職家衝突對離職傾向的影響 -性別及社會支持的調節效果

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文. 職家衝突對離職傾向的影響 -性別及社會支持的調節效果. 研究生：劉威廷指導教授：陳怡靜. 中華民國一 ○ 二年六月.

(2) 1.

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(4) 謝. 誌. 兩年的研究所生涯，說長不長，說短不短，但卻是很有意義的兩年，感謝指導教授陳怡靜老師對我的耐心指導，包容我在研究上的駑鈍，一步一步按部就班地指導我們如何做研究並完成一篇合格的碩士論文，在這過程中也從中學到許多，非常感謝老師您；再來就是要感謝研究所兩年間教導我的所有老師，每位老師都給予我不同面向的幫助，讓我研究所兩年都能順順利利；我也感謝研究所兩年的同學們，有緣跟你們做同學，這兩年大家一起修課、一起做研究，彼此互相鼓勵及幫助，有了你們的打氣及鼓勵，讓我更有動力去完成我的論文，以及面對研究所兩年的課程；最後就是要感謝我的家人及親朋好友，在最後研究階段的各方面的協助，沒有你們我的碩士論文不會這麼順利。. i.

(5) ii.

(6) 職家衝突對離職傾向的影響 -性別及社會支持的調節效果研究生：劉威廷指導教授：陳怡靜. 中文摘要在現今大多組織中，管理員工流失是普遍被重視的問題之一，而離職傾向一直都被視為組織管理人才流失的一個重要指標；而在現今男女性就業平等風氣盛行之下，女性就業的比率增加，而雙薪家庭也成普遍的現象，緊接而來的就是職家衝突的產生，而在過去職家衝突大多探討工作對家庭所產生的衝突，但近年來越來越多的學者開始反向思考是否是家庭對工作產生了衝突；本篇就近十年對職家衝突的研究為基礎，以職家衝突的方向性為出發點，探討工作對家庭產生的衝突對離職傾向以及家庭對工作產生的衝突對離職傾向這兩者間的異同，並以社會支持及性別作為調節變項，探討不同社會支持的調節效果以及性別差異下職家衝突之方向性對離職傾向的影響，針對此差異提出建議與改善方針。. 關鍵字：工作家庭衝突、家庭工作衝突、社會支持、離職傾向. iii.

(7) iv.

(8) The Relationship Between Work Family Conflict and Turnover Intention: Moderating Effects of Gender and Social Support Author: Wei-Ting Liu Adviser: Yi-Ching Chen. ABSTRACT Today most of the organizations in the management of staff turnover is one of the problems generally taken seriously, and turnover intention long been regarded as an important indicator of the organization and management of brain drain. Under the equality of male and female employment is rampant today, female employment-ratio increased, while the double-income families has also become a common phenomenon, followed by generation of work - family conflict, mostly explore the work family conflict and work family conflict in the past, but in recent years more and more scholars start to reverse thinking whether family work conflict. Based on the study of this near decade of work - family conflict directionality of work - family conflict as a starting point to explore the conflict on family to work on turnover intention, and family to work conflict on turnover intention of the similarities and differences between the two. With social support and gender as a moderator variable to investigate the effect of different social support and gender differences in the regulation of work-family conflict directional impact on turnover intention, and make recommendations to improve the guidelines for this difference.. v.

(9) Keywords: work-family conflict, family-work conflict, social support, turnover intention. vi.

(10) 目錄謝誌 .................................................................................................................. i 中文摘要 ....................................................................................................... iii ABSTRACT .................................................................................................... v 目錄 ...............................................................................................................vii 表次 ................................................................................................................ ix 圖次 ................................................................................................................ xi 第一章緒論 ................................................................................................. 1 第一節研究背景與研究動機 .............................................................. 1 第二節研究目的 .................................................................................. 3 第三節研究範圍與限制 ...................................................................... 4 第四節重要名詞詮釋 .......................................................................... 5 第二章文獻探討 ......................................................................................... 7 第一節職家衝突之意涵 ...................................................................... 7 第二節離職傾向之意涵 .................................................................... 12 第三節職家衝突的方向性與離職傾向 ............................................ 14 第四節職家衝突的方向性對離職傾向之性別差異 ........................ 16 第五節社會支持 ................................................................................ 19 第三章研究設計與實施 ........................................................................... 27. vii.

(11) 第一節研究方法 ................................................................................ 27 第二節研究步驟 ................................................................................ 28 第三節研究工具 ................................................................................ 31 第二節資料分析方法 ........................................................................ 36 第四章研究結果 ....................................................................................... 39 第一節樣本描述 ................................................................................ 39 第二節信效度分析 ............................................................................ 40 第三節變項間相關分析 .................................................................... 42 第四節迴歸分析 ................................................................................ 45 第五章結論與建議 ................................................................................... 53 第一節研究結果與討論 .................................................................... 53 第二節管理意涵 ................................................................................ 58 第三節研究限制與建議 .................................................................... 60 參考文獻 ....................................................................................................... 61 一、中文部分 ........................................................................................ 61 二、英文部分 ........................................................................................ 63 附錄 ............................................................................................................... 73 附錄一研究問卷 ................................................................................ 73. viii.

(12) 表. 次. 表 2-1 「職家衝突」定義整理 ................................................................... 9 表 2-2 「職家衝突」的六構面 ................................................................. 12 表 3-1 職家衝突題項說明 ......................................................................... 32 表 3-2 離職傾向題項說明 ......................................................................... 33 表 3-3 社會支持題項說明 ......................................................................... 34 表 4-1 樣本敘述統計 ................................................................................. 39 表 4-2 區別效度對照表 ............................................................................. 41 表 4-3 相關分析表 ..................................................................................... 44 表 4-4 迴歸分析之結果：離職傾向為依變項 ......................................... 47 表 4-5 男性樣本迴歸分析之結果：離職傾向為依變項......................... 50 表 4-6 女性樣本迴歸分析之結果：離職傾向為依變項......................... 51 表 4-7 男女樣本分群迴歸分析之結果：以離職傾向為依變項............. 52. ix.

(13) x.

(14) 圖. 次. 圖 2-1. 離職傾向模型 ............................................................................... 13. 圖 2-2. 研究架構圖 ................................................................................... 25. 圖 3-1. 研究步驟 ....................................................................................... 30. 圖 4-1. 主管支持干擾圖 ........................................................................... 47. xi.

(15) xii.

(16) 第一章緒論本研究旨在探討職家衝突對離職傾向的影響，並以性別及社會支持為調節因子；茲將本研究之研究背景與研究動機、研究目的、研究範圍與限制以及重要名詞詮釋分節做說明。. 第一節研究背景與研究動機在現今社會兩性平等風氣的盛行下，有別以往男主外、女主內的性別刻板印象，女性投身職場的比率越來越高；反觀以往男性為家庭經濟支柱的觀念已不復在，在女性積極進入就業市場後，雙薪家庭形態越來越普及，因此男性分擔家庭責任的情形也成為現今社會的新潮流；根據行政院勞工委員會性別勞動統計，100 年男性勞動參與率為 66.67%，女性為 49.97%，與十年前相較，男性下降 1.80 個百分點，女性則上升 3.87 個百分點；男性就業率為 63.52%，女性 47.99%，與十年前相較，男性下降 1.42 個百分點，女性則上升 3.60 個百分點；男性就業人數 600.6 萬人，女性 470.2 萬人。由上述的統計結果可知，女性積極投入就業市場已是一個趨勢，在現代男女平等風氣的盛行下，隨著女性就業的增加，家庭與工作本質上的改變，如雙薪家庭、有小孩的女性工作者等現象，增加了兩性除工作責任外還有家庭責任的可能性（Bond, Galinsky, & Swanberg, 1998；Gilbert, Hallett, & Eldridge, 1994）。在過去職家衝突的相關研究可簡單分為：職家衝突的影響後果（如：工作滿意度、工作績效、婚姻滿意度）（Allen, 2001）、造成職家衝突之前因（如：工作負荷、家庭要求）（Byron, 2005）以及職家衝突性別感受之差異（陸洛、黃茂丁、高旭繁，2005；Byron, 2005；Lu, Kao, Chang, Wu, & Cooper, 2008）。在以往職家衝突的研究中與職家衝突的感受的強度有正向關係的前因包括：工作負荷、家庭要求、工作壓力等（陸 1.

