第六章 結論與建議
第一節 結論
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第六章 結論與建議
面對全球化的時代，優秀人才已經變成世界各國競逐的標的，藉以提升國家及產 業的競爭力。相對優秀人才也快速遊走在世界各國，除擇良木而棲，可讓其發揮所長 外，更可讓其與及其家人獲得更好的生活品質。我國引進外籍專業人士的政策及聘僱 審查機制，到底在引進外籍專業人士程序中扮演什麼樣的角色？在落實引進政策目的 前提下，是否會阻礙我國企業引進所需外籍專業人士。本章將針對我國外籍專業人士 引進及聘僱審查機制之執行成效及相關問題，提出研究發現及本研究的建議，期盼提 供政府機關修正相關政策及法規之參考，另也提出本研究後續可以研究方向的建議。
第一節 結論
本研究之目的，係為瞭解我國外籍專業人士引進及聘僱審查機制之現況及執行成 效，並透過與屬於高度運用外籍勞動力的美國及新加坡，以及屬於較低度運用外籍勞 動力的韓國等三個國家進行制度的比較，藉以發掘出我國引進外籍專業人士的相關問 題，進而提出具體修正建議，以強化我國引進外籍專業人士的優勢。
本研究之架構，首先是分析我國引進外籍專業人士政策、引進法規(包含經濟需 求檢測機制)、引進現況及審查機制。接下來，就我國制度與美國(EB-3簽證及H-1B簽 證)、新加坡(就業准證及S准證)及韓國(E-3、E-4、E-5、E-7簽證)等三個國家的引進政 策、法規、引進現況及審查機制等進行國際比較。最後，透過政府機關、雇主、外籍 專業人士、代辦公司、資方團體及勞工團體等不同利害關人的深度訪談，瞭解我國引 進機制是否符合政策目的，經濟需求檢測機制是否具有限制性，以及審查機制的透明 度及效率是否可以滿足實務上的需求。藉由上開的探討及分析，發掘我國外籍專業人 士引進及聘僱審查機制的相關問題，並思考如何提出具體建議，以確保我國企業可以 引進所需要的外籍專業人士，以強化國家的競爭力。
根據第二章專業人士跨國遷徙概況與趨勢，發現從人力資本的觀點，較高勞動報 酬與美好的職業前景，確實可以吸引較優質的人才投入。跨國企業及外國直接投資數
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量越多，因為需要管理及引進專業知識，將增加外籍專業人士的調動。人才的遷移亦 與高等教育呈現相關性，因為學生前往他國受高等教育，於畢業後自然成為當地國吸 引留下工作或移民的潛在對象。而國家政策開放的程度，也將影響國家運用外籍勞動 力的狀況。故從相關文獻中，可以歸納影響外籍專業人士遷徙的原因有個人、家庭及 勞動報酬因素、有企業發展及勞動供需因素、有高等教育國際化因素、有文化及生活 環境因素、有國家政策因素等面向。目前世界各國為選擇對國家經濟成長有利，並引 進所需外籍專業人士藉以補充技術勞動力的不足，同時又必須降低引進外籍專業人士 所產生負面影響，對於引進外籍專業人士係採實質的經濟需求檢測機制進行審查，即 以學經歷、行職業、薪資、國內招募及核准人數等作為門檻，而我國也有相同的檢測 機制。
本研究除透過文獻探討、政府次級資料及國際比較分析外，對於與本研究相關的 政府機關、雇主、外籍專業人士、代辦公司、資方團體及勞工團體等不同利害關人共 15位進行深度訪談，其中政府機關3位，雇主及外籍專業人士各4位，代辦公司2位，
資方團體及勞工團體各1位。從政策面、法規面及審查機制面等構面進行訪談及分析。
以下為本研究的主要發現：
一、現階段我國外籍專業人士符合引進目的。但是政策過於強調法規鬆 綁，鬆綁同時可能忽略引進目的。
根據次級資料分析，發現我國外籍專業人士的國籍前三名「日本」、「美國」、「馬 來西亞」，與外國人直接投資及高等教育外籍學生的國籍分布呈現相關性。從薪資分 布發現，外籍專業人士受聘僱平均月薪資高達約新臺幣13萬元，其中薪資高於新臺幣 5.5萬元以上占73.1%，相較我國2012年主管及監督人員總薪資新臺幣67,713元，以及專 業人員總薪資新臺幣55,125元39，外籍專業人士平均薪資較我國專業人員平均總薪資高 出1倍以上。從雇主訪談中發現，我國引進外籍專業人士的效益，較偏重於補充國內 專業人士的不足，提升產業競爭力及本地勞工技能，但是對於促進本國勞工就業及提
39 勞動部 2012 年職類別薪資調查，2013 年。
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升薪資部分較無呈現。整體來看，現階段我國引進外籍專業人士，不論從國籍分布、
薪資分布及引進效益來看，與第二章所探討的影響外籍專業人士移動的原因或情形相 符，故我國引進效益尚與其目的相符。但是從訪談中也發現，我國近年來針對引進外 籍專業人士的法規進行鬆綁，例如針對僑外畢業生的薪資鬆綁或者擬規畫建立評點制 度，其受益對象均屬於中階外籍專業人士，而我國持續鬆綁法規，似乎只是追求於引 進外籍專業人士在量的成長，而非質的成長，以及解決我國中小企業無力以較高薪酬 招募外籍專業人士等問題，此做法恐將與引進外籍專業人士提升國家或產業競爭力的 政策目的，產生更多的落差及矛盾。反觀新加坡近年來陸續調高薪資標準，而美國亦 未見有薪資鬆綁的動作，仍無礙於該等國家引進外籍專業人士，值得政府機關於擬訂 國家政策時納入參考。
