第四章 資料分析
4.2 直接員工問卷結果分析
員工問卷發放 1004 份，共回收 967 份，問卷有效回收率達 96.3%，
以下就員工的屬性、招募管道、員工職能及差異性作進一步的資料分 析與說明。
一、直接員工之屬性及招募管道
員工屬性如下表所示，員工有超過八成是女性，大多為未婚，且 將近九成年紀在 25 歲以下，由於年紀輕就出外工作，因此在學歷上也 多以職高、高中及中專程度以下的人居多。而在該地工作者超過九成 為外地工，由此亦可看出在該地設廠對大批外地求職者而言，不啻為 極具吸引力的工作機會。另外，在該單位任職超過六成的員工為一年 以下，或許正可反應出人員流動率高的情形，而在家庭人口結構上超 過一半的家庭人口數為 4 至 5 人，而員工來源多為北部及東部沿海地 區。
表 4-2 員工屬性分佈情形
員工屬性 人數 人數百分比(%)
男性 116 12
性別
女性 851 88
未婚 848 87.7 婚姻
已婚 119 12.3
16-20 歲 439 45.4 21-25 歲 429 44.4
26-30 歲 88 9.1
31-35 歲 10 1
年紀
36 歲以上 1 0.1
初中及小學 603 62.4
職高、高中及中
專 359 37.1
學歷
大專 5 0.5
本地工 55 5.7
外地工 本地/
外地工 912 94.3
半年以下 339 35.1
半年至一年 309 32
單位資歷
一年至兩年 166 17.2
兩年至三年 71 7.3
三年至四年 74 7.7
四年以上 8 8
1 人 3 0.3
2 人 12 1.2
3 人 92 9.5
4 人 310 32.1 5 人 332 34.3
6 人 155 16
7 人 50 5.2
家庭人口數
8 人以上 13 1.3
東北地區 3 0.3
北部沿海地區 299 31
東部沿海地區 224 23.2
南部沿海地區 0 0
黃河中游地區 193 20
長江中游地區 170 17.6
西南地區 74 7.7
地區
大西北地區 3 0.3
而在員工招募管道的選取上，由下表中可看出，超過七成的員工 在求職時所選擇的管道為職業介紹所，其次為內部員工的推薦，最後 則為校園徵才。而其它則包括獵人頭機構、網路求才、軍中求才、報 紙雜誌廣告等，僅佔 3%的人數。
表 4-3 招募管道情形
招募管道 人數 人數百分比(%)
職業介紹所 712 73.7
員工推薦 173 17.9
校園徵才 52 5.4
其它 29 3
二、直接員工職能特性
由表 4-4看出員工在各項職能表現相當，其中人際關係表現略佳，
其次為工作態度，最後則為專業知識與技能。而在人際關係方面，員 工在團隊合作與精神上的表現上較佳，且優於其它方面之職能。工作 態度上則為成就導向表現較好。此外就次構面可看出員工於職能上表 現相對較差者，為在專業知識及尋求資訊上的能力，這是公司目前最 須加強及改善的地方。
表 4-4 員工職能表現
三、不同屬性與不同招募管道員工之職能差異性分析
在差異性部分，本研究除了探討不同屬性員工於各職能上的差異 性外，亦探討不同招募管道取得之員工於各職能上的差異性，因此以 下就此兩點分別加以進行分析。
(一)不同屬性員工於各職能上的差異性分析
由表 4-5可看出，員工的婚姻、單位資歷與地區的不同，其在工作 態度、人際關係及專業知識與技能等職能上的表現有顯著性的差異存 在，且員工年齡之不同在人際關係及專業知識與技能的表現亦存在顯 著性的差異，而年齡於工作態度上的表現差異並不顯著。此外性別、
學歷、本地/外地工及家庭人口數於職能表現上並無顯著性的差異。以 下本研究就差異性部分進一步作詳細的說明。
主構面 次構面 平均數 總平均 主動積極 3.316
成就導向 3.475 自信心 3.404
彈性 3.418 重視秩序 3.456 工作態度
尋求資訊 3.204
3.379
團隊合作與精神 3.560 人際關係
人際溝通 3.414 3.487 專業知識 3.195
專業知識與技能
專業技能 3.420 3.308
表 4-5 員工屬性於職能上之差異性分析
因子
依變數 性別 婚姻
狀況 年齡 學歷 本地/
外地工 單位
資歷 家庭
人口數 地區
工作態度 0.09 (0.756)
5.98 (0.015*)
2.17 (0.070)
0.37 (0.685)
0.40 (0.524)
2.38 (0.036*)
1.26 (0.253)
4.69 (0.000**)
人際關係 0.00 (0.974)
6.88 (0.009**)
2.98 (0.018*)
0.36 (0.693)
0.01 (0.922)
2.25 (0.048*)
1.35 (0.204)
4.45 (0.000**)
專業知識
與技能 0.10 (0.742)
7.33 (0.007**)
3.99 (0.003**)
1.50 (0.222)