(17) 洛等，2005；Byron, 2005），反之，也有研究提出工作資源、家庭資源等因素對職家衝突的感受具有負向的效果（陸洛等，2005；張婷婷、陸洛、陸昌勤，2009）。在職家衝突的後果部分，研究顯示職家衝突的感受對工作滿意度、工作績效、婚姻滿意度或是留職意願等皆具有負向的效果（陳俊谷，2007；Allen, 2001），對於離職傾向、離職意願則有正向的效果（劉月琪，2011）。Byron（2005）的後設分析（Meta-analysis）以及張妤玥、陸洛（2011）則聚焦於探討男女性對於職家衝突感受的差異，研究結果顯示男女性在面對職家衝突的感受因為外在因素的影響而產生程度上的差異；而在過去的研究中可以看出職家衝突不外乎工作與家庭兩面向之間的關係，不論其前因還是後果接牽扯到工作對家庭或是家庭對工作的影響，更突顯出職家衝突方向性的重要。在現今大多的組織中，管理員工流失是普遍被重視的問題之一，因此在過去的研究中，離職傾向一直都被視為組織管理員工流失的一個重要指標，而追溯前因，何種因素會導致離職傾向的產生也過去研究探討的重點，而職家衝突正是影響離職傾向的主要原因之一。過去職家衝突的研究中，「工作家庭衝突」與「家庭工作衝突」皆預測遲到與曠職，並產生離開組織的意圖（Goff, Mount, & Jamison, 1990；Hammer, Bauer, & Grandey, 2003；Kossek & Ozeki, 1999），這顯示出職家衝突的方向性相關研究越趨於重要，但針對職家衝突之方向性的感受對於離職傾向的影響則較少探究，因此為本研究視其為一研究缺口。 House（1981）指出社會支持的調節效果（Moderating Effect）在於扮演減緩壓力衝擊的角色，間接對身心健康及生活適應也會產生正面的效果，亦稱緩衝效果（Buffering Effect），而職家衝突正是壓力來源的一種，故在過去研究中社會支持為職家衝突相關研究中重要的調節因子（周惠文、張秀華、李哲毅，2012；Burley, 1995；Warren & Johnson,. 2.

(18) 1995）。過去也有以工作資源和家庭資源做為調節變項作探討（王德明， 2008），研究中也顯示工作和家庭資源的確對降低職家衝突感受有明顯的效果，而所謂的資源可視為一種社會支持(Social Support)（張妤玥、陸洛，2011）。對組織而言，工作資源的提供也是減緩員工職家衝突的措施之一，家庭資源的的提供也能為家人在工作與家庭上取得平衡。另一個常被拿來探討的調節因子是性別（張妤玥、陸洛，2011；張婷婷、陸洛、陸昌勤，2009；Jia, Barbara, & Xuewen, 2011），在以往的文獻中性別與社會支持都是職家衝突的主要調節變項，但大多針對「工作-家庭衝突」單方面的方向性作探討，較少研究同時比較「工作-家庭衝突」與「家庭-工作衝突」之間性別差異以及社會支持作用，所以我們認為此研究有其貢獻、整合性探討的必要性，故本研究視其為另一個研究缺口。本研究是針對職家衝突方向性之感受為出發點，探討是否對離職傾向有所影響。其中將男性與女性分開來討論，當面對同樣的職家衝突問題時，是否因為性別差異上的觀點而選擇離職或是留任等不同的結果。而在社會支持的調節因子下，探討不同來源的社會支持是否對不同的職家衝突方向性具有緩衝的效果；畢竟對於組織來說，管理員工流失是一項非常重要的議題，也是本篇要點所在，若能透過探討造成離職傾向的前因，並找出降低離職傾向的作法，對組織留住員工將是一大助益。. 第二節研究目的基於上節所述之研究動機，本研究旨在探討現今社會男女性對於職家衝突之方向性感受的性別差異對其後果是否有不同影響，以及社會支持的調節作用是否能有效緩衝職家衝突之方向性對離職傾向的影響，並提供企業對於管理人力資本的有效措施與幫助。因此本研究欲達成的主 3.

(19) 要目的如下：一、了解員工職家衝突之方向性感受對離職傾向的影響。二、了解男女性員工對於職家衝突之方向性感受的差異。三、了解職家衝突不同的方向性在男女性別差異下對離職傾向的影響。四、了解不同來源的社會支持是否能有效降低職家衝突之方向性所造成離職傾向的影響。. 第三節研究範圍與研究限制一、研究範圍本篇研究主題主要是探討職家衝突為出發點，而職家衝突這項議題存在於社會上的每個角落，對於現今男女平權、女性積極就業的時代，不論你從事何種性質的工作，職家衝突的現象也越趨明顯，因此本研究的研究範圍不限行業別，不論正職或兼職，只要是具有工作的男女性員工都是本研究的研究對象。二、研究限制本研究採便利取樣，問卷採自評方式作答，因此在資料分析的操作上可能會產生共同方法變異（CMV）的問題，為此研究的最大限制。故針對此情形，在問卷的編排上會特別做安排，以避免自評問卷所造成的共同方法變異的問題產生。此外，本研究係以橫斷面進行研究，僅就某一時間點的現象作調查，並非進行縱斷面的探討，故可能會造成資料時點上的限制。. 4.

(20) 第四節重要名詞詮釋茲將本研究中的關鍵名詞在本節予以界定如下：一、職家衝突 Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal 在 1964 年將職家衝突定義為：「職家衝突指的是一種角色間的衝突（interrole conflict），而角色間的衝突易產生角色壓力，發生於角色不相容時」。二、職家衝突之方向性職家衝突應有兩個面向，其一為工作影響家庭的面向，就是工作干擾家庭所造成的衝突，即「工作-家庭衝突」，簡稱 WFC；其二就是家庭影響工作的面向，也就是家庭干擾工作所造成的衝突，即「家庭-工作衝突」，簡稱 FWC（張婷婷、陸洛，2009；Frone, Russell & Cooper, 1992； Greenhaus, 1988；Lu, Gilmour, Kao, & Huang, 2006）。三、離職傾向 Miller 與 Katerberg（1979）對離職傾向的定義，是指離開目前工作與找尋其它工作機會傾向的總體表現或態度。亦即經過對這項職務的了解以及對其評估與衡量，而決定離開這項職務的一個過程。四、社會支持 Etzion（1984）定義的社會支持作為一種非正式的社會網絡，提供個人的情感關懷，實際的幫助，信息支持或評估，也可以幫助個人了解和找到解決辦法來應付其因素。. 5.

(21) 6.

(22) 第二章文獻探討本章節針對相關文獻探討，共分五節加以說明，第一節為職家衝突之意涵；第二節為離職傾向之意涵；第三節為職家衝突之方向性與離職傾向；第四節為職家衝突之性別差異與離職傾向；第五節為社會支持。. 第一節職家衝突之意涵對於工作（work）與家庭（family）的研究起源於 1970 年代後期 Rapoport 與 Rapoport（1969）、Renshaw（1976）、Kanter（1977）、Pleck （1977）等人的研究，當時他們認為這方面的研究可以作為職場與家庭生活衝突研究的基礎（Marshall, 1992）。在 Pleck（1977）的研究之後，對於工作與家庭彼此影響的方式有更深的瞭解。此影響又可分成兩個工作家庭介面（work-family interface,工作干擾家庭；family-work interface, 家庭干擾工作）（ Frone, Russell, & Cooper, 1992; Greenhaus, 1988; Greenhaus & Beutell, 1985; Gutek, Searle, & Klepa, 1991）。本節就職家衝突的意涵，包含其定義、方向性及型式作探討。一、職家衝突之定義 Coser（1956）將衝突定義為「在價值觀選擇上產生一種掙扎，彼此間為了權力、資源與目標等，相互競爭、傷害或消除其競爭對手」。Robbins （1993）則認為衝突必須被當事人所知覺，是一種對立或不相容的行為，且必須有互動，反之，若無感受到壓力，則衝突就不存在。而職家衝突其概念早在 60 年代即有學者提出，當時「職家衝突」指的是一種角色間的衝突（inter-role conflict），而角色間的衝突易產生角色壓力，發生於角色不相容時（Kahn et al., 1964）。在「職家衝突」中，角色壓力即來自於工作與家庭二個不同面向的互不相容，因此職家衝突就是工作領域和家庭兩個面向彼此間不相容所產生的角色壓力（Kahn et 7.