此外，從表4-3核准單位來看，加工出口區引進外籍專業人士的人數近年有成長 的趨勢，而三大科學園區引進人數則呈現微幅下滑趨勢，從薪資分布也發現，我國引 進外籍專業人士的薪資呈現雙峰現象，其中薪資是介於4.5至5.5萬元區間占23.02%，
較我國專業人員平均總薪資5.5萬元還低。論理上，三大科學園區的廠商其技術層次 應該高於加工出口區，但是引進人數反而未見增長，而薪資介於我國薪資標準新臺幣 47,971元左右的外籍專業人士也超過2成，其人數的變化是否為長期的趨勢以及較低薪 資族群的引進效益，值得主管機關長期進行追蹤觀察。
二、現行工作的定義可能無法兼顧實務上的需求。
依據勞動部函釋規定，就業服務法對於工作的定義，主要以有無提供勞務為主，
而非以契約或報酬認定。從不同身分外國人進入我國適用工作法規分析時發現，因為 提供勞務，其範圍非常的廣泛，例如參與職業訓練者、學生實習及學士後實習生等邊 做邊學類型，是有涉及勞務的提供，而從國際上移動趨勢及我國高等教育輸出計畫的 推動，可以預見未來該等人士的移動人數將逐漸增加，如果我國工作定義仍持續維持 以提供勞務為準據，恐怕在未來將導致認定上產生更多的爭議，是否比照新加坡制度 納入准證予以管理，也值得主管機關一併思考或研究。
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三、我國經濟需求檢測機制對於引進中高階以上人才不具限制性，而學 歷、雇主資本額及營業額對於引進中階人才不具限制性。
從國際比較及訪談中發現，我國經濟需求檢測機制，包括限定外國專業人士從事 工作內容、學經歷及薪資、雇主資本額及營業額等規範，與美國H-1B簽證、新加坡就 業准證及韓國E-3、E-4、E-5、E-7簽證等比較尚屬適當，並沒有比美國及新加坡更為 嚴格。不同利害關係人對於學歷、資本額及營業額等規範，一致認為沒有限制性；對 於二年相關工作經驗及薪資標準規範，認為對於部分對象有限制性；對於從事工作內 容及國際新形態的自然人移動方面，認為不夠彈性及開放。整體而言，我國經濟需求 檢測機制，對於雇主引進中高階以上人才是不具限制性，雇主引進中階人才或介於藍 白領中間人才，將具有部分的限制性。
四、各國經濟需求檢測機制主要以薪資標準為基準，而我國薪資標準的 設定已接近於市場薪資，但從國際定價來看卻有偏低的問題。
美國、新加坡及韓國引進外籍專業人士的經濟需求檢測機制，對於薪資標準三個 國家都有明確的規範，至於外國人從事工作內容、學經歷、資本額及營業額等規範上，
除韓國在工作內容及學經歷採明文規範外，其餘則採取個案審查或者未見規範，顯然 外籍專業人士的薪資標準，是這些國家認定外籍專業人士資格最主要的規範。訪談也 有外國人提及，外籍專業人士薪資標準應該要以臺灣的薪資結構去設定門檻，為比較 四國薪資標準的高低，研究者以引進外籍專業人士的薪資標準與該國非農業員工名目 薪資進行比較，其比值倍數愈大者，表示引進外籍專業人士薪資標準高於當地市場的 平均薪資，倍數愈小者，表示引進外籍專業人士薪資標準接近或低於於當地市場的平 均薪資。從第三節國際比較中發現，我國引進外籍專業人士薪資標準與2012年非農業 員工名目薪資比較倍數，一般外籍專業人士為1.05倍，僑外生為0.82倍，以比值來看，
我國薪資標準的設定是接近於市場薪資。從國際比較來看，美國H-1B簽證屬管理職務 工作介於1.82至1.47倍，非管理職務工作介於1.57至0.76倍。新加坡就業准證P1為1.8倍，
P2為1.01倍數，Q1為0.74倍，S准證為0.5倍。韓國E-3、E-4、E-5、E-7簽證4類簽證為0.73
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倍，我國外籍專業人士的比值與新加坡就業准證P2類相當，高於美國部分非管理職務 工作、新加坡就業准證Q1、S准證及韓國4類簽證，假如單從比值來看，我國外籍專 業人士的薪資標準設定的標準在四國中略顯偏高。但是從人力資本的角度來看，絕大 多數外籍專業人士移動至他國工作的薪資，絕對不是以工作國的薪資水準而定，而是 以國際價格來決定。比較我國與新加坡及韓國2012年的薪資水準，臺灣2012年非農業 員工每月名目薪資為1,549美金，新加坡為3,547美金，韓國為2,659美金。40臺灣名目薪
倍，我國外籍專業人士的比值與新加坡就業准證P2類相當，高於美國部分非管理職務 工作、新加坡就業准證Q1、S准證及韓國4類簽證，假如單從比值來看，我國外籍專 業人士的薪資標準設定的標準在四國中略顯偏高。但是從人力資本的角度來看，絕大 多數外籍專業人士移動至他國工作的薪資，絕對不是以工作國的薪資水準而定，而是 以國際價格來決定。比較我國與新加坡及韓國2012年的薪資水準，臺灣2012年非農業 員工每月名目薪資為1,549美金，新加坡為3,547美金，韓國為2,659美金。40臺灣名目薪