase），此階段是由「診斷」、「設計」
及「決定」等三者構成一組變革之循環過程。
3、第三階段：為行動階段（action phase），此階段是由「執行」及「評估」
二者構成了一組變革之循環過程。
4、最後階段：為整合階段（integration phase)，此階段則是由「鞏固」、「擴 張」及「更新」等三者共同構成一組變革之循環過程。
圖 2-1 Bullock 與 Batten 之變革模式
探索階段
需要的察覺
蒐集資料 訂立契約
計劃階段
診 斷
設 計 決 定
行動階段
執行 評估
整合階段
鞏 固
擴 張 更 新
資料來源：Cumings,Thomas G.與Huse, Edgar F.(2001)，Organization Development and Change,5th ed St. Paul, Minn: West, p.53；張朝榮（2011），組織變革認知與組 織承諾之研究—以海巡署東部地區巡防局為例。
（五）Schein的適應迴圈模型
Schein 認為組織變革是一個適應迴圈的過程，一般分為六個步驟（引用 張文馨，2008）：
1、第一步驟洞察內部環境及外部環境中產生的變化。
2、組織中有關部門提供有關變革的確切資訊。
3、根據輸入的情報資料改變組織內部的生產過程。
4、減少或控制因變革而產生的負面作用。
5、輸出變革形成的新產品及新成果等。
6、經過反饋，進一步觀察外部環境狀態與內部環境的一致程度，評定變革的 結果。
由上述學者專家之觀點與理論，可以發現，組織變革係組織為因應外在環境 衝擊及內在環境需求，進行重組或調整組織內部不合時宜之事物，進而提升組織 效能，以適應環境及競爭之變化與維持均衡，達成組織生存及發展目標與永續經 營之目的。而組織變革之過程，仍以「人」為中心對象，而組織成員之認知，是 推動變革策略之前的重要考量因素，是組織變革之成敗關鍵，所以在進行變革之 過程中，決策者應妥善與警慎之規劃，務使組織成員對組織變革有所認知，如此 方有助於變革之推動。即如學者雪恩（Schein）、Burke（1994）等對李文（Kurt Lewin）所提出之組織變革三個階段模式所實施之討論與闡述，各個階段過程均 以「人」為中心對象，相形之下，組織成員之認知確為組織變革成否之關鍵因素。
五、抗拒組織變革之原因
（ㄧ）引起抗拒之原因
由前揭所述，組織變革係組織為因應外在環境之衝擊、刺激與快速之變化，
調整其內部之結構、改變員工之價值觀及態度與信念等人員之行為，以提升效率，
進而達成組織目標之過程。然而，此一作為，在當組織為因應內、外在環境之影 響，所必須從事變革而加以改變其現狀時，其所面臨之第一波反彈壓力，係來自 其組織內部之成員，而會有此情狀，係因為組織一旦施行變革，其所帶來的不確 定性，易使組織內部之成員形成惶恐（孫本初，2007）。即如，吳定於 1991 年 認為，抗拒組織進行變革，主要係來自於機關內既有之組織文化遭到破壞，而其 涵蓋組織內既存且可觀察到之人員其行為規範、工作上團體規範、組織信奉價值、
指導決策哲學、人際相處規則，以及組織中瀰漫之感覺或氛圍等。而因組織文化
被破壞所形成之抗拒作法，對其原因歸納如下（孫本初，2010）：
1、因變革威脅到傳統規範與價值之改變
如果變革會使原有之組織行為規範及價值觀念產生變化時，則變革計畫 可能遭受到組織內部份「保守派」人員之抗拒。
2、因變革威脅到群體關係之改變
如果變革使組織成員彼此之關係必須重新調整時，因為對嶄新之關係仍 存有疑懼，且害怕而無法適應時，則其可能為保持現狀而採抗拒之態度。
3、因變革威脅到個人之經濟利益
如果變革之結果，會使組織內部份之人員失去當前既得之經濟利益，則 渠等人員可能會千方百計之設法抗拒、阻礙變革進行，以維護其目前之利 益。
4、因變革導致工作技術與方法改革
如果變革之目的是在改變原有之工作技術與方法，組織成員可能會因為 無法適應而導致恐懼，而對換新之技術與方法產生抗拒與排斥。
5、因變革而產生不安全感
如果變革使組織內部分之人員在心理上、生理上及工作上等產生不安全 之感覺，認為自己可能必將遭遇顯著之損失時（如失去工作），即有可能 會對變革採取抗拒之行為或態度。
6、因變革威脅到權力結構之改變
如果變革會使組織內部份擁有權勢之人員將有可能失去其權勢、地位 時，渠等人員可能會對變革行動進行抗拒。