0.07 (0.786)
3.93 (0.002**)
0.80 (0.616)
7.32 (0.000**)
註: 表中之數值為 ANOVA 之 F 值，括號中的數值為 P 值；
**表 P 值<0.01；*表 P 值<0.05 達顯著水準。
1、 不同婚姻狀況員工於各職能上的差異性：
由表 4-6 可看出，不論是工作態度、人際關係或是專業知識與技能 的表現，已婚員工皆比未婚的員工佳。
表 4-6 不同婚姻狀況員工於各職能上之差異
構面 婚姻狀況 平均數 標準差
未婚 3.3632 .5502 工作態度
已婚 3.4953 .5613 未婚 3.4701 .5372 人際關係
已婚 3.6096 .5815 未婚 3.2886 .5915 專業知識與技能
已婚 3.4475 .6506
2、不同年齡員工於各職能上的差異性：
由表 4-7 得知，大體而言，年齡越高的員工，其在工作態度、人際 關係及專業知識與技能上的表現會越好，因此公司可加強對於年紀在 16-20 歲員工的訓練。
表 4-7 不同年齡員工於各職能上之差異
構面 年齡 平均數 標準差
16-20 3.3371 .5959 21-25 3.3956 .5121 26-30 3.4861 .4995 工作態度
31 以上 3.3795 .5530 16-20 3.4322 .5371 21-25 3.5160 .5519 26-30 3.5909 .5055 人際關係
31 以上 3.7348 .6358 16-20 3.2432 .5876 21-25 3.3371 .6070 26-30 3.4688 .5784 專業知識
與技能
31 以上 3.4886 .7795
3、不同單位資歷員工於各職能上的差異性：
就員工在該單位的資歷而言，由表 4-7 得知，大體上單位資歷越 高，其職能表現越佳，不過值得一提的是資歷為半年以下的員工其在 職能表現上皆略優於資歷半年至一年的員工。此說明資歷半年至一 年，乃至二年之員工在各職能之表現均有待加強。
表 4-8 不同單位資歷員工於各職能上之差異 構面 資歷 平均數 標準差
半年以下 3.3837 .5310 半年至一年 3.3285 .6244 一年至二年 3.3482 .4937 二年至三年 3.4703 .4527 三年至四年 3.5377 .5386 工作態度
四年以上 3.5434 .3145 半年以下 3.4759 .5837 半年至一年 3.4399 .5372 一年至二年 3.4812 .5112 二年至三年 3.6227 .4580 三年至四年 3.6177 .5289 人際關係
四年以上 3.5208 .3385 半年以下 3.3145 .5565 半年至一年 3.2132 .6267 一年至二年 3.3208 .6050 二年至三年 3.4560 .5852 三年至四年 3.4814 .6479 專業知識
與技能
四年以上 3.5313 .4317
4、不同地區員工於各職能上的差異性：
在地區方面，本研究依大陸經濟區域將其分為東北地區、北部沿 海地區、東部沿海地區、南部沿海地區、黃河中游地區、長江中游地 區、西南地區及大西北等共八個地區，各區包含省份詳見下表。
表 4-9 各經濟特區之省份
經濟特區 東北地區 北部沿海地區 東部沿海地區 南部沿海地區
省份 遼寧、吉林、黑 龍江三省
北京、天津、
河北、山東二 市兩省
上海、江蘇、
浙江一市兩省
福建、廣東、
海南三省
經濟特區 黃河中游地區 長江中游地區 西南地區 大西北地區
省份
陜西、山西、河 南、內蒙三省一 區
湖北、湖南、
江西、安徽四 省
雲南、貴州、
四川、重慶、
廣西三省一市 一區
甘肅、青海、
寧夏、西藏、
新疆二省三區
經由分析得其結果如表 4-10，此結果可看出來自西南地區、長江 中游及黃河中游地區的員工在工作態度上的表現優於其它地區，而來 自西南及東北地區的員工則在人際關係上的表現較好，另外西南地區 與長江中游地區的員工，其在專業知識與技能上相較於其它地區而言 表現較好。
表 4-10 不同地區員工於各職能上之差異
構面 地區別 平均數 標準差
東北地區 3.3565 .2215 北部沿海地區 3.2655 .4961 東部沿海地區 3.3888 .5326 黃河中游地區 3.4098 .6092 長江中游地區 3.4380 .5886
西南地區 3.5974 .5186 工作態度
大西北 3.1111 .1735 東北地區 3.6994 .4174 北部沿海地區 3.3839 .5045 東部沿海地區 3.5402 .5564 黃河中游地區 3.4670 .5029 長江中游地區 3.5301 .6210
西南地區 3.6926 .5093 人際關係
大西北 3.1806 .1969 東北地區 3.2500 .3307 北部沿海地區 3.1501 .5085 東部沿海地區 3.3527 .6526 黃河中游地區 3.2992 .5461 長江中游地區 3.4426 .6661