(23) al., 1964）。Kanter（1977）則認為工作與家庭並非是兩個獨立的領域，而是會彼此相互干擾，甚至產生衝突。到了 80 年代，由於經濟蓬勃發展，家庭型態開始有些變化，小家庭開始取代以往的大家庭，而社會的人口結構也因為醫藥的發達發生改變，老人與小孩的比例也比往年較高，在在顯示工作者的家庭責任日益增加，這也表示工作開始漸漸影響到家庭責任。Greenhaus & Buetell（1985）認為職家衝突是一種角色之間衝突的形式，乃因參與不同的角色而引發一連串干擾的壓力，抑或參與家庭（工作）的角色時難以同時再參與工作（家庭）的角色。接著在 90 年代，社會結構的改變變得更為明顯，例如已婚女性的就業率攀升，越來越多的女性投身於職場中，也因為如此，職家衝突的研究也越趨為重要。Duxbury & Higgins（1991）認為職家衝突的發生在許多情況下，當一個人有多個角色，如同事、配偶、家長，因為每一個角色都需要時間、精力和承諾。反過來，這些角色的總需求導致兩種類型的反應：負荷和牴觸。在這些眾多的角色中，有些或許相容但反之則有些是互相牴觸的。總的來說，角色間衝突的產生往往發生在角色轉換的時候。研究者已發現工作與家庭並非獨立的兩個介面，而是會彼此干擾，進而產生衝突（Kanter, 1977）。所以職家衝突常被視為一種壓力（Carlson, Kacmar, & Williams, 2000；Poelmans, O’Driscoll, & Beham, 2005）過去研究者常用角色理論來說明衝突，即當工作與家庭兩個不同角色彼此不相容或競爭時，壓力就會產生（Greenhaus & Beutell, 1985）。Frone、Yardley 與 Markel（1997）應用「壓力源-壓力感受模式」（Stressor-strain Model），將職家衝突分為前因（Antecedents）、核心以及後果（Conquences）三部分來討論，前因是指預測職家衝突的因素；核心則是職家衝突，包括工作 - 家庭衝突（ Work-Family Conflict ， WFC ）與家庭 - 工作衝突. 8.

(24) （Family-Work Conflict，FWC）兩個面向；後果則是指職家衝突造成的不良結果。本篇就以往對職家衝突之定義透過表作整理。. 表 2-1「職家衝突」定義整理提出者. 年代. 定義內容. Kahn,Wolfe,Quinn, Snoek, & Rosenthal. 1964. 「職家衝突」指的是一種角色間的衝突（interrole conflict），而角色間的衝突易產生角色壓力，發生於角色不相容時. Kanter. 1977. 認為工作與家庭並非是兩個獨立的領域，而是會彼此相互干擾，甚至產生衝突。. Evans & Bartolome. 1981. 假設外溢的存在效果將影響一個角色的扮演，例如工作和家庭角色，轉換成另一個角色的關係. Kopelman,Greenhaus & 1983 Connolly. 通常發生在某一面向的要求和另一面向的要求. Greenhaus & Buetell. 1985. 在職家衝突中，通常會發生在某一方面的要求和另一方面的要求產生衝突時，進而導致另一角色扮演困難. Duxbury & Higgins. 1991. 職家衝突的發生在於當一個人有多個角色，如同事、配偶；在許多情況下，因為每一個角色都需要時間、精力和承諾。反過來，這些角色的總需求導致兩種類型的反應：負荷和牴觸. 葉爾雯. 1991. 當個人同時擔任家庭與工作角色時，因無法調節其角色壓力，所經歷到的角色衝突. Netemeyer, Bole, & McMurrian. 1996. 工作內容及時間投入的需求所引發的壓力，阻礙了家庭相關責任的表現是一種角色衝突的形式. Mark. 1997. 學者亦指出工作或非工作之角色壓力感受是來. 產生衝突時，進而導致另一角色扮演困難. 自於在旅行多重角色時，時間與精神的稀少性（scarcity）感受資料來源：自行整理. 二、職家衝突之方向性除了角色理論外，「外溢理論」（spill-over theory）也常被應用於解釋工作影響家庭生活上（Evans & Bartolome, 1981），此理論假設外溢的存在效果將影響一個角色的扮演，例如工作和家庭角色，轉換成另一個 9.

(25) 角色的關係。而此理論有正向和負向兩種效果，以職家衝突為例，負面的外溢理論指出個人在工作所產生的壓力會導致負面的結果進而衝擊家庭，此種機制有時會被視為工作家庭兩面向的互相干擾（ Frone, 2003 ）。而正面的外溢效果又被稱為角色擴充（ role enhancement ）（Grzywacz & Marks, 2000）或協助（facilitation）（Frone, 2002），其基本概念為多重角色的參與可提供個人較多機會和資源以提升或促進不同生活領域的角色運作（Barnett, 1998）。許多學者都認為工作與家庭的衝突應為雙向性的，換句話說，職家衝突應有兩個面向，其一為工作影響家庭的面向，就是工作干擾家庭所造成的衝突，即「工作-家庭衝突」，簡稱 WFC；其二就是家庭影響工作的面向，也就是家庭干擾工作所造成的衝突，即「家庭-工作衝突」，簡稱 FWC（張婷婷、陸洛，2009；Frone, Russell & Cooper, 1992；Greenhaus, 1988；Lu, Gilmour, Kao, & Huang, 2006）。也因此，學者們開始注意到家庭面會反過來衝擊工作面，進而影響到工作表現和績效，此時的研究開始發現工作和家庭為雙向衝突，某一面向的要求常與另一面向的要求相抵觸（ Greenhaus & Buetell, 1985；Kopelman, Greenhaus, & Connolly, 1983）。在早期的社會裡，角色衝突多發生在組織內部主管與部屬之間的衝突，但隨著社會變遷，經濟蓬勃發達後，角色衝突不再僅限於組織內部進而影響到家庭裡，甚至是職場與家庭衝突的產生，造成「工作-家庭衝突」（Work-to-Family Conflict）；然而隨著兩性平等風氣盛行，女性就業比例增加以及家庭型態的改變，雙薪家庭的比例越來越多，伴隨而來的並非只有工作會影響家庭，反之家庭亦會影響到工作而形成「家庭工作衝突」（Family-to-Work Conflict）。學者開始認知到工作-家庭衝突的雙向性，意指工作會干擾到家庭，而家庭亦會干擾到工作（Duxbury, Higgins, & Mills, 1992; Frone & Cooper, 1992；Gutek et al., 1991）。因此，. 10.

(26) 要完整了解工作與家庭雙方面的互動，必須同時考慮工作與家庭衝突的兩個方向（Frone & Cooper, 1992）。本篇研究將以工作-家庭衝突以及家庭-工作衝突兩面為前因分開作探討。三、職家衝突之型式除了職家衝突的方向性，學者也依據衝突的來源提出職家衝突不同的三種型式（Greenhaus & Buetell, 1985）： (一)以時間為基礎的衝突（time-based conflict）這是一種因為時間分配不均所造成的衝突，通常發生在當個體投入太多時間至某一角色而導致難有多餘時間投入另一角色。在有限時間裡若要扮演多個角色，勢必會壓縮到各個角色所扮演的時間，造成分配不均而產生衝突，甚至導致某些角色無法扮演好。例如上班時間延長，導致無法準時下班而壓縮到在家的時間，自然就無法扮演好家庭中的角色。 (二)以緊張為基礎的衝突（strain-based conflict）扮演一種角色所產生的緊張狀態，進而影響到另一角色扮演所造成的衝突。換句話說，一個角色中所體驗的緊張狀態將會干擾到另一個角色。在一般狀態下，一個人的體力和精力是有限的，因此若是在某一角色投入太多的體力或精力，勢必會影響到扮演另一個角色狀態。例如上班消耗個人過多的體力和精力，下班後便易顯得疲累連帶情緒的不穩定，回到家後可能會將這些負面的情緒發洩到家人身上而造成衝突。 (三)以行為為基礎的衝突（behavior-based conflict）意指兩種角色所要求的特定行為模式不相容所造成的衝突，通常發生於角色被要求特定行為，而該特定行為卻又不相容或無法滿足於另一角色期待時。例如在工作上須保持積極、. 11.

(27) 獨立思考、理性，而在家庭則須保持感性、溫馨，在工作與家庭兩方面差異極大的行為模式，會造成角色扮演上的不適應而產生衝突。 Carlson, Kacmar, & Williams（2000）則結合職家衝突來源的三種型式以及其方向性而形成六個構面，分別為以時間為基礎的工作-家庭衝突、以時間為基礎的家庭-工作衝突、以緊張為基礎的工作-家庭衝突、以緊張為基礎的家庭-工作衝突、以行為為基礎的工作-家庭衝突、以行為為基礎的家庭-工作衝突；如表所示，並以每構面三題共十八題建立職家衝突量表。. 表 2-2 「職家衝突」的六構面. 工作-家庭衝突. 家庭-工作衝突. 時間以時間為基礎的工作-家庭衝突以時間為基礎的家庭-工作衝突緊張以緊張為基礎的工作-家庭衝突以緊張為基礎的家庭-工作衝突行為以行為為基礎的工作-家庭衝突以行為為基礎的家庭-工作衝突資料來源：譯自 Carlson、Kacmar 及 Williams（2000）. 第二節離職傾向之意涵離職（ turnover ）是指離開組織的行為，而離職傾向（ turnover intention）則是離職行為前的心理狀態。本節將針對離職傾向的意涵作探討。 Mobley（1978）認為離職指的是一個自組織接受貨幣性薪資的人，主動終止在組織的身份。余杏容（1977）則認為離職指的是一個人經過時間的考慮後，對其職務的一種否定結果，意謂著不僅失去工作，且完 12.