7、因變革而產生不方便感
如果變革之過程中，必須修改法令規章及調整設備等，因為考慮到「沈 澱成本」（sunk cost）之問題及其不便性時，在「怕麻煩」與「惰性」之 概念下，變革行動有可能會遭遇抗拒。
（二）減少對變革抗拒之作法
為使組織變革順遂進行，除減少上述組織成員之抗拒，亦應思考要如何減低 組織變革所形成之變革抗拒。而學者孫本初於2010年認為，減少組織變革之做法，
可用李文（Kurt Lewin）所提出之「力場分析理論」，以增加變革之驅策力並減少 變革之抑制力。「力場分析」（force-field analysis），意指有兩種力量會影響變革 之發生，一是驅策力（driving forces），係發動變革並使其繼續施行變革之推動力 量；另是抑制力（restraining forces），係抗拒或阻擾驅策力之力量。基此，為使 變革計畫能順利的推展，則須設法增加驅策力而減少抑制力。所以，為了增加組 織變革之驅策力，可採取下列作法（孫本初，2010）：
1、增加組織成員對變革計畫之參與機會。
2、增加與組織成員之溝通機會，以消除其對變革之疑懼與誤解。
3、增加組織成員對變革計畫之認同與支持。
4、加強組織成員之教育訓練，藉由此種作為，減少渠等人員之抗拒行為。
5、利用物質與精神獎勵之方式，以鼓勵組織成員推行組織變革計畫。
6、增加組織成員對組織變革推動者與管理者之信任。
7、採取組織成員諮詢方式，以聽取渠等人員對組織變革之意見與建議。
8、在實行變革計畫時，其深度及廣度應循序漸進、勿求過快，而影響成效。
9、在設定組織變革之績效標準時應合理可行。
綜上所述，可知道，組織成員在面臨組織變革時，大部分都會產生不安 全感及排斥感之心理抗拒，在未能得到正確的資訊與規劃及安排，這些不穩 定的因素，終將成為組織變革之阻力，進而阻礙計畫施行並影響組織永續生 存與發展。故在施行組織變革推動時，對於組織成員對變革認知之層面，決 策者與管理者，對其心理狀況應需瞭解與掌握，有關變革計畫之整體性，應 適時給予正確的資訊與參與，並妥善慎重的溝通，以達其知的權益，且對其 現實工作之利益給予保障。若未能依此作為，組織成員對組織變革之排斥性，
產生抗拒愈劇，其反對變革行動的抗拒，是為預料的結果。
六、組織變革認知之心理歷程
認知(cognition)是指個人對某一目標或事件的信念，此一信念來自於其本身的 思想、知識、觀念或學習(榮泰生，1998)；個人在環境中所得的知覺經驗，不僅決 定於對事務本身的客觀特徵，而且深受個人主觀因素的影響。因此，影響知道與 認知的因素，主要有個人習得的經驗、對刺激注意的情形、個人當時的動機和心 向、當時的生理狀態以及當時的物質與社會環境等，都經過個人的選擇，而形成 個人的認知系統(引自朱惠雯，2008)。
1984年時，Tichy 與 Ulrich 兩人認為，企業變革的階段與組織成員的心理反 應過程是一體兩面，因此，變革領導者必須洞悉、掌握組織成員面對變革時的心 理反應(徐聯恩，1996)。故變革領導者的責任是在幫助人們，卸下負面的心理負擔，
增強正面積極的情緒，進而釋放或創造推動個人自我更新與組織改造重生所需的 能量。丁淑華(2000)指出組織成員面臨變革時，每一個階段的心理歷程且認知過程 不盡相同，管理者必需了解自我在每一階段所扮演的角色和功能，以幫助員工建 立正確的變革認知，如圖 2-2 所示：
圖 2-2 組織成員面對變革之心理歷程( Tichy 與 Ulrich，1984)
資料來源:丁淑華(2000)，引自張朝榮（2011），組織變革認知與組織承諾之研究—以海巡 署東部地區巡防局為例。
由上述「認知」之意義可知，因個體之不同，對同一事件所產生之感受，其 顯現的反應亦可能會出現不同的結果，故而顯現認知上的不同，其反應的結果也 所有不同。為此，吾人將國內各學者專家在從事組織變革研究時，對有關組織成 員之組織變革認知之因素探討，實施歸納彙整及分類簡要敘述如表 2-7 :
表 2-7 「組織變革」認知因素
學者 年代 研究對象 分類
顧忠平 2005 國防軍政幕僚機構 1、變革效益認知 2、前程發展認知 3、溝通程度認知 4、工作保障認知 施慧敏 2006 國防軍政幕僚機構 1、變革效益認知 2、員工權益認知 3、參與溝通認知 劉古昔 2007 海巡署東部地區巡防局軍
