第二節為研究建議；第三節為對後續研究之建議。
第六節 研究範圍
ㄧ、研究範圍與對象
（ㄧ）研究範圍
本研究係以海岸巡防總局東部地區巡防局暨所屬單位為研究範圍，包含局本 部、兩個(花蓮、台東)巡防區、三個(八一、八二、八三)岸巡大隊及兩個直屬(警衛、
訓練)中隊等八個單位之所屬志願役軍職人員實施問卷調查研究。
（二）研究對象
以東部地區巡防局暨所屬單位內現職中校(含)以下軍、士官及士兵之志願役軍 職人員為主要研究探討對象。
二、研究內容
本研究內容著重於海岸巡防總局東部地區巡防局所屬志願役軍職人員，藉由 探討個人屬性對組織變革認知及工作士氣的程度是否有差異存在，及組織變革認 知與工作士氣兩者間關連性之探討。
三、研究時間
本研究在設計方案與執行過程中，僅只對海岸巡防總局東部地區巡防局所屬 志願役軍職人員進行一次性問卷調查與資料蒐整及結果分析，然而執行時間於 2012 年 2 月至 3 月的特定時間點上實施。
第七節 重要名詞解釋
ㄧ、海巡軍職人員
係指行政院海岸巡防署暨所屬單位內組織成員及各種職類中，最為廣泛及執 行任務最為重要之人員，大多分佈在海岸巡防總局暨所屬單位，尤其以岸巡總、
大隊及其轄屬安檢所、機動巡邏站等單位，組織成員均為軍職人員，其餘於海岸 巡防總局、地區局及巡防區等，僅有少部份之警職及文職人員。
另海巡軍職人員又區分為志願役與義務役等二類不同屬性的人員，志願役係 指服役年限較長，為本身願意長期從事該職業，另依工作性質與責任不同，又區 分為軍官、士官及士兵等階級；義務役係指依法盡國民因盡之義務人員，即為服 兵役人員，役期較短，約 1 年。渠等人員多為遂行「海域執法」、「海難救助」、「為 民服務」及「海洋保育」等工作與任務，其為海巡機關之主要人力。
二、組織變革
係指組織受到外在環境的衝擊，並配合內在環境的需要，而要調整其內部的 若干狀況，以維持其本身的均衡，進而達成組織生存與發展目的之調整過程。另 組織變革係組織在開放系統架構下，為因應內外環境的變化與競爭，而重新調整 結構、人員配置、工作設計或引進新技術，以達成組織生存及發展目標與永續經 營之目的和過程。
三、工作士氣
係指個人或團體對於某種特殊情境所產生之態度與期望。亦為一種心態、一 種情感上的感受及回應；另為對其身在工作組織中的領悟，士氣為個人在工作環 境上與文化中，所展現出來的專業關注及熱忱，工作環境氣氛越和諧，工作士氣 越高昂，則組織成員彼此間就感覺快樂，也可感受到在工作上的成就感。
第二章 文獻探討
本章旨在整理、分析及探討歷年專家、學者對組織變革與工作士氣所研究之 相關文獻及研究變項理論，希望在探討之過程中，以建立本研究之研究架構。全 章區分四節，第一節為組織變革之意涵與相關研究；第二節為工作士氣之意涵與 相關研究；第三節為組織變革與工作士氣相關研究；第四節為海巡機關現況。
第一節 組織變革之意涵與相關研究
「變革」是我們現今社會裡不可或缺的一部份，許多外部環境的變化是組織無 法控制的，而其主要環境變化的動力包括來自科技、政治、文化（黃英忠 1991），
當組織受到外在環境衝突時，為配合外部發展的需要而調整其內部的若干狀況，
以維持基本的均衡，進而達到組織生存與發展的目的，必須實行組織變革（謝安 田 1992）。
ㄧ、組織變革之定義
有關組織變革之文獻討論，有許多專家、學者有不同的看法及定義，藉由相關 文獻的整理與探討，發現他們對組織變革的定義，多因個人不同之觀點與構面之 不同，產生不同之定義。遂將組織變革定義，摘述國內、外學者不同定義整理敘 述如表 2-1：
表 2-1 「組織變革」之定義
學者 年代 定義
謝安田 1992 為求人力精簡，強化競爭優勢，企業通常會實施規劃 性變革，實施規劃性變革時，主要是因組織受到外在 環境的衝擊以及配合內在各種環境的需求，而有計劃 性調整內部若干狀況，以便能達到組織「生存」與「發 展」的目的。
組織變革是當組織面臨外在經營環境改變並為了永 續經營，所必須進行的改變，這種改變將會影響組織 成員的工作態度及行為。
組織變革之內涵包含兩種不同的意義：即是「變遷」
與「改革」。
吳秉恩 1993 認為組織變革係組織為加強組織文化和成員能力，以 適應環境變化維持均衡，進而達到生存與發展目標之 調整的過程。因此，認為任何組織試圖改變舊有狀態 所作的努力，都屬於組織變革之範疇。
表 2-1（續）
秦夢群 1999 認為組織變革的定義具備有三種特性：
1、有計畫且有特定的目標。
2、包含一套特定執行程序。
3、具有新的理念或是科技以能達成目標。
組織變革的理念實指有計畫且有效率的使組織 變革的過程。