(28) 全脫離此份工作所賦予的利益與職責。通常離職這種行為的發生有兩種情況，一種是組織營運不佳或是景氣不好而被迫裁減員工以節省成本，此種情況稱之為解僱或是非自願性離職；另一種則是員工基於個人因素而選擇離開組織，稱之為自願性離職。而本篇文章所探討的則為後者。離職傾向是指員工在選擇離職之前，經過對這項職務的了解以及對其評估與衡量，而決定離開這項職務的一個過程。離職傾向會受到家庭、文化或是組織社會化過程的影響，重視群體關係合諧的國家，規範性承諾會大於持續性的承諾，而影響離職傾向，同時，員工的離職傾向最能解釋離職發生的可能性（Tett & Meyer, 1993；Wasti, 2003）。Mobley （1978）提出離職模型，他認為離職傾向是離職行為的前因變項，個人離職傾向的強弱，將決定離職行為的表現，且年資及個人年齡與其工作滿足有關，而個人滿足則與離職傾向和離職行為呈現負相關。. 圖 2-1 離職傾向模型資料來源：Mobley, W.H.（1978）.An evaluation of precursors of hospital employee turnover,Journal of Applied Psychology, 63(4), 410.. 13.

(29) 第三節職家衝突的方向性與離職傾向在現今社會裡，現代人的生活幾乎被職場和家庭給占滿，大多數的時間和精力皆分攤於工作與家庭生活中（張婷婷、陸洛、郭靜宜，2012）。工作與家庭看似兩個分開的領域，實際上卻是緊密相關連的；以時間為基礎的衝突像是工作時間越長往往會壓縮到家庭時間，而以緊張為基礎的衝突像是工作上的壓力與疲憊也會隨著下班回家而影響到家庭氣氛或家人相處，或是以行為為基礎的衝突像是在家照顧小孩、處理家務的疲憊隨著上班時間到來也會將這疲勞的心情帶到職場上進而影響工作表現，如此看來工作到家庭再到工作又到家庭，對一個員工來說日復一日的循環著，工作與家庭這兩個領域是密不可分的。近十年來，西方學者對工作-家庭議題之於工作者、家人、及組織的衝擊日感關注，其中部分的原因是拜新興科技之賜，雇主現已能隨時隨地聯絡員工（陸洛等人，2005）。在近來針對職家衝突的研究中，不再只是單純性的討論總括職家衝突所帶來的影響，許多學者也因此而關注工作與家庭之介面（work-family interface）的議題，探討工作與家庭角色間的衝突與干擾（陸洛等人，2005；Byron, 2005；Frone et al., 1992； Greenhaus & Beutell, 1985），而本研究則針對職家衝突之方向性為出發點作探討，包含「工作對家庭衝突」（Work-to-Family Conflict）以及「家庭對工作衝突」（Family-to-Work Conflict）。通常，「工作對家庭衝突」的感受會比「家庭對工作衝突」來得多（Frone, 2003）。回顧西方的研究文獻可清楚地發現「工作家庭衝突」是最常被討論的工作-家庭介面問題，它其實為角色間衝突的一種形式，即工作與家庭對個人的要求產生了競爭與不相容（Greenhaus & Beutell, 1985），或是說工作的要求與壓力滲透到了家庭生活的場域。其實，反向的滲透也是有可能的，即「家庭工作衝突」。Allen（2001）與 Byron（2005）的整合 14.

(30) 分析皆指出，工作家庭衝突與工作相關的因子較有強烈的關係，其中有學者發現，離職傾向與職家衝突有高度的正相關（Grandey & Cropanzano, 1999；Netemeyer, Boles & McMurrian, 1996）。這些研究都是針對西方社會去作探討，但考慮到我國與西方文化上的差異，研究結果或許會有些不同，因此本研究提出假設：. 假設 1：工作-家庭衝突與離職傾向具有正向關係。假設 2：家庭-工作衝突與離職傾向具有正向相關。. 15.

(31) 第四節職家衝突的方向性對離職傾向之性別差異在過去針對職家衝突研究的對象，通常都是在職員工，因為凡是在職場的工作都可能面對到工作與家庭上的衝突，近來許多研究也證實性別差異是最常被用來測試職家衝突的調節因子，本研究即探討性別差異下職家衝突之方向性對離職傾向的關係。一、職家衝突之性別差異許多證據顯示，男性和女性在職家衝突上的感受是有差別的，原因是家庭責任分配上的不平均。即使在近幾十年，男性和女性在工作與家庭的界線區分上已不較以往明顯（Dilworth, 2004）。Duxbury 與 Higgins （1991）的研究認為性別在職家衝突有顯著差異的原因乃由於社會對性別差異有著不同期望與行為規範所造成。Pleck（1977）則提出兩性在工作與家庭之間的界線是不同的，女性的家庭責任較易干擾工作層面；男性則恰好相反，其因工作影響家庭是被大眾所接受的。在過去傳統觀念裡，「男主外，女主內」一直是過去女性就業率偏低的主要原因，但隨著性別平等主義的興起，女性積極投入職場已是普遍的現象，而以往許多中高階主管的職位也都逐漸由女性來擔任，因此以性別差異的研究來說，基於性別刻板印象以及傳統性別角色期待，一般會認為職業婦女不僅要扮演工作角色，同時還要滿足家庭角色的要求，其衝突感受應當比男性來得高（張妤玥、陸洛，2011）。一般來說，在美國，女性的職業發展仍然是比男性更容易受到家庭需要影響。有研究證實，男性的就業狀況通常與他們是否為人父有關；而無子女的女性則比為人母的女性追求更高薪的工作（Kaufman & Uhlenberg, 2000 ）。而在過去研究裡， Byron （ 2005 ）的後設分析（Meta-analysis）顯示：職家衝突的感受在「量」的程度上，兩性差異其實極小。國內研究也發現：臺灣男女工作者在工作干擾家庭的感受上 16.

(32) 並無顯著差異，但男性卻較女性更覺得是家庭干擾了工作（陸洛等人， 2005）。但 Crouter（1984）研究提出角色投入及角色間衝突中女性有較強烈的職家衝突感受。許多研究顯示女性在角色衝突的壓力大於男性（Daalen, Willemsen, & Sanders, 2006）。二、工作-家庭衝突與家庭-工作衝突對離職傾向影響之性別差異在過去研究中，影響離離職傾向的因素有很多，黃英忠、董玉娟與林義屏（2001）以已派駐大陸的已婚台商為對象，同樣也發現職家衝突對離職傾向有顯著的正向影響。胡昕昀、王偉安與范錚強（2012）參考 Ahuja, Chudoba, Kacmar, McKnight, & George（2007）針對外派資訊人員所發展的離職傾向模型，經過修改模型構念以及題項之後，將情境套用在臺灣的外派人員，研究發現外派認知距離遠近與外派人員的工作家庭衝突相關，並且不同的外派類型會有不同外派認知距離，因此產生不同工作家庭衝突，這將會影響外派人員的壓力感受，成為離職傾向的原因。上述研究多就外派人員所面臨的職家衝突而造成的離職傾向做研究，結果也都是正向相關的影響。除了針對外派人員的研究，李經遠與李棟榮（2003）研究工業技術研究院員工，結果也顯示其角色衝突對離職傾向有正向影響。國外學者研究飯店第一線員工，亦認為職家衝突是離職傾向的顯著因素（Karatepe & Kilic, 2007）。以上的研究則是就公部門以及一般企業單位為樣本作研究，一樣證實職家衝突對離職傾向存在正向影響的結果。國內的相關研究，早期有關工作－家庭議題的討論多以職業女性為對象，探討其就業型態及多重角色的調適。如馮燕（1992）調查了台灣地區 1316 位婦女對其各種角色壓力的知覺，發現：「家務太多」、「職業與家庭兼顧負擔過重」及「照顧年老父母」為臺灣女性最普遍的生活困境。另一份對全臺代表性樣本所做的調查則發現：多半台灣女性雖認同. 17.

