關於精神層面（心理層面）的影響，這對於員工是否要選擇偷懶無疑是非 常重要的關鍵要素，最早將精神層面納入考量的就是 Akerlof（1980）的社會規 範模型。他認為在群體中會存在一種行為的標準（社會規範或社會標準），也就 是存在一種社會基準來規範人的工作表現，這個壓力可能是來自於同儕之間的目 光或是自己內心的良心譴責。如果這個人他違反了社會標準將會在名譽上（非金 錢上）受到損失作為懲罰。Booth（1985）、Naylor（1989；1990）、Corneo（1995）
和 Lindbeck, etc（1999）等人在之後也相繼提出類似的看法映證 Akerlof 的想法。
Elster（1989）提到：工作環境是個會引導員工們有某種工作標準的場所。
員工們會找到ㄧ種非正式的社會標準來規範他們的工作表現。Fehr and Gachter
（2000）提到：大多數的社會關係在同儕、家人和工作場所中並沒有被外在所特 別的限定著，但是卻被社會標準所約束。而這個規範在這裡指的就是「工作不可 以偷懶」，在現代社會這種工作規範很普遍的存在大家的意識中。
Lin Chung-cheng and Yang C.C.（2002）他們將個人的效用反映在金錢上的 誘因和非金錢上的報酬，這種設定就是基於 Akerlof 的社會標準模型，在非金錢 上的懲罰是名譽的損失。他們把焦點放在非金錢上的懲罰以及社會規範如何有效 的對抗人們的不正常行為，當得到一筆金錢報酬後又如何顯著的改變行為。這篇 模型將每個人主觀看重名譽的比重（個人對於名譽的偏好）與在此團體中客觀的 偷懶比例加以結合，設定當員工偷懶被抓到時會有名譽的損失，然後在偷懶比例 與名譽偏好中做比較權衡，因此可以清楚的了解到員工們的工作士氣如何變動。
這對於本篇的模型設定影響甚大。
身處在團體環境中，同儕之間的互相影響對於偷懶行為而言佔有舉足輕重 的地位。Uhlaner（1989）就認為同儕之間是會互相影響的，人們不可能在團體 環境中獨自生活而不考慮到其他人。若要得到某些利益時（例如：偷懶的愉悅），
每個人都必須考慮到他自己還有整個團體，依據大家的選擇來行動才會得到更大 的報酬。人們必須要彼此依賴，當他的行動跟團體的其他人一致時，他會得到利 益，並且團體也會接納他。這說明了同儕之間彼此會互相影響，而且同儕效果也 會因此而發生。
關於調整薪資水準對於員工工作態度的影響方面，Bewley（1999）做了合 理的解釋。他在 90 年代初期的美國作了一項調查，訪問了 300 個商業人士與勞 工領袖後發現，抑制薪資削減的最主要原因在於心理層面的因素，就是所謂的「士 氣」。大部份的雇主都相信這個觀點而避免去減低勞工的薪資水準，以免傷害了 員工們的工作士氣和生產力。Bewley 提到：在管理者的認知上，士氣就是員工 的工作態度以及他們是否願意配合公司一起合作達成目標。也就是說如果有好的 士氣，就算是不用強迫或是金錢上的誘使，員工們也會把他們的工作做的很好。
然而，士氣這種東西是易碎的（fragile）及容易惡化的，所以降低薪資很容易觸 發士氣的衰弱。
Bewley 在文中的最後有提到：公司的目標就是賺錢以及將利潤極大化， 而 員工則是想盡可能的賺取薪水，員工如果做出欺騙的行為將會使得公司組織受到 嚴重的損害，所以金錢的誘因與紀律機制就相對重要。假如公司能把金錢誘因與 紀律機制運作的很好，那就不會有什麼損失。而本文就把 Bewley 所提到的金錢 誘因（financial incentives）和紀律（discipline）放到模型裡面。
Lin and Yang 也有提到薪資向下僵固的問題，他們認為當薪資有一個大幅
度的調降，生產力會有一個不連續的掉落，稱之為大災難（catastrophe）。即使是 再調回到原本的薪資水準，大幅掉落的生產力也不會回復而持續或成為慣性，稱 之為磁滯效果（hysteresis）。
關於 Bewley 所談到的紀律問題，可以分為心理與外在兩個方面討論。心理 層面就是先前 Akerlof 提到的社會規範，有一種自然的力量防止員工偷懶；而外 在層面就屬監督機制。Frey（1993a ; 1993b）就有對監督機制做出評論，他挑戰 傳統一直認為越強的監督機制就會造成越高的努力程度的看法。Frey 認為根據心 理學以及社會學的觀點，當員工被雇用時，雇主與員工之間隱含存在一種精神（心 理）層面的信任感。假如雇主任意提高監督機制的程度，那這個隱含的彼此信任 就會被破壞。具體的說，就是雇主擺明不信任員工在自由意識下做的工作而提高 監督程度，員工一旦察覺到這個不信任感將會反應在他們的努力程度上。所以任 意提高監督程度可能是危險的，不會收到增加努力程度的結果。