• 沒有找到結果。

第一章 緒論

第一節 研究動機與目的

立 政 治 大 學

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

1

第一章 緒論

第一節 研究動機與目的

人才為國力之本,臺灣天然資源短缺,過去臺灣經濟發展所創造的奇蹟,主要便 是靠優質的教育,培養優質的人才。當全世界的經濟,處在一個高度不可預測性的環 境下,如何充實人力資源?對臺灣及世界各國,已成為最重要課題。此外,在全球化 及資訊化年代,人才流動已成為必然趨勢,世界各國於是競相爭取高潛力人才及高附 加價值人才前往該國工作,以提升國家及產業競爭力,甚至創造本國勞工就業機會。

所以對高潛力人才及高附加價值人才的競逐,已成為國家之間及企業之間的競賽時,

於是大家均投入大量資源,世界各國藉由政策及法規鬆綁、簡化引進申請程序、結合 移民政策及建構外國人友善生活環境等措施,吸引外籍專業人士前來。另一方面,企 業也提出宏觀的企業願景,提供優渥的薪資條件,建構人性化工作環境及各項激勵措 施,以爭取所需專業人才。

近年來我國人才失衡的問題已浮上檯面,中央研究院翁啟惠院長於2011年8月廣 邀國內各界之代表共同連署「人才宣言」。該宣言針對國內近年來嚴重的人才供需失 衡現象,從體制、法規與大環境發展面向分析,指出國家發展將因人才失衡產生諸多 問題。人才宣言中提及,金融海嘯後全球都預測亞太地區將是未來發展的重心,也將 是人才流動與競爭最激烈的地方。我們的鄰國都已提出因應策略,大陸未來5到10年,

要吸引2,000位足以突破關鍵技術、發展高科技產業、帶動新興學科的科學家與領導 人才。新加坡、香港、韓國、日本等國均已將人才的爭逐視同作戰,大幅修改國家法 令與政策。但是臺灣卻還未能面對事實,不知危機將至,令我們十分焦慮。臺灣人才 失衡的問題,今日不處理,明天必然後悔。這一份宣言,期望能喚起全民正視人才問 題,在觀念上幡然改變,在政策上確實扭轉,為下一個百年盛世,再造新局。

另外,美國商會發布「2012年臺灣白皮書」,該白皮書在強化臺灣國際競爭力之

「吸引國際人才」中,明確提出一點方向及四點建議。一點方向為樂見政府將積極招 募、留用國際人才當作主要目標之一。對人力資源發展採取保護主義已使臺灣薪資產

‧ 國

立 政 治 大 學

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

2

生遲滯及專業人才外流的現象。在四點建議方面,包含建議應免除外籍人才來臺工作 需具備學士學位及二年相關工作經歷規定;適度調降個人所得稅率;觀光旅遊業引進 更多外籍高階人才及非技術性勞工;以及簡化中國大陸員工短期入境臺灣的申請作業 等。國內聯合報願景工程「搶救人才」系列報導也提到,外籍學者認為來臺工作限制 多,且臺灣制度排他。報導中也提及許多民間企業和學術單位近年延攬外籍人才,常 因法令和制度而受阻。臺灣研究機構主管感嘆,外籍學者來臺如果要帶家眷,關卡更 多,如果再不改善,最後臺灣可能只對外國單身漢有吸引力。

政府為回應「人才宣言」,行政院經濟建設委員會(2014年1月22日已改制為國家發 展委員會)於2011年提出我國「人才問題與因應對策」,以「育才」、「留才」、「攬才」

三個面向進行檢討。其中「高階攬才」的問題,為彈性薪資未確實落實、工作及居留 規定過嚴、移民政策誘因不足、退休規範僵化、子女教育及外傭聘僱問題不利吸引人 才等;「中階攬才」的問題,為外籍大學畢業生二年工作經驗限制及僱用薪資門檻過 高,不利延攬年輕外籍優秀人才來臺,並影響我國高等教育輸出計畫。

從國際勞工遷徙活動的調查,將國際勞工遷徙原因,區分為貧富國家之間的差異、

人口失調、經濟發展的瓦解力量、來源國與接受國之關聯、大眾傳播媒體對人口遷徙 的影響力、家族生存策略、移民網路、人力招募及專業人士的遷徙等9類。(引自陳瑞 清譯,1994:23-43) 另外,國外學者探討OECD高技術勞工移動的問題,歸類影響高 技術勞工移動的理由,包含家庭關係、生活成本、文化情況、目的地國的供給與需求、

流動計畫、薪資條件、語言要求、需要資格、國家政策等面向。(Sveva,2012:43-44) 再者,自然人移動之類型,除典型自雇人士、履約服務提供者、跨國企業內部調動人 員、商業訪客或服務推銷人員;另有若干非典型之自然人移動類型,包含安裝與保養 人員、投資人或學士後實習生等。(李淳,2013:66-68) 顯見隨著全球自由化腳步逐 漸擴展,自然人移動方式類型及方式,越來越多元及全面。

從以上文獻得知,國際人才移動原因眾多,每一個移動的人都有自己的動機,經 驗也各自不同。跨國人才選擇移動的因素,包含社會、經濟及個人等因素。跨國人才 移動的類型,包含跨國婚姻、商務訪客、人才招募跨國境工作、跨國企業內部調動、

