第四節
第四節 第四節 教師縣外介聘制度問題分析 教師縣外介聘制度問題分析 教師縣外介聘制度問題分析 教師縣外介聘制度問題分析
姜禮讓（1984）認為有良好的遷調制度，才能夠安定教育人員的工 作心情，使學校行政穩定發展。郭妙霓（2002）也指出，要建立良好妥 善的教師縣外介聘制度，不應該只把重心放在行政單位（縣市政府教育 機關）的意見整合，應更積極重視參與者（教師）、關係者（學校）的態 度表達。本節將教師縣外介聘的現況，分別敘述如下。並將縣外介聘制 度實施的情形，導入「系統理論」中的外部回饋模式，藉以探索教師縣 外介聘制度的現況。
一 一一
一、、、、系統理論系統理論系統理論系統理論
教育政策的好壞，關係著國家未來的競爭力，關係著下一代成長的 健全，也關係著學校行政的安排，更關係著教學的品質。因此，教育政 策是重要的公共事務。教育政策並不具備私人性及營利性的色彩，因此 處於教育界下，不能排除於教育界的運作範圍之外，所以教育政策被視 為教育界的次級系統（顏如玉，1998）。
依據陳幸仁（1996）系統理論的觀點，教育政策之於教育界，是一 個「投入─處理─產出」的系統，外界的環境因素會影響系統的運作。教 育界是一個大環境，教育界內的教育現況，投入教育政策這個系統進行
處理，產出的結果（不論成功與否）將再回歸到原環境裡，並造成影響。
系統必須依賴內外部回饋，進行自我調整以維持系統穩定；致力求取適 應並引導外界組織進行動態的互動。
圖圖圖
圖 2-4 系統與環境的關係示意圖系統與環境的關係示意圖系統與環境的關係示意圖系統與環境的關係示意圖 資料來源
資料來源資料來源
資料來源：：：顏如玉：顏如玉顏如玉顏如玉（（（1998）（ ）） ）
系統約可分成兩類：一是開放系統，可以與外在環境產生交互作 用；一是相對的封閉系統。針對開放系統的特質，陳幸仁歸納的論點如 下：
（一） 開放系統是一種「投入─處理─產出」的歷程。
（二） 開放系統是一種重視回饋的歷程（外部回饋）。
（三） 開放系統為了回饋的需要，必須有可穿透的界線存在（溝通機 制）。
（四） 開放系統重視內部次系統之動態互動關係（內部回饋）。
（五） 開放系統重視回饋與互動之後，所產生的適應能力（整合）。
綜上所述，以開放系統理論檢視教育政策的制定，多方溝通回饋、
整合意見後，才能有各方面都能接受的最佳決策（陳幸仁，1996）。教育 部每年在縣外工作介聘完成後，均定期召開工作檢討會，重視了內部回 饋。但是，要建立良好妥善的教師縣外介聘制度，不應該只把重心放在 行政單位（縣市政府教育機關）的意見整合，應更積極重視參與者（教
師）、關係者（學校）的態度表達（郭妙霓，2002）。現行教師縣外介聘 制度並非完美，主管單位應持開放的態度，重視參與者對制度的評價，
提供多元參與的機會，採取雙向溝通，一方面主動表達態度、爭取認同；
另一方面提供反應的管道，作預防性的危機處理。
二 二二
二、、、、縣外介聘問題分析縣外介聘問題分析縣外介聘問題分析縣外介聘問題分析
姜禮讓（1984）認為遷調制度的檢討方向，可分為三個層面：（一）
參加教師：過程中的困擾、制度合理性、制度公平性；（二）學校方面：
對教師的服務面，對政令的貫徹面；（三）主管機關：政策面、執行面。
郭妙霓（2002）認為教師介聘制度可以從三個層面進行檢討：（一）
制度的形成原因：時勢需求、歷史沿革、政府態度；（二）遷調的實施情 形：權責單位、基本規章、執行方式；（三）制度評價：參與者的評價、
各國制度比較。
王修、劉東官、楊中皇（2008）認為可以從公幼教師介聘成功率，
來檢視現行制度的適用度。
李威使（2009）認為教師介聘所凸顯的問題，經研究者整理，包括：
（一）個人介聘的歷程：本身困擾、家庭困擾、學校困擾；（二）對制度 的評價：合理性、建設性意見。
綜合以上可知，公幼教師（王修、劉東官、楊中皇，2008）、國小教 師（姜禮讓，1984；李威使，2009）、中小學教師（郭妙霓，2002）等研 究，其教師縣外介聘制度問題分析可分為「介聘困難點」、「制度建議」
等要項。
根據上述姜禮讓（1984）、郭妙霓（2002）、李威使（2009）教師縣 外介聘制度問題分析的研究，因其研究均能明確的探求制度的問題：姜 禮讓為國小教育人員流動的實證調查研究；郭妙霓為中美澳三國教師介 聘制度的比較研究；李威使為縣外介聘教師的田野調查，故本研究以上
述學者之論點為研究基礎。本研究將公幼教師縣外介聘問題分析歸納為
「個人介聘歷程」、及「制度評價」兩個層面，分述如下：
（（（（一一一一）））個人介聘歷程）個人介聘歷程個人介聘歷程個人介聘歷程
教師在參加遷調時可能會遭遇：（一）適應環境的壓力；（二）兼
顧原工作的壓力；（三）選擇學校的壓力；（四）對遷調制度不了解的壓 力（姜禮讓，1984）。發展不均的環境與教育結構，只要是發展不均的社 會，都必然產生與建構在差異敵對關係，整個台灣教師分發體制的「順 利進行」與「穩定」操作，是蘊合著充滿不確定與焦慮的「教師調動」
