綜合上述七大評估準則的討論結果，吾人發現，一九九三年 FMLA 立法後的員工育嬰假受惠範圍確有增加，特別是在父親假方面尤為明 顯。各項調查資料也進一步顯示，育嬰假範圍的擴大效果主要表現在 受 FMLA 立法保障的員工身上，反之，小公司的男女員工受惠育嬰假 範圍比例的增加幅度則不若前者之大。不過，值得一提的是，不論是 否受到 FMLA 的保障，私部門的女性員工，皆呈現出育嬰假範圍比例 的擴大效果，而相較之下，私部門的男性員工則只有在 FMLA 保障下 者，其在一九九三年後的育嬰假受惠範圍比例才是呈現增加的結果。
其次，本文研究發現，在 FMLA 通過後，州假立法對育嬰假的受 惠範圍仍具有重大的影響力，甚至遠大於 FMLA 通過後所帶來的效 果，而州法及聯邦立法間的互補效果，此可由一九九○年代受 FMLA 保障員工育嬰假範圍的巨幅擴大事例，獲得證實。因為一九九○年代 育嬰假受惠員工範圍的擴大，並非僅拜一九九三年 FMLA 的通過之賜 而已。對許多員工團體而言，在一九九○年代末期，育嬰假受惠範圍 的擴大程度遠大於一九九三年 FMLA 甫通過之際，至於二○○○年以 後的員工育嬰假受惠範圍有何變化，則值得吾人作進一步的追蹤與探 討。此外，育嬰假範圍的增加程度，也反映在提出育嬰假申請者的增 加上，特別是男性員工，更呈現出比例範圍大幅成長趨勢。新為人母 者提出請假者比例，在 FMLA 通過後，也大幅上升，至於新為人父者 提出育嬰假申請者，是否也呈現遞增效果，則尚待進一步之探究。
基本上，FMLA 的施行，對雇主與雇員而言是一項極重要的成長 經驗。就雇主而言，愈來愈多的單位提供了育嬰假政策，甚至是優於 FMLA 所規範的內容。雖然受 FMLA 規範的單位中，有雇主認為施行 FMLA 相當困難，但是至少有三分之二的單位則認為十分容易。甚至
有很多單位指出，FMLA 的施行，對單位無不良影響，各種不一的雇 主反應，顯示有必要進一步就雇主施行 FMLA 的經驗加以探究。未來 的研究，可就雇主在施行 FMLA 與其他法定休假人事政策的經驗作一 比較，針對雇主施行 FMLA 的困難處加以釐清外，亦應針對不在 FMLA 規範之下但卻提供育嬰休假的公司單位作一探究，深入探索促其採行 FMLA 政策的動機因素為何，美國聯邦政府可藉以作為如何激勵公司 行號推廣育嬰假時之佐參。
一言以蔽之，拜 FMLA 的立法之賜，美國享有提出育嬰假權益的 勞工人數範圍大幅擴大，然而真的提出休假者人數卻不如預期，深值 探究。無可諱言地，FMLA 的實施，對女性的就業影響甚為深遠。然 而美中不足的是，FMLA 立法所提供的無給休假，基本上只對多數中 上階層的白人員工有利。因為惟有渠等方足以承受無給育嬰休假暫時 離職的經濟壓力。然而對低收入與貧窮的員工而言，無給休假有名無 實，休假徒使其生活陷入貧窮水平之下而已，長期而言，反將成政府 的沈重負擔。
姑不論員工有假可請卻不請，是否源自於無給休假規定使然，不 過，值得關注的是，FMLA 的施行，除了受保障的員工人數比例有增 加趨勢外，有休假需求且真正使用休假者比例，爾後卻也有逐年增多 現象，由此亦足證 FMLA 或多或少似已成功發揮了正面的政策效用，
惟整體實施成效若要徹底改進，仍待回歸 FMLA 通過立法前三大最受 爭議處（坽休假之期限，夌報酬之有無，以及奅適用之對象等）的重 行檢視，避免象徵意義超乎實質政策意義，淪入令人詬病之窠臼。
在雇員方面，愈來愈多雇員開始利用育嬰假，特別是有育嬰需求 的員工們，相對地，部分有育嬰需求但不能請假的員工比例，也有銳 減趨勢。已提出請假的員工通常十分滿意育嬰休假，認為對個人與家 庭的健康與福祉有正面效益。不過，從員工反映的問題可見，由於經 濟上的考量，有一半以上的育嬰休假者十分擔憂請假期間無收入，恐
