結果分析

在 1992-2008 年的研究期間共可得 1840 個樣本點，將此樣本點分為績效薪酬比例 大於或等於 0.5 以及績效薪酬比例小於 0.5 兩個群組來觀察績效薪酬比例與產業競爭指 標的關係，為避免離群值影響產業競爭指標與績效薪酬比例之關係，因此以標準差三倍 為基準，將離群值刪除後再分析績效薪酬比例與各產業競爭指標之關係。績效薪酬比例 與各個產業競爭程度指標之關係如圖 4 至圖 8 所示。從圖 4 至圖 8 可以發現多數產業的 績效薪酬比例小於 0.5，而且大部分的實證結果與本模型預測結果一致。當績效薪酬比 例小於 0.5 時，績效薪酬比例與 PCM 的相關係數為-0.046；績效薪酬比例與市場規模的 相關系數為 0.168；績效薪酬比例與進入成本的相關係數為 0.224；績效薪酬比例與 HHI 的相關係數為-0.391；績效薪酬比例與產業公司數的相關係數為 0.059。因此，實證結果 顯示當 PCM 值越小(產品替代性越高)、市場規模越大、HHI 值越小及產公司數越多時，

績效薪酬比例會上升，隱含市場競爭程度與績效薪酬比例為正相關。

然而，圖 4 至圖 8 僅觀察績效薪酬比率與各指標的單一關係，並未考慮其他可能影 響此關係之變數。因此，本研究在回歸分析中，納入了年度及產業虛擬變數，分析結果 如表 3 及表 4 所示。首先討論績效薪酬比例大於 0.5 與產業競爭指標之關係，績效薪酬 比例與市場規模的為負相關(-0.039，p 值=0.1828)；績效薪酬比例與 PCM 為正相關(0.327，

p 值=0.007)；績效薪酬比例與 HHI 為正相關(0.070，p 值=0.2489)；績效薪酬比例與進入 成本為正相關(0.019，p 值=0.5152)；績效薪酬比例與產業公司數為負相關(-0.009，p 值

=0.0164)。實證結果與本模型預測相同，在績效薪酬比例大於 0.5 時，市場規模越大、

22 0 0.2 0.4 0.6 0.8 1 1.2 1.4 1.6

0 0.5 1 1.5

PCM

R>0.5 0

0.2 0.4 0.6 0.8 1 1.2 1.4 1.6

0 0.2 0.4 0.6

PCM

R<0.5

PCM 值越小、HHI 值越小、進入成本越低及產業公司數目越多時，績效薪酬比例會下 降，隱含市場競爭程度與績效薪酬比例為負相關。

接著觀察績效薪酬比例小於 0.5 與產業競爭指標之關係，績效薪酬比例與市場規模 的為正相關(0.015，p 值=0.0287)；績效薪酬比例與 PCM 為負相關(-0180，p 值=0.5417)；

績效薪酬比例與 HHI 為負相關(-0.126，p 值<0.0001)；績效薪酬比例與進入成本為正相 關(0.0109，p 值=0.0795)；績效薪酬比例與產業公司數為負相關(-0.0007，p 值<0.0001)。

實證顯示市場規模、PCM 及 HHI 之結果與本模型預測相符合。然而，進入成本與產業 公司數與績效薪酬比例之關係與本模型預期結果相反，本研究認為可能原因在於未考慮 其他可能影響此關係之變數，如公司規模或公司未來的成長機會等。這些因素都會影響 公司發放股票或選擇權之意願。因此，建議未來研究可將此因素納入考量，做更完整的 研究與分析。

圖 4 績效薪酬比例與 PCM 資料來源：本研究整理

績效薪酬之比例小於 0.5 與 PCM 之相關系數為-0.046，10%顯著水準，績效薪酬之比例大於或 等於 0.5 與 PCM 之相關係數為-0.059。

23 0 50000 100000 150000 200000 250000 300000

0 0.5 1 1.5

MKTSIZE

R>0.5 0

100000 200000 300000 400000 500000 600000

0 0.2 0.4 0.6

MKTSIZE

R<0.5

0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000

0 0.5 1 1.5

ENCOST

R>0.5 0

5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000

0 0.2 0.4 0.6

ENCOST

R<0.5

圖 5 績效薪酬比例與市場規模 資料來源：本研究整理

績效薪酬之比例小於 0.5 與市場規模之相關係數為 0.168，1%顯著水準，績效薪酬之比例大於或等於 0.5 與市場規模之相關係數為-0.150，1%顯著水準。

