第四節
第四節 第四節 綜合討論 綜合討論 綜合討論 綜合討論
本節針對問卷調查之研究結果加以分析討論，分別敘述如下：
一 一一
一、、、、公幼教師異動因素公幼教師異動因素公幼教師異動因素公幼教師異動因素
（
（
（
（一一一）一））個人因素）個人因素個人因素個人因素
本研究發現，公幼教師的異動年齡以「26~35 歲」最多。各年齡層 都對教師異動可能性，都存有發生的可能；尤其在 26-35 歲這個區塊，
顯示更為較多的案數。可以合理推論為，這年段的公幼教師大多屬於適 婚年齡、或需要照護孩子，對於異動的需求因而趨於強烈。與姜禮讓
（1984）以國小教育人員為對象的研究上，高齡組（46 歲以上）高於中 齡組（36~45 歲），中齡組又多於低齡組（26~35 歲）的結果略有差異。
在異動年資上，以「6~10 年」最多。但在姜禮讓（1984）的研究上，
則以高年資組（21 年以上）最多。推究其原因，以「年資」來做對照的 話，就會發現與「年齡」的分析有相似的趨勢。除了 21 年以上者外，各 年資階層都對異動因素，同樣有較高的認同。其中較低年資者，顯示的 認同反應較為強烈；較高者，認同的情形就出現分歧。可以合理推論為，
低年資的公幼教師大多處於人生中建立家庭的階段，因此對於異動的需 求因而較為強烈。
在「家庭婚姻狀況」上，由研究結果得知，「家庭婚姻狀況」一直是
顯示的認同反應較為強烈；較高者，認同的情形就出現分歧。可以合理 推論為，低年資的公幼教師大多處於人生中建立家庭的階段，因此對於 異動的需求因而較為強烈。
在「健康狀況」因素上，公幼教師在健康狀況的認同上達到半數。
本結果與姜禮讓（1984）、谷瑞勉（1989）、張繡薇（2007）分別以國小 教師、幼保人員、幼教師的研究中，顯示相近的結果。推究其原因可能 是：健康狀況是依附在安定的環境下。該安定的環境，有可能是「家」、
「故鄉」等構念。但也有單純「因壓力嚴重影響健康」，想離開該環境的 可能性，就如同團體訪談中受訪者 E 所言：
那時候工作壓力太大了，造成我身體常常生病，我常常都一個月就 會感冒一次，所以我想要離開那個環境。
在「人際關係」因素上，公幼教師在個人因素的認同度未達到半數，
第一線教育工作者是以人為服務對象，「人際關係」即為公幼教師每天必 須面對處理的事物之一。由研究結果得知，公幼教師在人際關係處理的 相當不錯，就如受訪者 E 表示：
我們有很深的個命感情，我們到後來都變成好朋友，（調校後）到現 在都有聯絡。
由其是在家長方面，甚至可能是考慮留任的原因之一。主管方面為 負面壓力居多；搭班同事則優劣互見。基本上，「人際關係」不是主要異 動原因，但可能是主要原因外的催化因素。
在「成就肯定」、「成長機會」、「進修機會」等因素上，公幼教師在
個人因素的認同度均未達到半數，本結果與張繡薇（2007）的研究相異。
推究其原因可能是：「成就肯定」能有助教師教學信心的提升，來自家長、
幼兒的肯定，更是公幼教師心裡重要的慰藉，也是可能考慮留任的原因；
但這部份應該是依附在如「健康」等主要因素之外，另外加強的異動動 機因素。而公幼教師的「成長機會」，取決於地區的繁榮程度、或是交通 便利性。若能因工作地區環境的改良，成長機會也就隨之增長。當然，
公幼教師介聘的軌跡方向大多是向都市繁榮地區，因此「成長機會」自 然也會隨著環境改善而增加。同樣的，「進修機會」也是取決於地區便利 性，地區偏僻，進修必須付出的機會成本、體力成本、時間成本都會增 加；因此，只要改善了生活便利性，「進修機會」也隨之增加。所以，這 三項並不是異動時會特別考量的主因。
（
（（
（二二二二））））工作環境因素工作環境因素工作環境因素 工作環境因素
在「工作滿意」因素上，得到公幼教師的認同度，本結果與郭碧唫
（1995）、張繡薇（2007）針對幼教師的研究結果相近。公幼教師工作方 面的主要因素為「壓力」，而「壓力」來自於「人」，而這個「人」的角 色大部分是「主管」。因此，又回到了「人際關係」的從屬關係上。公幼 教師的主管大多為國小校長兼任，除了以男性居多外，部分也對幼稚教 育不熟悉，甚至要公幼教師配合國小行政，教師的壓力就會出現、滿意 度也下降，也會造成公幼教師考慮異動的想法。。
在「教學自主」因素上，公幼教師的認同度偏低，本結果與郭碧唫
（1995）的研究結果相同。公幼依法令規定為一班級為兩人一同任教，
教學方向、策略，理應兩人合作方能完成。當同儕關係變為從屬關係時，
合作的可能性就下降了，在教學自主上，有一方就會遭到限制，易造成 工作氣氛不佳，感知強烈者就有考慮異動的可能。但此種情形的發生比 例並不高，所以也不易構成異動的考量因素。
在「專業效能支援度」因素上，公幼教師的認同度偏低，本結果與 張繡薇（2007）的研究結果不同。推究其原因，研究對象雖皆為幼教師，