‧ 國

立 政 治 大 學

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

3

舉家移民、文化認同、就學等。以此對應,外籍專業人士引進涉及的政策,自然包含 國家人才延攬政策、人口政策、產業政策、移民政策、兩岸政策、教育政策、財政政 策、勞動政策與審查機制等環節,可以說是一個涉及整體國家的大政策。

自2004年1月15日起,臺灣引進外籍專業人士來臺工作管理機制有重大轉變,外 籍專業人士管理及審查建立單一窗口,統一由行政院勞工委員會(2014年2月17日已改 制為勞動部)辦理,即各中央目的事業主管機關不再負責進行審查。行政院勞工委員 會於是彙整各中央目的事業主管機關法規命令或行政規則,於2004年1月13日發布外 國人從事就業服務法第46條第1項第1款至第6款工作資格審查標準,並於同年月15日 實施。依據就業服務法規定,引進外籍專業人士來臺工作,不得妨礙本國勞工就業機 會、勞動條件、經濟發展及社會安定。依據引進法令,勞動部訂有相關的規範,例如 外國人從事專門性或技術性工作,屬於大學畢業生需具備二年相關工作經驗,或者外 國人受聘僱薪資應達新臺幣47,971元以上,以確保雇主引進的外籍專業人士具有一定 專門知識或技能水準。只是這樣法規限制及聘僱審查機制,是否阻礙我國引進外籍專 業人士?是否具有限制性?值得深入探討及分析。

實務上,探討外籍專業人士引進制度時,都會比較世界各國的法規面及執行面,

其他國家有無優缺點可供我國借鏡之處。在國際上美國為全球最大移民國家,美國因 移民總人數增加,相對移入美國專業人士有增加趨勢,美國可以說是一個因移民而強 盛的國家。美國自第二次世界大戰結束後,大量勞力需求下,美國門戶再度對移民開 啟。然而幾世紀以來,美國試圖於鼓勵移民、促進經濟發展、保障國家安全與尋求社 會安寧之間尋找平衡。(謝立功、張先正、謝文忠、汪毓瑋與柯文麗,2013:14-33)近 期美國政府推動移民改革法案,已於2013年6月27日在參議院獲得多數通過,待眾議 院通過及總統簽署將成為正式法案。顯然美國主要係透過移民的方式,來吸引外籍專 業人士前往其國家工作。

另外,新加坡及韓國,過去與臺灣同屬亞洲四小龍,且部分產業存在合作和競爭 的關係。依據新加坡人力資源部公布統計數據,2012年底新加坡外籍勞動力人數為126

‧ 國

立 政 治 大 學

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

4

萬8,300人,約占新加坡整體勞動力37.8%。1然而,近期星國也陷入外籍勞動力應繼續 擴張或應適度緊縮的拉鋸。新加坡副總理Tharman Shanmugaratnam提出警告,新加坡 若拒絕國際人才,星國就可能成為另一個臺灣。他說,對勞動市場採取保護主義已對 臺灣薪資結構造成嚴重影響,且臺灣近年來的薪資成長的停滯,驅使許多專業人才移 往中國或其他國家發展。2另一方面,新加坡總理李顯龍2013年表示,新加坡需要引 進外國勞工填補經濟需求,也需要外來移民填補低生育率造成的人口不足,但政府也 擔心過度擁擠和維持認同的問題。所以在緊縮外勞和移民的同時,新加坡仍要保持對 外國投資的吸引力。(呂欣憓,2013a)依據韓國統計數據,韓國外籍勞動力人數約為69 萬人,(Dong-Hoon Seol,2013)約占韓國整體勞動力約為2.8%。從以上資料可以得知,

新加坡係採取高度運用外籍勞動力的國家,相對新加坡而言,韓國屬於非大量運用外 籍勞動力的國家。那臺灣與美國、新加坡及韓國等國家比較如何呢?爰本研究將針對 美國、新加坡及韓國等國家的引進及聘僱審查機制進行探討及比較。

綜上,為瞭解我國外籍專業人士引進及聘僱審查機制之現況、執行成效及問題,

並探討我國外籍專業人士申請聘僱許可的審查程序與結果是否能達成政策目的及符 合雇主實務需求,且透過比較美國、新加坡及韓國等三個國家的制度,檢視有無我國 借鏡之處,並提出具體建議方案,以強化我國引進外籍專業人士的優勢。本研究之主 要目的如下:

一、分析我國外籍專業人士引進及聘僱審查機制之現況,包含國家政策、外國人進入 我國適用之法規、經濟需求檢測機制、引進現況及審查機制等。

二、蒐集及分析美國、新加坡及韓國等三個國家外籍專業人士引進及聘僱審查機制。

三、比較美國、新加坡及韓國等三個國家與我國外籍專業人士引進及聘僱審查機制差 異,渠等國家之相關措施有無借鏡之處。

四、分析我國現有外籍專業人士引進及聘僱審查機制之執行成效及相關問題,並提出

1 資料來源:新加坡人力資源部統計資料。取自:

1 資料來源:新加坡人力資源部統計資料。取自:

相關文件