入不敷出，許多休假員工基於此一憂慮，常縮短育嬰休假期間。此外，
有極大部分有請假需求卻未提出請假者，是由於無法負荷請假後的收 入短少之故，所以員工可能因此在休假總量上作撙節（例如，為照顧 幼兒而請假時，員工就會縮短因個人健康因素的休假天數），此種現 象尚待未來作後續的追蹤研究。
總之，自 FMLA 施行以來，即有諸多改革意見的提出，比較常見 者之一是要求訂定育嬰休假期間的有給規定。近年來，有關 FMLA 休 假期間無給規定的討論甚多，主要的改革訴求是認為，應准許為人父 母的員工，在育嬰休假期間得支領失業津貼，以照顧新生兒或新領養 兒。根據調查，有 82% 女性與 75% 男性支持上述改革訴求（National Partnership for Women and Families, 1998）。事實上，二○○○年六月 時，美國勞工部已發佈各州可逕行實驗支付育嬰休假員工失業津貼方 案，自行評估成效良窳。有些州甚至已進入研議立法作業中，其他休 假有給的方式（如暫時失能保險方案，在加州、夏威夷州、紐澤西州、
紐約州與羅德島州即已實施；仿照其他工業國家另訂單獨的有給父母 方案；或參照北歐國家訂定「新生幼兒福利金」方案，提供現金予新 為人父母者，以補貼其育嬰假期間對幼兒的照顧），其利弊得失如何，
也是值得各州加以研究探討的方向。雖然美國育嬰假政策預期聯邦政 府另以單獨特定立法方式加以推動尚充滿變數，不過，由於各州已相 繼自訂相關育嬰津貼方案，應是未來值得努力的目標。
此外，另一常被討論的改革議題是，如何擴大 FMLA 保障的員工 範圍。有些公司雖受 FMLA 法令之規範，但公司內部分員工卻不具備 適用 FMLA 育嬰休假資格，或是有些員工是在不受 FMLA 規範的單位 內工作者。目前在國會已有朝修改 FMLA 規範單位為 25～50 人之間 的提議規定（同時也將規定新生幼兒的員工休育嬰假期間應給予薪給 之補助），以擴大受 FMLA 保障的員工範圍。修法是否成功，雖未確 定，不過，如同前述，在各州的州立法具有極大的修訂空間下，或許
藉助各州立法的修正與補強，當為更便捷與造福全體勞工的有效政策 工具。
綜上所述，美國是所有已開發國家中育嬰假、幼兒照顧與育嬰津 貼政策內容最貧瘠的國家；同樣的，美國在健康與社會福利系統所給 予幼兒的家庭支助也是各國中最微薄的，此不啻意味著美國的雙親比 工業先進各國父母所背負的幼兒照顧成本還重，而美國聯邦政府實難 辭其咎。如何延續並落實一九八○年代耶魯大學「布希中心」歷經兩 年的「育嬰假研究專案」成果與建議，朝向全面性提供全美父母至少 六個月以上的有給育嬰假而努力，提昇幼兒照顧品質，引進幼兒津貼，
擴大嬰幼兒健保及社會服務系統等，應是美國聯邦政府未來研議與修 訂育嬰休假相關立法的重點與方向所在。因為，面對弱勢團體的嬰幼 兒，政府有責任與義務給予更多的政策性支助，也是決策者責無旁貸 刻不容緩之務。不過，由瑞典等北歐四國女性的高參政率，以致育嬰 休假等社會福利問題，得以在國會殿堂有完善的育嬰休假立法通過，
進而提供人民優渥的育嬰休假福利與津貼實例觀之，美國若欲在育嬰 休假政策與立法有突破性的發展，未來惟有積極鼓勵並提高女性參政 人數比例，消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等方是當務之急，
而此亦是我國女性團體爾後爭取擴大育嬰休假政策權益時應加借鏡與 努力的方向。