第一節 研究動機與目的
偷懶是人的天性，這是不可抹滅的真理。每個人都會希望能花最少的力氣 就達到想要的結果，尤其是在團體環境中，搭便車（free rider）的情況更是常見。
IBM、惠普、貝爾實驗室等知名機構諮詢顧問 Tom DeMarco 為偷懶尋找一些正 當理由。他在【偷懶：克服過勞、忙碌工作以及效率的迷思】書中提到：「工作 者和他們的老闆們都應該善用這段效率低迷的時間，重新思考自己的工作，調整 他們的步伐，甚至重新確立公司的使命。」，他指出適度的偷懶可以增加個人和 組織面對變革的承載力，所以應該適當的學習這種新的工作態度。但是在社會標 準觀念裡，還是會把偷懶跟不認真工作畫上等號，認為偷懶是不對的、是有害的，
偷懶行為還是個不被接受的事實。
在效率工資的議題中，員工偷懶已經是廣為被重視的課題，許多研究都認 為高薪資水準與高監督機制均能使員工增加工作的努力程度而免於偷懶，這個結 果在經濟理論中是被普遍認知的。一方面，高薪資水準會讓員工偷懶被抓到時，
不單單只是失去工作而已，也會因為失去這個” 好工作”而覺得損失慘重，因此 員工不會輕易偷懶以免被解雇。另一方面，當公司提高監督機制的強度時，偷懶 員工被抓到而被解雇的機率也會越高，因此員工就會有誘因努力工作免於遭受懲 罰或開除。所以傳統的效率工資理論均是在薪資水準與監督機制上打轉，試圖利 用這兩種方法來誘使與嚇阻員工不要偷懶。
將焦點放回偷懶行為的本質上，想想看人為什麼會想去偷懶？在一個團體 Chung-cheng and Yang, C.C.（2002）的士氣模型作為發展，根據他們的理論，明 確的指出存在ㄧ種心理層面的要素：工作士氣。本篇以偷懶的同儕效果來表達工 作士氣，當偷懶的同儕效果越小，則工作士氣越高。這有助於了解員工彼此之間
的集體行為關係，當處在高偷懶的同儕效果的環境中，員工可以藉由偷懶獲得精 神上的利益。
本篇運用絕對風險趨避指標表示員工的風險態度以建立偷懶模型，試圖找出 風險態度與偷懶的同儕效果兩者之間合理的關係，以及在有風險態度因素的影響 下，若調整薪資水準或變動監督投入強度對於偷懶的同儕效果有何影響。
第二節 研究架構
本文一共分為四章：第一章為緒論，主要說明本文的研究動機及目的、研究 架構與方法。第二章為文獻探討，說明與本文相關之文獻回顧。第三章為理論模 型，第一節先定義重要名詞，第二節介紹模型設定，第三節為圖形分析，分別討 論風險態度、薪資水準、監督投入對偷懶的同儕效果的影響，第四節求得平均努 力水準。第四章為結論與未來研究方向。