西南地區 3.5304 .6116 專業知識
與技能
大西北 2.8750 .5000 (二)不同招募管道員工於各職能上的差異性分析
由表 4-11 可知變異數分析之結果，P 值均大於 0.05，此結果顯示 不同招募管道所取得之員工在各職能之表現沒有顯著性的差異。
表 4-11 招募管道於職能上之差異
職能構面 F 檢定 顯著性
工作態度 .635 .593 人際關係 .990 .397
專業知識與技能 .710 .546
四、不同屬性與不同招募管道員工於工作績效之差異性分析
由於本研究之研究對象為兩家蘇州監視器零件產業，因此績效考 核之方式有不同之標準，因此為達資料分析之客觀性，本研究以兩家 公司員工工作績效之標準化分數作為本研究員工工作績效之分數。而 以下我們便以不同屬性員工於工作績效之差異性與不同招募管道取得 之員工於工作績效之差異性分別說明之。
(一)不同屬性員工於工作績效之差異性分析
為探討不同屬性員工於工作績效之差異性，本研究以變異數分析 檢定，得其結果如表 4-12。由表 4-12 可以發現不同性別、婚姻狀況、
年齡、省籍與單位資歷之員工於工作績效之表現均有顯著差異。在性 別中，男性比女性的績效好；在婚姻狀況中，已婚員工比未婚員工績 效好；在年齡中，26-30 歲的員工績效最好，16-20 歲的員工績效較差；
在省籍中，西南地區的員工績效最好，東北地區的員工較差；在單位 資歷中，四年以上的員工績效最好，半年至一年的員工較差。
表 4-12 不同屬性員工於工作績效之差異性分析
屬性 平均數 標準差 F 值 顯著性(P 值) 男性 0.4092 1.0258
性別
女性 -0.0056 0.9833
22.584 0.000***
未婚 -0.0026 0.9970 婚姻
已婚 0.1836 1.0015
4.375 0.030**
16-20 歲 -0.1514 1.0197 21-25 歲 0.0089 0.9656 26-30 歲 0.3094 0.9708 年齡
31-35 歲上 0.2127 0.7590
7.747 0.000***
初中及小學 -0.0019 0.9284 職高、高中及
中專
0.0040 1.1078 學歷
大專 -0.6680 0.9687
1.516 0.220
本地工 -0.0055 0.9547 本地
外地 外地工 0.0003 1.0025
0.180 0.672
東北地區 -1.2112 1.0242 省籍
北部沿海地區 -0.0059 0.9426
2.641 0.015**
東部沿海地區 0.0039 0.9259 黃河中游地區 -0.0085 1.1461 長江中游地區 0.0040 1.0218
西南地區 0.3220 0.9189 大西北地區 -0.4256 0.5056
1 人 0.4880 0.6632 2 人 0.2018 0.7671 3 人 0.2445 0.9894 4 人 -0.0052 0.9635 5 人 0.0023 1.0218 6 人 -0.0060 0.9943 7 人 -0.0099 1.1139 家庭
人口
8 人 -0.2830 1.0490
1.411 0.197
半年以下 -0.1377 1.1751 半年至一年 -0.1650 0.7920 一年至二年 0.1995 0.8011 二年至三年 0.4079 0.9421 三年至四年 0.3480 0.9319 單位
資歷
四年以上 1.2314 1.6597
11.473 0.000***
表中之平均數為各公司員工工作績效之標準化值(Z 分數)
*表 P 值<0.1 **表 P 值<0.05 ***表 P 值<0.01
(二)不同招募管道取得之員工於工作績效之差異性分析
本研究利用變異數分析探討不同招募管道取得之員工於工作績效 之差異性，得其結果如表 4-13 所示。此結果顯示校園徵才與員工推薦 之員工之工作績效表現較佳，而職業介紹所所取得之員工甚至比員工 之平均表現還差(標準化分數為-0.0063)，而工作績效表現最差者則為其 他管道取得之員工。
表 4-13 不同招募管道於工作績效之差異性分析
屬性 平均數 標準差 F 值 顯著性(P 值)
職業介紹所 -0.0063 0.9506
其他 -0.3999 1.2496
員工推薦 0.1907 1.1158 招募
管道
校園徵才 0.1990 1.0240
3.757 0.011**
*表 P 值<0.1 **表 P 值<0.05 ***表 P 值<0.01
五、職能與績效之相關分析
在進行過不同屬性與不同招募管道員工於各職能與工作績效之差 異性分析後，接著我們分析直接員工於各職能之表現與工作績效之相 關性。為分析兩者之相關性，本研究利用 Pearson 相關分析，得其結果