圖 6 績效薪酬比例與進入成本 資料來源：本研究整理

績效薪酬比例小於 0.5 與進入成本之相關係數為 0.224，1%顯著水準，績效薪酬比例大於或等於 0.5 與進 入成本之相關係數為-0.217，1%顯著水準。

24 0 0.2 0.4 0.6 0.8 1 1.2

0 0.5 1 1.5

HHI

R>0.5 0

0.2 0.4 0.6 0.8 1 1.2

0 0.2 0.4 0.6

HHI

R<0.5

0 50 100 150 200 250 300 350

0 0.2 0.4 0.6

N

R<0.5

0 5 10 15 20 25 30 35

0 0.5 1 1.5

N

R>0.5 圖 7 績效薪酬比例與 HHI

資料來源：本研究整理

績效薪酬比例小於 0.5 與 HHI 之相關係數為-0.391，1%顯著水準，績效薪酬比例大於或等於 0.5 與 HHI

之相關係數為 0.250，1%顯著水準。

圖 8 績效薪酬比例與公司數 資料來源：本研究整理

績效薪酬比例小於 0.5 與公司數之相關係數為 0.059，5%顯著水準。，績效薪酬比例大於或等於 0.5 與公 司數之相關係數為-0.260，1%顯著水準。

25 Adjusted R-squared 0.383585

變數定義參見附錄 MKTSIZE

+

PCM − -0.017959 0.029421 -0.610401 0.5417 HHI − -0.126486 0.019136 -6.609973 0.0000 ENCOST − 0.010920 0.006223 1.754892 0.0795 N

+

Adjusted R-squared 0.394996 變數定義參見附錄

26

五、結論與建議

本研究建立模型分析為何在同一個產業中有些公司選擇將經理人的薪酬與公司績 效連結，有些則不隨公司績效而改變，在均衡中，公司會根據市場上連結公司績效與經 理人薪酬之公司家數比例多寡來決定是否將經理人薪酬與公司績效連結，當市場上越多 競爭對手選擇將經理人的薪酬與公司績效連結時，則公司會傾向選擇給予經理人的薪酬 不隨公司績效改變; 當市場上多數競爭對手選擇給予經理人的薪酬不隨公司績效改變時，

公司會傾向選擇將經理人的薪酬與公司績效連結。

本模型預測隨著產品市場競爭程度提升或需求曲線越缺乏彈性時，會使產業中公司 的績效薪酬決策差異越大。並且根據實證結果顯示，本模型之預測多與實證結果一致，

在績效薪酬比例大於 0.5 時，市場規模越大、PCM 值越小、HHI 值越小、進入成本越低 及產業公司數目越多時，績效薪酬比例會下降，隱含市場競爭程度越激烈，產業中績效 薪酬比例反而會減少。當績效薪酬比例小於 0.5 時，市場規模、PCM 及 HHI 之結果與 本模型預測相符合，隱含產品市場競爭程度越激烈，產業中會有越多公司選擇連結公司 績效與經理人薪酬。然而，進入成本與產業公司數與績效薪酬比例小於 0.5 之關係與本 模型預期結果相反，本研究認為可能原因在於未考慮其他可能影響此關係之變數，如公 司規模或公司未來的成長機會等。這些因素都會影響公司發放股票或選擇權之意願。因 此，建議未來研究可將此因素納入考量，做更完整的研究與分析。

本模型假設所有公司的投資標準皆相同，即公司的投資僅限於使用內部資金。在本 模型中，暫時忽略公司財務結構對於經理人誘因之影響，然而，當公司的資金來源不侷 限於內部時，可能會影響經理人的努力，因此改變公司對於績效薪酬決策的選擇。本研 究建議未來的研究中，可以考慮不同財務結構對於產業中績效薪酬決策之影響。

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