但公幼及私立幼托園所的教師，可能在主管態度、教學目標、工作場域、
工作內容的差異所致。「專業效能支援度」不只是硬體設施的提供，有時 也需要在衝突時，立場態度的支持。不論是持平處理、或是支持教師立 場，都能使公幼教師提升對學校（行政）的認同感、歸屬感；反之，就 有導致教師異動的可能。
在「組織背景」、「組織氣候」因素上，公幼教師的認同度均偏低，
由結果得知，公幼教師認為公幼的「組織背景」，是被法令規定的既有框 架，即使介聘到全國任何地方，都是一樣，所以在異動時不會考量這部 份。在「組織氣候」因素上，公幼體制本身也缺升遷的可能性，而公幼 教師並無所謂的「升遷需求」，甚至視「升遷」為畏途；但也不至於因害 怕升遷、兼任行政，而引發異動想法。倒是因公幼教師絕大多數為女性，
在職場性別議題上的層面，卻有造成異動需求的可能。本結果與姜禮讓
（1984）、谷瑞勉（1989）、張繡薇（2007）的研究結果不同。推究其原 因可能為研究對象皆非公幼教師，在組織結構之不同所致。
在「少子化」、「超額介聘」因素上，公幼教師的認同度偏低。由結 果得知，「少子化」會引起公幼園所招生不足，雖然公幼教師權益不會因 此受損，但可能衝擊「自我肯定」的部分。雖會如此考量，但也不是會 引發異動的因素。在「超額介聘」因素上，公幼教師相當清楚「超額教 師」的壓力，也明白這是當今教育政策的方向，但因這是整個國家社會 的問題，基層教師只能受人擺佈，想急也無從急；也因此，並不會因此 考慮以異動減輕壓力（因為一旦自願介聘，入園年資歸零重算，又變成 該單位被超額的第一順位）。此外，依現行超額教師介聘處理的原則，入 園年資的多少，也和「超額介聘」的壓力感知，有著密切的關係；年資
淺者，壓力越大。本結果與張繡薇（2007）的研究結果不同。推究其原 因，除了研究對象不同外，可能是公幼教師社會觀察感不夠敏銳、或是 缺乏行動力所致。
在「城鄉差距」因素上，公幼教師的整體認同度偏低。由結果得知，
「城鄉差距」並非影響公幼教師異動的主要因素；但是在身處偏遠、離 島地區的公幼教師，則顯現不同於都市、本島地區的回饋，也證明「城 鄉差距」在公幼教師異動因素中的存在可能。但是深究其訪談結果，公 幼教師在考量要介聘到何處時，城鄉的概念又似乎被隱藏在「家庭」、「婚 姻」的概念之下。本結果與謝文全（1977）、姜禮讓（1984）、谷瑞勉（1989）、 蕭霖（1995）、李威使（2009）的研究結果相近。推究其原因，除了研究 對象不同外，可能公幼教師認為「城鄉差距」雖然是在異動時的考慮因 素，但卻不會影響既有的決定。
二 二二
二、、、、公幼教師縣外介聘實施情形公幼教師縣外介聘實施情形公幼教師縣外介聘實施情形公幼教師縣外介聘實施情形
（
（
（
（一一一一）））選填狀況）選填狀況選填狀況選填狀況
本研究發現在參與縣外介聘選填狀況上，公幼教師的參與次數以
「1~2 次」最多，次為「3~4 次」；積分累計以「90~120 分」最多，次為
「121 分以上」；教師類別以「一般教師」最多，「一般教師」極少。本 部份並無實證研究可參照，但在教師類別上，以 2007-2009 年幼教教師 申請介聘數字統計，兩者的比例為 527：63，以此來解釋教師類別上呈 現的懸殊差距，應屬合理範圍。
在「選填志願」上，公幼教師以「只選擇自己想去的」最多，次為
「該縣市所有的幼稚園都填」，本結果並無實證研究可參照。依結果顯 示，大部分公幼教師填寫志願時，會分成「想到何處較好」或「非離開 不可」兩種思維：前者會以「志願學校」作導向，頂多刪除掉不想去的，
並不太考慮是否因此而影響介聘成功率；後者則異動動機較強，大多全
部填滿選擇上限，甚至打破地域限制，只求成功就好。另外，內容顯示 部分公幼教師，為順利達成介聘，在填寫志願前，有調查資料等準備策 略；當然，這可能也凸顯了政府提供介聘的資料不完備等面向。研究者 推論其原因，可能為參與介聘的公幼教師只要求能調至該志願縣市，在 學校的選擇性上並無絕對需求。在另一角度的解讀下，也呈現了介聘資 訊的欠缺，申請者面對志願填寫時，茫然無助的困境。
在「媒合模式」上，公幼教師以「單調」最多，本結果與王修、劉 東官、楊中皇（2008）的研究結果相同。推究其原因，可能為單調仍為 媒合模式中最穩定的方式。但在結果中也顯示了不同面向，介聘可能因 媒合模式不同，所造成的結果亦不同，相同積分或許有不同命運，雖然
在「媒合模式」上，公幼教師以「單調」最多，本結果與王修、劉 東官、楊中皇（2008）的研究結果相同。推究其原因，可能為單調仍為 媒合模式中最穩定的方式。但在結果中也顯示了不同面向，介聘可能因 媒合模式不同，所造成的結果亦不同，相同積分或許有不同命運，雖然