職人員
1、變革效益認知 2、權益保障認知 朱慧雯 2008 空軍後勤人員 1、變革效益認知 2、變革適應認知 3、員工權益認知 4、溝通程度認知 魏東明 2009 台東市公所清潔隊 1、變革效益認知 2、變革適應認知 3、員工權益認知 4、溝通程度認知
結 束 階 段
1、脫離舊環境。
2、解除舊我。
3、豁然頓悟。
4、解除舊思考。
中性過渡階段
1、死亡與再生。
2、再整合。
3、對過去與未來 的嶄新詮釋。
活力再現階段
1、內心的統整與 協調。
2、扮演新角色。
3、成功跨越過渡 階段。
表 2-7 (續)
張朝榮 2011 海巡署東部地區巡防局軍 職人員
1、變革效益認知 2、變革適應認知 3、權益保障認知 4、溝通程度認知 資料來源:修正張朝榮（2011）自及本研究綜整
另海岸巡防署自 2000 年 1 月 28 日成立迄今，已逾十載，期間對於有關海巡 機關組織變革之研究，於實質上並不多見，吾人將與本研究具有關聯性之研究彙 整簡述如表 2-8：
表 2-8 海巡署組織變革相關研究彙整表 研究者
(年代) 研究問題 研究（調查）
對象 研究發現
胡念祖
（2001）
1、探討海巡署未來之定性 與定位。
2、組織重組應有之理念。
3、檢視及分析與比較英、
美等六國海岸防衛隊及 海洋事務專責機關之組 織架構及功能定位。
4、研提我國海巡署未來組 織重組之可能模式。
海巡署署 本部、洋 岸兩總局 及所屬各 單位。
1、海巡署組織重組可能模 式「三合一」、「四合一」
及發展成為海洋部等三 種模式。
2、重組可預見的問題：
（1）軍職人員之前景。
（2）組織結構與人員調 動。
（3）人員進用與訓練。
蕭文彬
（2002）
1、海巡組織共同價值之建 立。
2、海巡組織文化之提昇。
3、海岸巡防策略之定位。
4、海巡組織架構之調整。
5、海岸巡防作業流程之改 造。
6、海巡人員能力之增長。
1、研究對象：
以 海 岸 巡 防 總局為主。
2、調查對象：
（1）領有漁民 證之漁民為抽 樣母體，採分 層隨機採樣。
（2）海岸總局 人員研習中心 中校以下受訓 學員 194 人施 予問卷調查
1、海巡署之組織定位
、定性不明確。
2、海巡署組織變革之 成功與否，軍職人 員之轉型是關鍵因 素。
3、因應海洋國家的來 臨，必須建立新的 海巡機關模式，才 能突破海巡署目前 所面臨之瓶頸。
4、漁民對海巡人員持 正面之態度。
表 2-8（續）
李 俊 吉
（2003）
1、重塑海巡署應有之組織 架構。
2、探討海巡署當前之組織 問題。
海巡署組織 1、組織架構設計不完善。
2、組織人員缺乏士氣、向 心力、具不確定感、工 作績效不如預期。
3、海巡專業人才不足且訓 練不夠，未建立標準作業 流程（SOP）。
蔡 金 泉
（2004）
海巡與岸巡間的合作效能 研究
中部地區巡 防局
1、海巡組織間合作意願誘 因、合作能力與合作機制 均不足。
2、建立合作與協商模式。
游乾賜
（2004）
1、蒐集分析先進國家海岸 巡防機關之組織、人事 及裝備，以為我國海岸 巡防機關變革參考。
2、探討我國海岸巡防專責 機構—行政院海岸巡防 署成立後所遭遇之困境 及其因應之道。
3、研擬我國海岸巡防機關 組織變革之策略。
4、提出組織變革建議案。
海岸巡防機 關現行組織。
提出我國海巡機關組織變 革之建議方案：
1、組織結構建議方案。
2、人事制度建議方案。
3、科技化裝備建議方案。
吳 宇 櫻
（2005）
瞭解海巡人員在面臨組織 變革之推動進程中，在變 革認知、組織承諾與變革 態度間之關係。
海洋巡防總 局、海岸巡 防總局及四 個地區巡防 局人員。
1、成員之組織變革認知與 組織承諾呈正相關。
2、海巡成員對組織承諾屬 中高程度。
3、海巡成員對未來組織變 革仍有相當之疑慮。
黃 小 萍
（2006）
1、海巡組織成員之組織認 同程度如何？
2、海巡組織成員之組織效 能程度如何？
3、海巡組織成員不同之個 人屬性，其組織認同與 組織效能表現上是否會 有差異？
海洋巡防總 局及海岸巡 防總局。
在組織效能中較偏「理性目 標」，重視規劃、目標設定、
生產力、效率以達成工作績 效，若偏此發展，會使組織 傾向功能性與工具性之功 利主義，易導致成員因工作 過度而產生工作耗竭，反而 降低效能。
