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有變異數異質性(heteroskedasticity)狀況，應該使用追蹤資料(Panel data)處理解決 偏誤現象，並保有時間序列資訊之動態性質與橫斷面的個體資料差異。
Jones and Kato(1995)則利用日本 109 家的製造業上市公司在 1973-1980 年間 的資料，以最小平方法(OLS)、工具變數(IV)等方法估計 Cobb-Douglas 與 Translog 生產函數，首創研究日本利潤分享與生產力之間的關係。實證結果指出，採用利 潤分享可提升 4-5%的生產力，此為亞洲研究利潤分享制度在公開期刊的重要文 獻。同樣的，Conte and Svejnar(1998) 則是利用美國製造業資料，探討利潤分享 制度對生產力的影響，亦利用最小平方法與工具變數進行分析，結論與前者相同，
均指出利潤分享制度對於生產力的提升具有正向關係，亦為支持採行分紅制度對 企業績效的正面效果。兩者研究中使用的計量方法易於操作，唯文中提到，各國 生產方式、觀點、薪水比重(固定薪資比例變動等)，日本與西方國家並不相同，
得出的是制度與生產力間影響的方向性。因此制度不同，變數調整後，方向未必 相同；另外，兩研究也僅用製造業資訊，其他產業狀況未有結論。
Kauhanen(2002)則利用 1996-2000 年芬蘭的企業雇主與員工間的追蹤資料，
以迴歸模型，分析員工分紅制度對企業的影響。結論指出，當企業規模越大，因 為監督成本高，則分紅制度會使企業獲益明顯；若是企業的資本密集度越高，越 會傾向使用分紅制度，因為資本一旦誤用將對企業及員工利益造成重大損失；而 在採用利潤分享制度後，會使員工薪水提升(其中白領階級 3%、藍領階級 13%)，
生產力則提升 6-13%。在其研究中，將員工不同類型、性別、年紀納入考慮，實 施利潤分享制度的效果不一。研究討論到公司的規模將會影響到分紅制度的使用，
可知道公司規模對於激勵制度的使用有明顯連結關係，可納入迴歸式中的控制變 數。
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除了正向的結論，亦有研究存在著負向的觀點，Yeo, Chen, Ho and Lee(1999) 則探討美國與新加坡採行員工認股權制度的差異，結果指出，新加坡採行認股權 制度後，實施三年之績效與整體產業間並無差異，可見國情不同，確實會影響實 證之結果，並非同一結果一體適用。此外，由於此類員工獎酬制度多為高階經理 人所制定，對於不同員工階級可能存在不同情況，Kahle and Shastri(2004)研究提 供經理人購股貸款來增加經理人持股的方式，是否能減少代理問題的發生，結論
國內文獻多以科技業之實證研究為主，像是 Han(2003)則利用 1989-1998 年 間共 115 家台灣上市的高科技公司資料，探討分紅入股的經濟效果，分析員工分
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績效與獎勵員工，存在正向關係。在此研究中，衡量績效的指標非常多，討論較 為全面，但研究期限僅有兩年，時間過短，亦受限制。且持股制度中之員工認股 權憑證九成集中於電子產業，對於此研究實證結果是否能套用在非電子產業中，
則需近一步實證才能得知。
依據台灣公司法規定，員工分紅與限制員工權利新股兩制度，發放的對象均 為公司員工，並無特別區別，但實際上相比之下，員工分紅制度是相對齊頭式的 獎勵，而限制員工權利新股可集中給特定員工。因此，將因員工重要層級不同，
而採用不同獎酬方式，高階員工才會使用較多的限制員工權利新股。但根據姚鷺 (2003)實證研究，員工分紅制度在公司內部發放情形，也得到以公司高階經理人 為主要發放對象的結論。而在限制員工權利新股的實際發行狀況，像是宏碁、華 碩、緯創等電子大廠，也表示中高階主管因其需負擔公司成敗重責，應鼓勵其勇 敢創新，因此以其為發放對象。不過其他員工也有機會拿到此獎勵，像是筆電大 廠和碩，除了高階經理人拿少部分，其他則以低層員工為主要發放對象，此情形 則較為少見，一切依公司決策所決定。因此，我們可以總結此兩種制度，基本上 還是以高階經理人為針對發放的對象。
綜觀上述，可得知國內外對於員工獎酬制度之實行、研究對象與實證分析，
有相當多的研究，而主要亦以員工分紅制度為主軸，因為無論國內外，尤其國內 科技業的大幅使用，此制度已相當成熟。相對限制員工權利新股的研究，則因國 內實施至今時間尚短，討論則相當稀少。本文以此限制員工權利新股制度為探討 對象，利用 Han(2003)與鄭桂蕙(2005)之獎酬制度衡量的迴歸模型為概念，並以 國內已發行之上市公司為研究主體，分析此制度對公司績效是否具有提升之效果。