(33) 多重角色，但在事業與家庭之間仍以家庭為優先，且認為一種配合家庭發展階段的、間斷性的就業型態是最為理想的（呂玉瑕，1980）。其他學者的研究也發現：愈注重家庭與傳統價值的職業婦女，其所感受到的角色衝突愈大（陳滿樺，1983；陳俐伶，1988）。而張妤玥和陸洛在 2011 年的研究中指出兩性職家衝突的感受上存在性別角度上的差異，而就國外的研究，女性對於平衡的要求優先考慮來自於家庭的期望和家庭滿足（Keene & Quadagno, 2004; Somech & Drach-Zahavy, 2007），由此可知相對於男性，女性對於家庭的期許以及責任感是相對較高的，因此也較易感受到工作-家庭衝突，故本研究以工作-家庭衝突對離職傾向的影響針對性別差異提出假設：. 假設 3：相較於男性，女性工作-家庭衝突之感受較易導致離職傾向。而在另一方面，相較於女性男性對於平衡的要求則是來自更多的個人時間以及工作和計畫的變化，像是家庭事務等（Keene & Quadagno, 2004; Somech & Drach-Zahavy, 2007）。根據陸洛等人在 2005 年的研究發現，國內男性較女性覺得是家庭干擾了工作，而隨著女性就業增加，男性也開始多負擔家庭事務的工作，也就是說男性較易受到家庭方面的衝突進而影響工作，故本研究以家庭-工作衝突之餘離職傾向的影響針對性別差異提出假設：. 假設 4：相較於女性，男性家庭-工作衝突之感受較易導致離職傾向。. 18.

(34) 第五節社會支持社會支持為人際間的互動，牽涉到情感上的關心、協助、資訊、或評估（House, 1981）。Etzion（1984）定義的社會支持作為一種非正式的社會網絡，提供個人的情感關懷，實際的幫助，信息支持或評估，也可以幫助個人了解和找到解決辦法來應付其因素。House 在 1981 年的研究中將社會分成四類，工具性支持 (instrumental support)、情感性支持 (emotional support)、訊息性支持(informational support)、以及評價性支持 (appraisal support)。工具性支持為對個人實質的幫助，如在工作上幫忙處理工作任務、在生活上給予經濟或勞務上的幫助；情感性支持包含情感的分享、同理心、給予關懷、關心、尊重等；訊息性支持為給予建議或指引，提供工作上或生活上必要的訊息；評價性支持為提供自己評估的訊息和意見，如上司提供下屬其工作表現好或壞的回饋。而 Hobfoll （1989）提出資源保存理論（COR）可以解釋資源供需之運作模式：個人會去取得、保存、保護以及培養其所重視之資源（Hobfoll & Lilly, 1993），此即資源獲得；反之資源損失則是構成壓力反應歷程的主要成份，當個人遭受資源損失的威脅、遭遇實際的資源損失以及投入資源後卻無法獲取資源作為回報時，個人會感受到心理上的不適，及產生壓力（Hobfoll, 1989）。藉由資源保存理論，可以說明角色內與角色間的衝突如何導致職家衝突的產生（Grandey & Cropanzano, 1999）。例如工作時間增加造成家庭時間的減少，進而引發職家衝突；反之資源獲得越多，如獲得主管支持較高的情況下，無論是情感上或是實質上的協助，都有助於減少資源的損失，進而減緩職家衝突所帶來的影響（張婷婷、陸洛， 2009），其中社會支持可視為資源的一種，以下將社會支持分為工作與非工作領域加以討論。. 19.

(35) （一）非工作相關社會支持在非工作方面的社會支持，可能導致低的工作與家庭的衝突（Burke & Greenglass, 1999）。來自家庭的支持在降低工作與非工作衝突上扮演一個重要角色（Holahan & Gilbert, 1979）。對職家衝突而言，社會支持可分就工作面向和家庭面向所提供的資源來談（張妤玥、陸洛，2011）。而家庭面向主要是指家庭要求（Family Demand），例如家庭時間、家庭投入、小孩人數等，且發現大多家庭要求與家庭-工作衝突有關（Frone et. al., 1992；Lu et. al., 2008；陸洛等人，2005）。國內對於家庭與婦女問題的研究重點多放在壓力、角色問題及支持系統上，而結果也往往顯示出家人、親屬的支持對其適應及問題的解決有所影響（王慧姚，1981；陳滿樺，1983；鄭忍嬌，1989）。許多學者研究認為員工家庭成員的支持為非工作領域上的社會支持的來源之一。此處所謂「家庭成員支持」係指員工與家人（如配偶、子女、自已的父母、配偶父母）多方面的互動情況（Carlson & Perrewe, 1999；Holahan & Gilbert, 1979；Thomas & Ganster, 1995），在與家庭有關的情境變項中，配偶支持（spouse support）的是最被研究者重視的，即個人所知覺的配偶對自己職業（事業）支持的程度，也是社會支持變項中與角色衝突關係極為密切（Holahan & Gilbert, 1979）。配偶支持有情緒性與工具性支持兩種支持形式（Adams, King, & King, 1996）。情緒性支持包括同理心、肯定、建議與對伙伴福利的關心，工具性的支持則如對家庭瑣事與小孩照顧上給予有形的幫助，具有配偶支持的人顯示有低的職家衝突（Aryee, Luk, Leung & Lo, 1999；Burke & Greenglass, 1999；Erdwins, Buffardi & Casper, 2001；Rosenbaum & Cohen, 1999）、較高的心理幸福感（如 Ganster, Fusilier, & Mayes, 1986）、較大的生活滿意（LaRocco, House, & French, 1980）、較好的婚姻調適（Frone, Russell &. 20.

(36) Cooper, 1992; Rapoport & Rapoport, 1971）。在過去的研究中，也顯示出配偶支持度越高對其家庭成員角色衝突的程度就越低。家庭除了是避風港外，也是人精神上的支柱，與家人間的互相扶持與安慰能有效舒緩工作上的壓力與煩惱，進而減少因為壓力所帶來的負面影響。Burley（1995）的研究指出，國外近來的研究發現工作者對於來自配偶支援態度的察覺，在雙薪家庭中的工作-家庭衝突是一個重要的需求。國內相關研究結果也發現，配偶的支持對於工作者在工作上有正面的影響，能緩衝工作-家庭角色的衝突程度（余慧君，2000；崔來意、溫金豐，2000；葉爾雯，1990），也就是說家人支持的調節效果能夠減緩職家衝突所帶來的後果，故本研究基於 House（1981）針對壓力與壓力源的緩衝效果研究，在家人的支持度高的情況下，今人給予員工情感上的支持與幫助，員工感受來自於家庭對工作的衝突會相對減少，進而較不易萌生離職傾向，反之在低家人支持度的情況下，員工會明顯感受到來自家庭對工作所帶來的衝突引發角色壓力的情況下較易產生離職傾向，會降低員工因家庭-工作衝突而造成離職傾向的情形發生，故本研究就以往非工作相關的社會支持論述為基礎，提出假設：. 假設 5：家人的支持會弱化家庭-工作衝突對離職傾向的正向關係。（二）工作相關的社會支持工作方面的社會支持可能有數個來源，如同儕、主管、組織，其可創造良好的工作環境。回顧過去文獻，可以得知工作場所的支持有助於工作績效的成長與整合職場和家庭的角色（Kamerman & Kahn, 1987）。 Thomas 和 Ganster（1995）檢驗之前曾經做過社會支持與「職家衝突」的研究，結果發現在工作場所中獲得主管支持可以降低「職家衝突」的經驗。也有研究發現非正式的工作與家庭支持（例如主管支持）較能預測職家衝突，而正式的工作與家庭支持（例如彈性工時安排）對於職家. 21.