毛治國 2001 變 革 (Change) ， 其 實 可 以 叫 做 執 行 的 科 學 (The Science of Implantation)。任何再小的改變，在組 織裡都會有阻力，變革管理就是在講如何化阻力為助 力。所以新官上任在變革時，一定會遭遇到惰性、阻 力及既得利益者的反彈。
鍾從定 2002 組織變革（Organizational Change）的意義是組織 從現在的狀態轉變到未來狀態，以增進其效能的過 程。有計劃的組織變革，其目標是發現創新或改良使 用資源與能力的方法，以增進組織創造價值的能力，
並改善對利害關係團體的報酬。一個正在衰退中的組 織，可能需要重整其資源以改善其對環境的適應力。
吳定 鄭勝分 李盈盈
2005 組織變革的涵義非常廣泛，凡是有意圖使組織從一種 舊狀態轉變成另一種新狀態所做的努力均屬之。
吳定 2008 組織變革界定為機關組織因遭受內外在環境衝擊，而 採取行動調整內部組織結構及運作方法，以維持本身 的均衡，進而達成機關組織生存、更新與發展目的的 努力過程。
鄭鍚鍇 2008 組織變革指組織在內外環境衝擊下，主動或被動所進 行的一系列計劃性變革工作，其變革內涵，可能是組 織文化，組織結構、作業程序、技術、人力資源管理 等。
Michael 1982 組織為因應環境變化所從事的調整過程，其通常發生 在組織經營行為與環境變動無法配合時。
Astley 與 Van de Van
1983 認為有些組織變革決策，往往是為了預先因應未來環 境可能的改變。而有些則是「命定主義」觀點，認為 組織變革的原因是被動的反應環境改變所產生的需 求。
表 2-1（續）
Recardo 1991 認為組織變革是組織為使成員行為與以前有所不同 所做的策略規劃與行動。
Cumming 與 Worley
1997 認為組織變革是以追求績效為目標，其所試圖改變的 對象，包括組織成員的行為、結構、文化、策略、及 組織與環境競爭間的關係。
Thorne 2000 組織變革是因為環境發生變化，組織無法再像以前一 樣地運作，因而採取的一種因應措施，是為了要繼續 生存下去而需要採取劇烈的改變。
Sharifi 2002 組織在遭受到外部與內部的環境壓力下所採取的一 種因應行為，通常會造成員工行為的改變。
Robbins 2003 變革就是使事物變得不一樣，通常在組織中的變革活 動為計劃性變革，為一種有計劃與目標導向的活動。
資料來源：修正自顧忠平（2005）朱慧雯（2008）、林德穎（2008）、魏東明（2009）、
張朝榮（2011）等及本研究綜整。
綜觀上述學者專家所論述，「組織變革」係指當組織為使成員行為與以前有所 不同，並受到外在環境的衝擊或競爭，並配合內在環境的需要，透過資源的輸入、
轉化及輸出，而重新調整其內部的因應需求或若干狀況，進而提升「組織文化」、
「績效品質」、「成員能力」、「素質」、「認同」及「向心」，以適應環境及競爭的變 化與維持均衡，所做的策略規劃與行動，進而達成組織生存及發展目標與永續經 營之目的和過程。
然而海巡機關主要任務在維護海域及海岸秩序與資源之保護利用，並確保人 民生命及財產安全。為配合行政行政院組織改造，海巡機關的工作環境、工作內 容或內在心理的安定感都將受到改變及衝擊。但為符合時勢所需，使組織體制更 接近符合法制與政治等層面，組織變革形成對海巡機關因內外環境所需、實施工 作流程的改變、管理幅度的調整、工作人員的更新、組織設計的變化等，以使組 織團隊能有效經營，改善人員在工作上的表現，增進工作績效，助展單位執行任 務能力並提昇服務品質，期以更有效維護海域整體安全。
二、形成組織變革之原因
大部分組織變革的原因探討，有許多文獻認為是受外在環境所影響，事實上，
內部環境影響也不容忽視。整體而言，組織變革受到環境因素影響頗深。組織就 像一個人，會隨著時間成長、變化及死亡等，組織為保持自身的平衡，無不處在 隨時變動的情況下，這是一種動態的平衡，不斷接受由內在及外在的環境衝擊、
刺激而進行變化著，在綜觀許多文獻與學者專家論述，多為組織在面臨生存危機
或感受強大競爭壓力時，即啟動組織變革機制。而組織變革受內外環境因素愈大，
其影響愈劇，此為影響組織求生存與發展之因素。對此影響組織變革之因素，吾 人將國內、外專家學者之論點整理摘要敘述如表 2-2：
表 2-2 「組織變革」之原因
學者 年代 原因
陳義勝 1984 1、企業主要機能無法發揮其作用及效率時。
2、決策形成過於緩慢、失去先機無法掌握及造成錯誤的
2、決策形成過於緩慢、失去先機無法掌握及造成錯誤的