過去多數文獻討論產品市場競爭可以影響經理人的努力，因此提高公司的獲利性，
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如 Nickell(1996)及 Griffith(2001)之實證研究皆顯示競爭程度的提升會提高公司的生產力 水準及成長率。然而產品市場競爭是如何影響經理人努力的論點則是分歧的，有些研究 認為產品市場競爭為替代經理人誘因的懲戒機制，當競爭程度提升時，公司可以減少提 供經理人努力工作的誘因，因為此時產品市場競爭自然可以驅使經理人努力工作; 有些 研究則認為產品市場競爭與經理人誘因為互補，競爭程度增加時，反而造成經理人偷懶，
此時公司必頇提供更多經理人努力工作的誘因。茲將過去關於產品市場競爭與經理人誘 因之連結的文獻分替代與互補來討論。
首先，在替代性方面，Holmstrom(1982)指出在較競爭的環境下，經理人面臨相同的 不確定因素、同儕比較的壓力，且個別經理人之行為不會影響其他經理人之產出，此時 公司使用相對績效評估(Relative Performance Evaluation)才有價值，且公司可以使用此資 訊來減少道德風險問題。Hart(1983)建立一個模型關於競爭與經理人偷懶之間的關係，
模型中，有兩種型態的公司-企業型及管理型。企業型公司為經理人與所有人同一人，
因此不會有代理問題產生；相反地，管理型公司則為所有人與管理人分開，因此存在著 代理問題。假設主理人不了解公司的成本，因此對於公司績效不好的原因是來自於不當 的管理或是高成本也一無所知。同時，也假設公司間成本的組成皆相同及總成本與邊際 成本為正相關，當總成本及邊際成本都很低時，企業型公司就會擴張，且當企業型的公 司比例較高時，總供給增加、產品價格下降，造成管理型公司中，厭惡風險的經理人為 了達到獲利目標而更努力工作。Schmidt(1997)認為產品市場的競爭程度增加時，如果公 司的成本比其他公司成本高時，則獲利的減少會使得破產的可能性增加，產生清算的威 脅效果，此時會驅使經理人為了使成本減少而更努力工作以避免破產。
在實證方面，Defond and Park (1999)認為經理人更換頻率與產業競爭程度為正相關 且與在較競爭產業中使用相對績效評估指標有關。使用 1988-1992 年研究期間，結果發 現在較競爭的市場下，董事會會使用相對績效評估指標來檢視經理人並且更換績效表現 不好之經理人，且在競爭之壓力下，高度競爭的產業經理人更換的頻率也比較高。另外，
Fee and Hadlock (2000)使用美國報社產業資料觀察產品市場競爭與經理人更換頻率之關
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係，其一之假說為清算威脅假說，在較競爭市場中的經理人因為較高的清算威脅性，因 此會傾向於尋找其他的工作機會，造成在較競爭市場中經理人的更換頻率會高於寡佔市 場，研究結果支持其假說。
關於互補性之論述，相對於 Hart(1983)的理論，Scharfstein(1988)認為市場的競爭會 惡化經理人動機問題，其主要差別在於對經理人誘因的效果是根據經理人的不同偏好之 假設。作者提出，Hart(1983)的結果是根據假設經理人為風險趨避者而得，而 Scharfstein 則提出當經理人收入的邊際效用為正時，則市場的競爭程度增加會驅使經理人越加怠惰，
此情況下，公司會傾向提供經理人努力工作的誘因。Raith(2003)討論在寡佔的產業中市 場的競爭程度如何影響經理人誘因。假設市場可以自由進出下，將產品替代性增加、市 場規模增加視為競爭激烈，此時，當公司面臨較大的產出需求時，公司會提供經理人努 力的誘因來降低邊際成本。
在實證方面，Karuna(2007)根據 Raith 的理論，研究在給定產業的集中程度下，以產 品替代性、市場規模及進入成本來代表市場的價格競爭程度，觀察產品市場競爭程度如 何影響經理人誘因。分別利用 PCM、產業總銷貨收入及購買廠房設備的價格來衡量產品 替代性、市場規模及進入成本。結果顯示，經理人誘因與產品替代性及市場規模為正相 關，但與進入成本為負相關。此結果支持互補性的論點，也就是當競爭程度提高時，公 司會提供更多經理人努力工作的誘因。
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三、模型
本模型分析公司在衡量經理人的薪酬與公司績效連結及經理人的薪酬不隨公司績 效改變所產生的成本下的績效薪酬決策，本研究中所探討的績效薪酬決策旨在討論是否 將給予經理人的薪酬與公司績效連結之決策。本研究所建立之模型根基於 Adam, Dasgupta and Titman(2007)(以下簡稱 ADT)探討為何相同產業中公司會有不同的避險決 策之理論模型，並且根據 ADT 所提出之假設，公司的投資僅限於使用內部資金，本模 型也暫時忽略公司財務結構對於經理人努力之影響。另外，假設公司營運所獲得的現金 流量具有不確定性。與 ADT 模型不同，本模型將成本函數的要素價格與公司績效連結。