研究目的

本研究是針對職家衝突方向性之感受為出發點，探討是否對離職傾 向有所影響。其中將男性與女性分開來討論，當面對同樣的職家衝突問 題時，是否因為性別差異上的觀點而選擇離職或是留任等不同的結果。

而在社會支持的調節因子下，探討不同來源的社會支持是否對不同的職 家衝突方向性具有緩衝的效果；畢竟對於組織來說，管理員工流失是一 項非常重要的議題，也是本篇要點所在，若能透過探討造成離職傾向的 前因，並找出降低離職傾向的作法，對組織留住員工將是一大助益。

第二節 研究目的

基於上節所述之研究動機，本研究旨在探討現今社會男女性對於職 家衝突之方向性感受的性別差異對其後果是否有不同影響，以及社會支 持的調節作用是否能有效緩衝職家衝突之方向性對離職傾向的影響，並 提供企業對於管理人力資本的有效措施與幫助。因此本研究欲達成的主

要目的如下：

一、了解員工職家衝突之方向性感受對離職傾向的影響。

二、了解男女性員工對於職家衝突之方向性感受的差異。

三、了解職家衝突不同的方向性在男女性別差異下對離職傾向的影響。

四、了解不同來源的社會支持是否能有效降低職家衝突之方向性所造成 離職傾向的影響。

第三節 研究範圍與研究限制 一、研究範圍

本篇研究主題主要是探討職家衝突為出發點，而職家衝突這項議題 存在於社會上的每個角落，對於現今男女平權、女性積極就業的時代，

不論你從事何種性質的工作，職家衝突的現象也越趨明顯，因此本研究 的研究範圍不限行業別，不論正職或兼職，只要是具有工作的男女性員 工都是本研究的研究對象。

二、研究限制

本研究採便利取樣，問卷採自評方式作答，因此在資料分析的操作 上可能會產生共同方法變異（CMV）的問題，為此研究的最大限制。故 針對此情形，在問卷的編排上會特別做安排，以避免自評問卷所造成的 共同方法變異的問題產生。此外，本研究係以橫斷面進行研究，僅就某 一時間點的現象作調查，並非進行縱斷面的探討，故可能會造成資料時 點上的限制。

第四節 重要名詞詮釋 茲將本研究中的關鍵名詞在本節予以界定如下：

一、職家衝突

Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal 在 1964 年將職家衝突定義 為：「職家衝突指的是一種角色間的衝突（interrole conflict），而角色間 的衝突易產生角色壓力，發生於角色不相容時」。

二、職家衝突之方向性

職家衝突應有兩個面向，其一為工作影響家庭的面向，就是工作干 擾家庭所造成的衝突，即「工作-家庭衝突」，簡稱 WFC；其二就是家庭 影響工作的面向，也就是家庭干擾工作所造成的衝突，即「家庭-工作衝 突」，簡稱 FWC（張婷婷、陸洛，2009；Frone, Russell & Cooper, 1992；

Greenhaus, 1988；Lu, Gilmour, Kao, & Huang, 2006）。 三、離職傾向

Miller 與 Katerberg（1979）對離職傾向的定義，是指離開目前工作 與找尋其它工作機會傾向的總體表現或態度。亦即經過對這項職務的了 解以及對其評估與衡量，而決定離開這項職務的一個過程。

四、社會支持

Etzion（1984）定義的社會支持作為一種非正式的社會網絡，提供 個人的情感關懷，實際的幫助，信息支持或評估，也可以幫助個人了解 和找到解決辦法來應付其因素。

第二章 文獻探討

本章節針對相關文獻探討，共分五節加以說明，第一節為職家衝突 之意涵；第二節為離職傾向之意涵；第三節為職家衝突之方向性與離職 傾向；第四節為職家衝突之性別差異與離職傾向；第五節為社會支持。

第一節 職家衝突之意涵

對於工作（work）與家庭（family）的研究起源於 1970 年代後期 Rapoport 與 Rapoport（1969）、Renshaw（1976）、Kanter（1977）、Pleck

（1977）等人的研究，當時他們認為這方面的研究可以作為職場與家庭 生活衝突研究的基礎（Marshall, 1992）。在 Pleck（1977）的研究之後，

對於工作與家庭彼此影響的方式有更深的瞭解。此影響又可分成兩個工 作家庭介面（work-family interface,工作干擾家庭；family-work interface, 家 庭 干 擾 工 作 ）（ Frone, Russell, & Cooper, 1992; Greenhaus, 1988;

Greenhaus & Beutell, 1985; Gutek, Searle, & Klepa, 1991）。本節就職家衝 突的意涵，包含其定義、方向性及型式作探討。

一、職家衝突之定義

Coser（1956）將衝突定義為「在價值觀選擇上產生一種掙扎，彼此 間為了權力、資源與目標等，相互競爭、傷害或消除其競爭對手」。Robbins

（1993）則認為衝突必須被當事人所知覺，是一種對立或不相容的行 為，且必須有互動，反之，若無感受到壓力，則衝突就不存在。

而職家衝突其概念早在 60 年代即有學者提出，當時「職家衝突」

指的是一種角色間的衝突（inter-role conflict），而角色間的衝突易產生 角色壓力，發生於角色不相容時（Kahn et al., 1964）。在「職家衝突」中，

角色壓力即來自於工作與家庭二個不同面向的互不相容，因此職家衝突 就是工作領域和家庭兩個面向彼此間不相容所產生的角色壓力（Kahn et

al., 1964）。Kanter（1977）則認為工作與家庭並非是兩個獨立的領域，

而是會彼此相互干擾，甚至產生衝突。到了 80 年代，由於經濟蓬勃發 展，家庭型態開始有些變化，小家庭開始取代以往的大家庭，而社會的 人口結構也因為醫藥的發達發生改變，老人與小孩的比例也比往年較 高，在在顯示工作者的家庭責任日益增加，這也表示工作開始漸漸影響 到家庭責任。Greenhaus & Buetell（1985）認為職家衝突是一種角色之間 衝突的形式，乃因參與不同的角色而引發一連串干擾的壓力，抑或參與 家庭（工作）的角色時難以同時再參與工作（家庭）的角色。