(37) 衝突則沒有顯著性影響（Behson, 2005）。Warren 和 Johnson（1995）發現擁有較多的工作環境支持可以降低工作與家庭之間的衝突。而組織支持被認為在員工平衡工作家庭責任的能力上扮演一個關鍵角色（Allen, 2001; Behson, 2002）。Eisenberger、Huntington、Hutchiso 與 Sowa（1986）指出知覺組織支持（perceived organizational support）為員工知覺到組織重視其貢獻與關心其幸福感的程度，知覺組織支持被認為是員工對組織的回應態度。工作環境可以平衡工作與個人生活（Friedman & Johnson, 1997），當員工知覺到組織給予的支持，會降低員工的曠職率（如 Eisenberger et al., 1986）、增加員工的滿意（如 Parasuraman, Greenhaus, & Granrose, 1992）。在過去研究中，社會支持可能減弱壓力和緊張之間的關係，提供一個緩衝的作用（Greenhaus & Parasuraman, 1987；Kirmeyer & Dougherty, 1988；LaRocco et al., 1980；Ray & Miller, 1994）。Thoits （1986）指出社會支持包括上司、同事、家人和朋友。Etzion（1984）也發現，社會支持在女性的生活和男性的工作支持上緩和了工作壓力和職業倦怠之間的關係。主管支持為組織支持的一部分（如 Eby, Douthitt, Perrin, Noble, Atchley, & Ladd, 2002; Thomas & Ganster, 1995），主管支持為員工知覺到主管提供員工支持鼓勵與關心的程度（Burke, Michael, Borucki & Hurley, 1992）。Beehr 與 McGrath（1992）認為在工作環境中，上司是立於較佳的地位去影響員工工作壓力來源的程度，加上擁有獎酬、強制、合法權等權力，因此上司較其他人有更多權利去直接協助員工，如能獲得上司的直接支持，對於部屬而言是莫大的鼓舞。主管支持也可分為工具性與情緒性支持（Frone, Yardley & Markel, 1997）。工具性主管支持指出主管直接的支持與建議可幫助員工達成其家庭責任（Frone et al., 1997），主管具工具性支持對組織工作家庭政策是有幫助的（Eby et al., 2002）；情. 22.

(38) 緒性主管支持指的是同理心與聆聽，對職家衝突議題具感受性並能真正的關心員工與他的家庭（Frone et al., 1997）。Lu、Siu 與 Lu（2010）的研究顯示主管可以幫助員工討論所遇到的問題並提供建議，並能有效減緩工作壓力進而降低因壓力所帶來的負面效果。周惠文、張秀華與李哲毅（2012）的研究中也證實主管社會支持效果顯著，而在 Warren 和 Johnson（1995）的研究中發現較多的主管彈性支持會降低工作與家庭的衝突；過去研究則顯示有支持性的主管會使在職父母的壓力和角色衝突降低（Galinsky & Stein, 1990）。Goff 等人在 1990 年指出上司配合員工家庭所給予的協助與支持和「職家衝突」呈現負相關；當有學齡前孩子的在職父母，主管若能願意跟他們討論家庭問題和當他們家庭有緊急事件時能給予員工彈性，主管支持的調節效果較明顯，他們對於「職家衝突」的感受會比較小。基於資源保存理論以及過往的研究可以推論在較高的主管支持下，可以減緩員工的工作-家庭衝突進而降低員工離職傾向，反之較低的主管支持下，員工較易感受到工作-家庭衝突進而提高員工離職傾向，故本研究就以往研究為依據，提出假設：. 假設 6：主管的支持會弱化工作-家庭衝突對離職傾向的正向關係。而知覺組織支持（perceived organization support，簡稱 POS）是指員工會視組織的一些政策或決策的作為進而對組織形成一種信念，用以衡量組織對於員工的利益以及提供福利的程度。而組織支持的來源來自管理階層所決定的組織支持政策或是組織家庭支持政策；Allen（2001）則推論組織建立友善的家庭支持文化時，與員工的態度及工作家庭的平衡之間有所關連；而員工知覺到組織有較多的家庭支持時，會使用較多可用的工作家庭福利，因而產生較少職家衝突和較高的工作滿意度與組織承諾，也就是在高組織支持的狀態下，能降低職家衝突感受進而減緩離職意願達到緩衝的調節效果。李佳怡（2000）的研究發現當員工知覺到. 23.

(39) 較高的組織知覺程度時，因回報心理而伴隨較高的情感承諾、工作滿意度及工作表現，並有較低的離職意願，意指管理階層支持的高低是具有調節效果的。回顧過去文獻，可以得知工作場所的支持有助於工作績效的成長與整合職場和家庭的角色（Kamerman & Kahn, 1987）。而工作方面的社會支持可能有數個來源，如同儕、主管、組織。基於過往的研究可以推論員工在較高的管理階層支持下，對於工作對家庭的衝突感受會較低進而較不易產生離職傾向，反之若員工處在較低管理階層支持的情況下，對於工作面向的衝突感受則會較強烈也較易產生離職傾向，故本研究就以往研究為依據，提出假設：. 假設 7：管理階層的支持會弱化工作-家庭衝突對離職傾向的正向關係。 Thoits （1986）指出社會支持包括上司、同事、家人和朋友。員工與同事間的互動時間長、社會地位接近、抱持相同的工作目標與價值觀時，對其行為、態度與工作上的影響力也較大（Yoon & Lim, 1999）。相對於學校學生之間的同儕關係，對應到組織文化上同儕的角色則轉換為同事，在工作上一般來說接觸最多的便是同事們。除了工作資訊交流外，處於同一工作環境下，員工彼此間較能察覺對方在工作上所遇到的困難，在遭遇困難挫折時，較可能向同事尋求支持（Sias & Cahill, 1998）。 Berman、West 與 Richter （2002）指出同事的支持可能有助於減少工作場所的壓力、促進溝通、協助員工和管理人員履行其職責，進而降低職場壓力所帶來的負向影響而達到緩衝的效果。基於過往的研究，較高的同事支持下，員工會感受到較低的工作-家庭衝突進而不易產生離職的傾向，反之在較低的同事支持下，員工較易感受到強量的工作-家庭衝突，產生離職傾向的意念也較強，故本研究就以往研究為依據，提出假設：. 假設 8：同事的支持會弱化工作-家庭衝突對離職傾向的正向關係。. 24.

(40) 基於上述文獻的探討，本篇的研究架構如下圖 2-2：工作-家庭衝突 (WFC). 社會支持. 同事支持主管支持管理階層支持. 離職傾向. 家人支持. 家庭-工作衝突 (FWC). 工作-家庭衝突 (WFC). 性別. 社會支持. 同事支持主管支持管理階層支持家人支持. 家庭-工作衝突 (FWC). 圖 2-2 研究架構圖資料來源:自行整理. 25. 離職傾向.

(41) 26.

(42) 第三章研究設計與實施為達成本研究之目的，本章依據研究設計與實施的過程及內容分為三節說明，第一節為研究方法；第二節為研究步驟；第三節為研究工具；第四節為資料分析方法。茲將各節分別描述如下。. 第一節研究方法依據第一章所提研究之目的，本研究係以文獻分析與問卷調查法兩種研究方法來進行，說明如下：一、文獻分析在研究中，參考過去的文獻分析是對未來研究最重要的根據，因此本研究依據過去國內外碩博士論文、書籍、期刊、相關領域的雜誌、出版品等，大範圍的尋找有關職家衝突、離職傾向以及工作與家庭資源的文獻，並了解其定義與內涵，作為本研究立論的依據，並找出適用於本研究的調查問卷。二、問卷調查根據文獻分析結果，根據職家衝突、離職傾向以及社會支持的量表蒐集，並作編排進而發展為本篇研究的主要問卷；針對在職的男女性員工分開做調查，藉此了解職家衝突之方向性對離職傾向的影響、職家衝突的方向性之於性別差異對離職傾向的影響以及不同來源的社會支持是否具有降低離職傾向之效果作實證分析。. 27.

(43) 第二節研究步驟本研究步驟如圖 3-1 所示，研究依此具體步驟進行，各主要步驟說明如下：一、相關文獻蒐集與探討蒐集國內外與職家衝突相關之碩博士論文、書籍、期刊、出版品等，據此了解職家衝突的相關定義與意涵，並從中了解職家衝突的前因與後果，發現其研究缺口找出本研究方向。二、確定研究方向與主題在經過文獻探討後，確定本研究以職家衝突為主體作延伸研究，並依此方向搜尋後果及其他變項，擬定研究架構。三、擬定研究計畫擬定研究計畫，初步計畫內容包含研究動機、研究變項、研究步驟以及研究方向，完成後提請指導教授審查。四、文獻分析與探討將與研究主題相關之文獻資料分析、整理與歸納，作為問卷編製的基礎。五、申請研究計畫審查經審查委員的指導之後，根據其建議修正研究計畫內容。六、問卷設計與發展在相關文獻資料整理分析後，在經過審查委員的評斷研究可行之下，設計並發展結構性問卷，作為本研究的研究工具。七、問卷調查自研究母體中採便利性抽樣決定樣本，並以網路問卷的方式做問卷發放。八、資料統計分析 28.

(44) 在問卷回收並整理劃記後，將資料輸入電腦中以便進行統計的分析與檢定。九、提出研究結論與管理意涵根據資料統計分析結果，提出具體的結論與建議。十、撰寫研究報告將研究成果進行書面的整理，並提請論文的審核以完成研究報告。. 29.

