操作性定義與衡量

本研究相關資料的蒐集分析與處理，採用一般的科學研究方法，根據探討之 內容與問題性質，採取調查研究法。本研究以問卷為蒐集研究資料方法，廣泛參 考相關研究激勵與留營意願、工作滿意度之文獻，並參酌蘇義祥(1999)、房冠寶 (2000)、陳楓霖(2005)及李旭裕(2013)等人所編製的工作績效量表，且依據國軍任 務特性修編而成。其中包含問卷內容分為：激勵因素、留營傾向及工作滿意度等 三部分。依序說明編製依據、編製過程中使用方法及因素負荷量。

H3 H2

H1

激勵因素 管理 家庭

晉升 薪資

公平 成就

留營傾向

工作滿意度 獎勵

3.21 激勵因素

本研究彙整前章相關文獻，認為募兵制後國軍激勵因素定義是一種以人格精 神三大特質「成就」、「權力」及「親和」的屬性層面為人最主要中心元素，因 個人的需求強度不同，亦會造成留營傾向不同的影響，如何使自己或他人在生理 上及心理上受到肯定及自我滿足，藉由產生工作滿意度及留營意願。另針對激勵 因素嘗試進行概念性的定義，本研究將激勵因素定義為：是一股滿足人性需求，

使成員得到內心認同及滿足感，並達成長官交付任務目標的因素。這些因素根據 文獻整理出來包含管理、薪資、獎勵、晉升、公平、家庭及成就等七個項目。在 此針對研究目標進行概念性的定義：

一、管理：指對部隊人事政策及管理、執行方向關於單位問題管理適切性。

二、薪資：指一切所有的薪餉（勤務加給、考績獎金、退休金、修護獎金、年 終獎金）及津貼(如留營慰助津貼、交通津貼、差旅等)、公餘進修 補助等。

三、獎勵：單位所能提供的實質(物質性)獎勵和非實質(精神性)獎勵。

四、晉升：指對個體提供金錢、權力及職位之提升制度。

五、公平：單位主官(管)領導方式、獎勵制度衡量及成員投入與所得是否平衡 位置，並將個人付出與獲得與部隊其他成員個體相比。

六、家庭：意指家中成員對個體。

七、成就：完成長官交付之任務或達成自己所設定的目標，以提升個體在部隊 中注目程度並自我理想的實現。

本研究將激勵因素分為「管理」、「薪資」、「獎勵」、「「晉升」、「公 平」、「家庭」及「成就」等七個構面，訂定出23 個題目來評估國軍成員，並 進行相關研究與探討，如表3-1 所示。評分方式採用「Likert 五點量表」，將感 受給予從「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」，

依序給予5 至 1 分。

表3-1激勵因素之變數操作性定義

激勵因素 衡量變數 參考來源

管理

1.您能認同長官應協助同仁解決個人及團體中問題。 李旭裕 (2013)及莒 光園地(2015.4.9) 2.您能認同目前的工作/任務的管理評估標準。

3.您能認同目前長官應考量現行人力支援情況做出適當決

表3-1激勵因素之變數操作性定義(續)

激勵因素 衡量變數 參考來源

薪資

1.您能認同現在工作量與職責，與您的薪資報酬是合理的。 李旭裕 (2013)、

莒光園地(2015.4.9)、

本研究參酌 特性修編而成。評分方式採用「Likert 五點量表」，將感受給予從「非常同意」

、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」，依序給予5 至 1 分。如 下表3-2 所示：

表3-2 留營傾向之變數操作性定義

計分方式採取「Likert 五點量表」，依「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意

」、「非常不同意」之順序，分別給予 5、4、3、2、1 分，分數愈高，表示受測

斂效度要求，為符合因素負荷量<0.707，該問項斟酌刪除，以達收斂效度要求。