接著在 90 年代，社會結構的改變變得更為明顯，例如已婚女性的 就業率攀升，越來越多的女性投身於職場中，也因為如此，職家衝突的 研究也越趨為重要。Duxbury & Higgins（1991）認為職家衝突的發生在 許多情況下，當一個人有多個角色，如同事、配偶、家長，因為每一個 角色都需要時間、精力和承諾。反過來，這些角色的總需求導致兩種類 型的反應：負荷和牴觸。在這些眾多的角色中，有些或許相容但反之則 有些是互相牴觸的。總的來說，角色間衝突的產生往往發生在角色轉換 的時候。

研究者已發現工作與家庭並非獨立的兩個介面，而是會彼此干擾，

進而產生衝突（Kanter, 1977）。所以職家衝突常被視為一種壓力（Carlson, Kacmar, & Williams, 2000；Poelmans, O’Driscoll, & Beham, 2005）過去研 究者常用角色理論來說明衝突，即當工作與家庭兩個不同角色彼此不相 容或競爭時，壓力就會產生（Greenhaus & Beutell, 1985）。Frone、Yardley 與 Markel（1997）應用「壓力源-壓力感受模式」（Stressor-strain Model），

將職家衝突分為前因（Antecedents）、核心以及後果（Conquences）三部 分來討論，前因是指預測職家衝突的因素；核心則是職家衝突，包括工 作 - 家 庭 衝 突 （ Work-Family Conflict ， WFC ） 與 家 庭 - 工 作 衝 突

（Family-Work Conflict，FWC）兩個面向；後果則是指職家衝突造成的 釋工作影響家庭生活上（Evans & Bartolome, 1981），此理論假設外溢的 存在效果將影響一個角色的扮演，例如工作和家庭角色，轉換成另一個

提出者 年代 定義內容

Kahn,Wolfe,Quinn, Snoek, & Rosenthal

1964 「職家衝突」指的是一種角色間的衝突（interrole conflict），而角色間的衝突易產生角色壓力，發 生於角色不相容時

Kanter 1977 認為工作與家庭並非是兩個獨立的領域，而是會

彼此相互干擾，甚至產生衝突。

Evans & Bartolome 1981 假設外溢的存在效果將影響一個角色的扮演，例 如工作和家庭角色，轉換成另一個角色的關係 Kopelman,Greenhaus &

Connolly

1983 通常發生在某一面向的要求和另一面向的要求 產生衝突時，進而導致另一角色扮演困難 Greenhaus & Buetell 1985 在職家衝突中，通常會發生在某一方面的要求和

另一方面的要求產生衝突時，進而導致另一角色 扮演困難

Duxbury & Higgins 1991 職家衝突的發生在於當一個人有多個角色，如同 事、配偶；在許多情況下，因為每一個角色都需

& McMurrian

1996 工作內容及時間投入的需求所引發的壓力，阻礙 了家庭相關責任的表現是一種角色衝突的形式

Mark 1997 學者亦指出工作或非工作之角色壓力感受是來

自於在旅行多重角色時，時間與精神的稀少性

（scarcity）感受

角色的關係。而此理論有正向和負向兩種效果，以職家衝突為例，負面 的外溢理論指出個人在工作所產生的壓力會導致負面的結果進而衝擊 家庭，此種機制有時會被視為工作家庭兩面向的互相干擾（ Frone, 2003 ）。 而 正 面 的 外 溢 效 果 又 被 稱 為 角 色 擴 充 （ role enhancement ）

（Grzywacz & Marks, 2000）或協助（facilitation）（Frone, 2002），其基 本概念為多重角色的參與可提供個人較多機會和資源以提升或促進不 同生活領域的角色運作（Barnett, 1998）。許多學者都認為工作與家庭的 衝突應為雙向性的，換句話說，職家衝突應有兩個面向，其一為工作影 響家庭的面向，就是工作干擾家庭所造成的衝突，即「工作-家庭衝突」， 簡稱 WFC；其二就是家庭影響工作的面向，也就是家庭干擾工作所造成 的衝突，即「家庭-工作衝突」，簡稱 FWC（張婷婷、陸洛，2009；Frone, Russell & Cooper, 1992；Greenhaus, 1988；Lu, Gilmour, Kao, & Huang, 2006）。也因此，學者們開始注意到家庭面會反過來衝擊工作面，進而 影響到工作表現和績效，此時的研究開始發現工作和家庭為雙向衝突，

某一面向的要求常與另一面向的要求相抵觸（ Greenhaus & Buetell, 1985；Kopelman, Greenhaus, & Connolly, 1983）。

在早期的社會裡，角色衝突多發生在組織內部主管與部屬之間的衝 突，但隨著社會變遷，經濟蓬勃發達後，角色衝突不再僅限於組織內部 進而影響到家庭裡，甚至是職場與家庭衝突的產生，造成「工作-家庭 衝突」（Work-to-Family Conflict）；然而隨著兩性平等風氣盛行，女性就

在早期的社會裡，角色衝突多發生在組織內部主管與部屬之間的衝 突，但隨著社會變遷，經濟蓬勃發達後，角色衝突不再僅限於組織內部 進而影響到家庭裡，甚至是職場與家庭衝突的產生，造成「工作-家庭 衝突」（Work-to-Family Conflict）；然而隨著兩性平等風氣盛行，女性就