(45) 相關文獻蒐集與探討確定研究方向與主題. 計畫審查階段. 擬定研究計畫修正. 文獻分析與探討申請研究計畫審查. 問卷設計與發展. 問卷發展階段. 問卷審查與修正問卷調查. 問卷回收與整理. 資料分析階段. 資料統計分析提出研究結論與建議. 撰寫研究報告論文審查階段. 修正申請論文審查完成研究報告. 圖 3-1 研究步驟資料來源：自行整理. 30.

(46) 第三節研究工具為達成研究目的，在經由文獻分析與歸納整理後，本研究就所研究的變項找尋適合的量表作為問卷調查的研究工具，以進行便利性抽樣調查。本研究問卷的架構包含問卷調查之目的與說明、填答範例以及問卷內容。以下分別就本研究的職家衝突、離職傾向、社會支持三個主要變項，分別就其問卷內容來源與編製、題項說明、計分方式還有控制變項作詳細說明。一、職家衝突 (一)問卷內容來源與編製本研究採用 Carlson 等人（2000）編製的「職家衝突」量表，經由張妤玥與陸洛（2011）翻譯。「職家衝突」量表最大的特色是將「職家衝突」的雙向特性（「工作-家庭衝突」和「家庭-工作衝突」）和三個主要內涵（以時間為基礎、以緊張為基礎、以行為為基礎）同時納入考量，總計六個測量構面，每個構面各三題，共有十八題。 (二)計分方式計分方式採用李克特五等分量尺表（ Likert Five-Point Scale），以 1 到 5 由低到高分別表示非常不同意、不同意、無意見、同意以及非常同意。根據表 3-4 顯示，在工作家庭衝突量表信度為 0.91，以時間、緊張、行為三個工作家庭衝突子構面來看，題目減少可能造成 α 值下降，但 α 值仍介於 0.84～ 0.91；而在家庭工作衝突量表信度為 0.88，若以家庭工作衝突的子構面來看，α 值介於 0.84～0.89。. 31.

(47) 表 3-1 職家衝突題項說明. 題項說明 ☉ 請打"ˇ"表示您對下列說法的同意程度 1. 2. 3. 4. 5.. 工作使我無法如願參與更多家庭活動我必須花在工作上的時間讓我無法平均分擔應做的家務我必須花很多時間在工作上，讓我錯過家庭活動下班回家後，我常因為疲憊和煩躁而無法參與家庭活動/責任下班回家後，我常因精疲力竭，無力再為家人多做些什麼. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.. 因為工作壓力太大，有時候回到家連我喜歡做的事都提不起勁我在工作上所使用的問題解決行為並不能用來解決家庭問題對我而言工作上有效且必要的行為，在家庭生活中可能適得其反能讓我有效工作的行為並無助於我成為一個好父母、好配偶我花在家庭的時間常會干擾到我的工作我得花時間陪家人而無法參加公司裡有益生涯發展的活動因為我得花很多時間照顧家庭，我必須犧牲工作時間家庭的壓力，使我在工作時還得操心家裡的事我常會感到家庭責任的壓力，所以工作時很難專心. 15. 16. 17. 18.. 家庭造成的緊張與焦慮常會降低我的工作能力在家庭生活中對我有用的行為，並不能幫助我有效地工作在家庭生活中有效且必要的行為，在工作上可能適得其反在家庭生活中有效的問題解決行為，在工作上似乎沒有用. 資料來源：.張妤玥與陸洛（2011）翻譯. 二、離職傾向 (一)問卷內容來源與編製既有國外文獻常用以測量離職傾向的工具是 Mobley （1978）提出的量表，內容主要是測量員工對組織印象的改變、離職的念頭、找尋其他可接受工作的可能性。而 Michaels & Spector（1982）、Johnston & Futrell（1989）曾提出修訂的量表，但基本上仍與 Mobley 相去不遠。本研究參考 Michaels & Spector（1982）之離職傾向問卷，內容包括「離職念頭」、「離. 32.

(48) 職的打算」、「開始尋找其他工作的計畫」，並採用張舒涵（2004）所改編的量表，本量表共三題。 (二)計分方式計分方式採用李克特五等分量尺表（ Likert Five-Point Scale），以 1 到 5 由低到高分別表示非常不同意、不同意、無意見、同意以及非常同意。由表 3-4 所示，離職傾向的 Cronbach’s 值為 0.88。. 表 3-2 離職傾向題項說明. 題項說明 ☉ 請打"ˇ"表示您對下列說法的同意程度 1. 我經常慎重地考慮離開目前的工作 2. 我有要離職的打算 3. 我有開始再找其他工作資料來源：張舒涵（2004）改編. 三、社會支持 (一)問卷內容來源與編製本研究採 Eileen 與 Katherine（1995）編製的社會支持量表，並利用回譯法將其翻譯，分成主管的社會支持、同事的社會支持、管理部階層支持以及家人支持，共計 22 題。 (二)計分方式計分方式採用李克特五等分量尺表（Likert Five-Point Scale），以 1 到 5 由低到高分別表示非常不同意、不同意、無意見、同意以及非常同意。根據 Eileen 與 Katherine（1995）研究以及表 3-4 所示，主管、同事、管理階層以及家人社會支持 33.

(49) 的 Cronbach’s 值分別為 0.91、0.87、0.93 以及 0.83。. 表 3-3 社會支持題項說明. 題項說明 ☉ 勾選表示您對下列說法的同意程度，以與您共事的同事為對象回答。 1. 我的同事致力於讓我的生活更容易 2. 與我的同事溝通是容易的 3. 4. 5. 6.. 當我工作上的事情變得艱難時我的同事是可以仰賴的我的同事願意傾聽我個人的問題我的同事很尊重我我的同事對我所做的工作表示讚賞. ☉ 勾選表示您對下列說法的同意程度，以您的直屬主管為對象回答。 1. 我的主管致力於讓我的生活更容易 2. 與我的主管溝通是容易的 3. 當我工作上的事情變得艱難時我的主管是可以仰賴的 4. 我的主管願意傾聽我個人的問題 5. 我的主管很尊重我 6. 我的主管對我所做的工作表示讚賞 ☉ 勾選表示您對下列說法的同意程度，以您所屬的管理階層為對象回答。 1. 2. 3. 4. 5.. 我的管理階層致力於讓我的生活更容易與我的管理階層溝通是容易的當我工作上的事情變得艱難時我的管理階層是可以仰賴的我的管理階層願意傾聽我個人的問題我的管理階層很尊重我. 6. 我的管理階層對我所做的工作表示讚賞 ☉ 勾選表示您對下列說法的同意程度，以您的家人為對象回答。 1. 2. 3. 4.. 我的家人致力於讓我的生活更容易與我的家人溝通是容易的當我工作上的事情變得艱難時我的家人是可以仰賴的我的家人願意傾聽我個人的問題. 資料來源：Eileen 與 Katherine（1995）. 34.

(50) 四、控制變項此部分為填答者的個人背景變項，其中包含性別、年齡、婚姻狀況、工作型態以及教育程度，分別說明如下： (一)性別分為「男」、「女」兩類別。在國內過去研究中，性別一直是探討職家衝突相關研究的調節因子（周惠文、張秀華、李哲毅，2012；張妤玥、陸洛，2011；張婷婷、陸洛、陸昌勤，2009）。本研究是針對男女性別差異下職家衝突之方向性對離職傾向的影響，故將男女性分開作討論，故設「性別」為控制變項也是調節因子之一。 (二)年齡根據 Mobley（1978）針對影響離職傾向的因素歸納，年齡是影響離職傾向的因素之一，基於不同年齡層其家庭組成，包括小孩數目或是小孩年齡都會有所不同，對於感受到的職家衝突以及對於離職傾向的影響也會有差，故將年齡設為控制變項，並採開放式給予填答者直接填入年齡數字，為一連續變數。 (三)婚姻狀況因應現在社會上工作性質的多元化以及家庭組成的多樣化，對應到的婚姻狀況也會有所差異，故將其分為「已婚」、「未婚」以及「其他」。在過去研究中婚姻也是職家衝突感受中一個重要的影響因素，對離職傾向的產生也有影響，故本研究視其為一控制變項，又因現下社會較開放，對於婚姻狀況的描述較多元化，因此除了已婚和未婚外再加上一個其他的選項以保持問卷題項完整性。. 35.