機制（李威使，2009）。
（（（（二二二二）））制度評價）制度評價制度評價制度評價
對調動辦法評價上有三種看法：（一）實施辦法已行之有年，客觀超 然，有安定教育人員情緒的功效，已被普遍接受，但滿意程度不高；（二）
縣市政府執行制度的態度各異，宜由教育部統一協調以力溝通；（三）實 施辦法以積分代替人情，參加者過於講求積分爭取，但易影響正常教學
（姜禮讓，1984）。政府應提升教師介聘的法律位階，從行政命令位階提 升至法律位階，並與教師公會研議教師契約，來保障教師遷調的權利（郭 妙霓，2002）。
綜上所述，教師縣外介聘制度由來已久，所服務的對象已涵括國中 小及幼稚園範圍的公立教師，所產生的影響層面相當廣泛，包括了個人 參與歷程、制度評價等層面，所衍生的問題也不在少數。問題分析呈現 行政的真實觀感，而行政策略需廣納各層面回饋的意見，彙整後作合理 的修正，才能將縣外介聘制度，成為正向的一環。
第五節 第五節 第五節
第五節 教師異動與教師介聘之 教師異動與教師介聘之 教師異動與教師介聘之 教師異動與教師介聘之相關研究 相關研究 相關研究 相關研究
依據本研究之目的及文獻回顧之所得，茲將相關研究以「教師異 動」、「教師介聘」兩部分如下分述：
一 一一
一、、、、教師異動相關研究教師異動相關研究教師異動相關研究教師異動相關研究
國內目前有關教師異動的相關研究，有一部分是以國民中小學教師
（謝文全，1977；姜禮讓，1984；蔡崇建，1985；蕭霖，2001；李威使，
2009）為研究對象，以幼教師為研究對象的有四篇（谷瑞勉，1989；黃 義良、黃碧秋、劉素美，2006；張繡薇，2007；陳怡靖、鄭耀男，2009）；
專以以公幼教師為研究對象者，尚付之闕如。茲將其相關研究與結果整 理如下：
（（（（一一一）一））教師異動之個人因素）教師異動之個人因素教師異動之個人因素教師異動之個人因素
謝文全（1977）以文獻分析法整理了約四十餘篇國外有關教師異動 的相關研究。研究中的資料顯示影響因素與教師流動率的關係為，年輕 高於年老、年資淺高於年資深、人際關係越佳則教師流動率越低，但在 婚姻家庭狀況與教師流動率並沒有一致的關係。
姜禮讓（1984）以美國心理學家馬斯洛（A.H.Maslow）的人類基本 需求層次為立論基礎，以 675 名台灣省國民小學教育人員為對象，採用 問卷調查法，針對教師流動的原因、流動的狀態、調動方式與遷調滿意 度進行分析。研究結果將教師的異動歸因至個人在安全、隸屬、自尊、
瞭解、自我實現等層面的需求滿足。從教師異動的現況分析，可以瞭解 造成教師異動的因素、以及會對教學效果以及行政工作造成何種影響。
在年齡方面與流動性高低有關，平均流動次數高齡組（46 歲以上）多於 中齡組（36~45 歲），中齡組又多於低齡組（26~35 歲）；在年資方面 與流動性高低有關，高年資組（21 年以上）多於中年資組（11~20 年），
中年資組高於低年資組（6~10 年）。
蔡崇建（1985）以 Arnold & Feldman 等人的職業異動理論模式為參 考架構，以進行 3559 人、443 人兩階段之抽樣研究，探索特教教師影響 異動行為的因素。在異動行為方面，研究顯示各社會人口變項（年齡、
年資、工作動機）間的特教教師異動行為有顯著差異存在，其整體實際 異動率約在 32.5%；在異動傾向方面，社會人口變項（年齡、年資、工 作動機）特教教師異動傾向有顯著差異存在，異動率約在 48.5%。而在 考慮教師異動方面，是無成就感缺乏成就肯定、專業能力不足尋求進修 機會。對預測特教老師的異動行為、傾向方面，特教年資、年齡兩項因 素對異動行為有較佳的解釋力。
谷瑞勉（1989）抽樣 404 名幼教師、及 70 名幼托園所長，針對幼兒 教師流動狀況進行探析。調查對象中有流動經驗的教師，佔 66%，未流 動教師，佔 34％，流動人數比例相當高。其中發現有異動經驗的老師一 般比未異動過的老師顯著更有好的成就肯定，較能獲得成長機會與進修 機會、覺得更能勝任工作，可見教師在異動的過程中也獲得專業成長和 自省的機會。研究中特別提到，教師也會為了尋找比較理想的工作環境、
學習新知的機會，工作量適當、同事相處愉快、家長支持和能兼顧家庭 的方便而異動。
蕭霖（1995）以抽樣調查方式，調查 384 名國中調動教師，並抽出 380 名未調動國中教師作為參照，以探討教師流動的型態與調動的因 素。影響調動機率的因素，在年資方面，隨著年紀增加，教師流動的頻 率隨之降低。也就是越年輕的教師，調動的機率大；越是資深的教師，
其流動率越小。在婚姻方面，當教師已昏且配偶有工作情形下，較於教
其流動率越小。在婚姻方面，當教師已昏且配偶有工作情形下，較於教