(51) (四)撫養子女在過去研究中，是否撫養子女是職家衝突來自於家庭面向壓力來源之一，引此本研究將「是」「否」撫養子女視為一控制因素。 (五)工作型態本研究主要探討在職員工為樣本，故分成「全職」以及「兼職」兩類並將其視為控制變項。（六）工作年資根據 Mobley（1978）針對影響離職傾向的因素歸納，年資是影響離職傾向的因素之一，員工的工作年資會影響其對離職傾向的影響，故本研究視工作年資為一控制變項。. 第四節資料分析方法本研究中問卷的資料統計與分析所採用的方法說明如下：一、樣本敘述統計部分將會有男性及女性的樣本數，男女平均年齡，樣本平均工作年資，是否有撫養子女以及工作的單位。二、信度分析 Nunnally (1978) 認為 Cronbach’s 值大於 0.7 即具有充足的信度。根據李和健（2007）研究顯示，在工作家庭衝突量表信度為 0.86，以時間、緊張、行為三個工作家庭衝突子構面來看，雖題目減少可能造成α 值下降，α 值仍介於 0.76～0.83；而在家庭工作衝突量表信度為 0.84，若以家庭工作衝突的子構面來看，α 值介於 0.74～0.86。而根據張舒涵（2004）研究顯示，離職傾向的 Cronbach’s 值為 0.86。根據 Eileen 與 Katherine（1995）的研究顯示主管的支持、同事的支持、管理部門的支 36.

(52) 持以及家人的支持的 Cronbach’s 值分別為 0.92、0.90、0.90、0.92。三、相關分析本研究將四個控制變項，包括性別、年齡、是否撫養子女以及工作年資，自變項的工作家庭衝突以及家庭工作衝突，依變項的離職傾向，還有家人、同事、主管以及管理階層的社會支持共 11 個變項去做相關分析，探討其彼此之間的相關程度是否顯著。四、迴歸分析本研究分成兩部分做迴歸分析；第一部分是將男女性作分群，分別作迴歸分析了解工作家庭衝突對離職傾向以及家庭工作衝突對離職傾向之間的性別差異；第二部分則是將同事支持、主管支持、管理階層支持以及家人支持帶入調節變項，探討同事、主管、管理階層對工作家庭衝突之於離職傾向關係的調節效果以及家人支持對家庭工作衝突之於離職傾向關係的調節效果。. 37.

(53) 38.

(54) 第四章研究結果為達成本研究之目的，本章依據研究結果與分析分為節說明，第一節為樣本描述；第二節為信效度分析；第三節為變項間相關分析；第四節為迴歸分析。茲將各節分別描述如下。. 第一節樣本描述本研究共發放 305 份紙本問卷，回收有效紙本問卷 212 份，網路回收 89 份，在性別的部分，男性有 130 人，女性有 171 人，女性略多於男性；全職共 297 位，兼職為 4 位，樣本中大部分為全職；已婚 271 位，未婚則有 30 位，樣本大都已婚；撫養子女的部分，有撫養子女的員工有 232 位，無撫養子女的有 69 位。而在工作單位部分，從事軍公教相關工作的有 158 位（52.5%）、服務業的有 71 位（23.6%）、金融保險業有 62 位（20.6%）、製造業的有 10 位（3.3%）。樣本的年齡平均約為 40 歲，標準差為 9.155。而樣本在目前單位的平均工作年資約 13 年，標準差為 8.679。表 4-1 樣本敘述統計變項名稱性別撫養子女行業別. 男女有無軍公教服務業金融保險業製造業. 年齡年資. 樣本數 130 171 232 69 158 71 62 10 301 301. 有效百分比（%）平均數 43.2 56.8 77.1 22.9 52.5 23.6 20.6 3.3 39.93 13.15. 資料來源：自行整理. 39. 標準差. 9.155 8.679.

(55) 第二節信效度分析一、量表信度分析本研究以 Cronbach’s α 係數來判定量表信度。社會支持量表的信度為 0.92，其中同事支持量表信度為 0.87，主管支持的量表信度為 0.91，管理階層量表信度為 0.93，家人支持的量表信度為 0.84，皆有 0.7 以上的水準；職家衝突量表的信度為 0.92，其中工作家庭衝突量表的信度為 0.91，家庭工作衝突量表的信度為 0.88，也皆有 0.7 以上的水準；最後是離職傾向量表的信度為 0.89，也具有 0.7 以上的水準。二、量表效度分析本研究透過 AMOS 統計軟體測樣本問卷所有變項量表的效度，透過建構效度來檢測本問卷的效度，其中包含收斂效度與區別效度；首先在收斂效度的部分，組成信度（Composite Reliability, CR）0.7 是可以接受的門檻（Hair, 1997），Fornell 與 Larcker（1981）建議值為 0.6 以上，而 Fornell 與 Larcker（1981）建議平均變異數萃取量（Average Variance Extracted, AVE）其標準值須大於 0.5，同事支持的 CR 值為 0.906，AVE 值為 0.618；主管支持的 CR 值為 0.934，AVE 值為 0.704；管理階層支持的 CR 值為 0.947，AVE 值為 0.749；家人支持的 CR 值為 0.897，AVE 值為 0.685；工作家庭衝突的 CR 值為 0.930，AVE 值為 0.597；家庭工作衝突的 CR 值為 0.909，AVE 值為 0.527；離職傾向的 CR 值為 0.932，. 40.

(56) AVE 值為 0.820，由上述結果所知個構面的 CR 直接在 0.7 以上、AVE 直接在 0.5 以上，固本問卷具有收斂效度。而在區別效度的部分，根據表 4-2 所示，各個構念的 AVE 值的平方根大於各構面彼此之間的相關係數，故表示此問卷具有區別效度。表 4-2 區別效度對照表 1.. 2.. 3.. 1.同事支持. (.786). 2.主管支持. .567**. (.839). 3.管理階層支持. .452**. .580**. (.865). 4.工作家庭衝突. -.272**. -.257**. -.407**. 5.家人支持. 4.. .097. .144*. 6.家庭工作衝突. -.179**. -.140*. -.221**. .581**. 7.離職傾向. -.237**. -.262**. -.327**. .405**. *p＜.05, ** p＜.01, ***p＜.001 ( )表示 AVE 值的平方根. 41. 6.. 7.. (.772). .237**. 資料來源：自行整理. 5.. -.078. (.827) -.218** .000. (.725) .336**. (.905).

(57) 第三節變項間相關分析一、控制變項與研究變項間之相關由表 4-2 控制變項與研究變項相關分析的結果，在性別上，性別與家庭工作衝突呈現負相顯著相關，與家人支持呈現正向顯著關。在年齡的部分，本研究樣本顯示年齡與離職請相呈現負相顯著相關，也就是說本研究對象認為隨著年齡越高，離職傾向則越低，本樣本也顯示年齡越高則較少有撫養子女的跡象，撫養子女與離職傾向呈現負向顯著相關，而年資則是隨著年齡越高有越多的跡象。二、職家衝突與研究變項間之相關本研究的自變項將職家衝突分成工作家庭衝突以及家庭工作兩方向性作探討，由表 4-2 相關係數的結果可以發現，在工作家庭衝突的部份，工作家庭衝突與同事支持、主管支持與管理階層支持都有顯著的負向相關，且相關係數為 0.27~0.40 的低度相關，而工作家庭衝突與家庭工作衝突則呈現正向顯著相關，相關係數達到 0.58 的中度相關，與離職傾向也是正向相關，相關係數達到 0.40 的中度相關。在家庭工作衝突部分，家庭工作衝突與性別變項呈現負向顯著相關，與假設 4 相符，與同事支持、管理階層以及家人支持呈現 0.14~0.22 的低度負向顯著相關，與離職傾向呈現 0.33 的低度正相關。. 42.

(58) 三、職家衝突與依變項間之相關工作家庭衝突與離職傾向具有 0.40 中度正相關，即工作家庭衝突越高，離職傾向越高，與假設 1 方向一致；家庭工作衝突與離職傾向具有 0.33 低度相關，即家庭工作衝突越高，離職傾向也越高，與假設 2 方向一致。四、調節變項與依變項間之相關在調節變項與依變項間的關係方面，同事支持與離職傾向有顯著相關，相關係數為 0.23 的低度負相關，即同事支持越高，離職傾向越低；主管支持與離職傾向有顯著關係，相關係數為 0.26 的低度負相關，即主管支持越高，離職傾向越低；管理階層支持與離職傾向有顯著關係，相關係數為 0.32 的低度負相關，即管理階層支持越高，離職傾向越低；家人支持與離職傾向並無顯著關係，也就是家人支持的高低並不影響離職傾向。. 43.

(59) 44. 3.69. 3.37. 3.94. 2.96. 2.58. 2.22. 7.管理階層支持. 8.家人支持. 9.工作家庭衝突. 10.家庭作衝突. 11.離職傾向. 3.89. 13.15. 6.主管支持. 5.同事支持. 4.年資. 1.23. 39.93. 2.年齡. 3.撫養子女. 1.57. 1.性別. 平均數. .944. .660. .773. .636. .685. .622. .532. 8.679. .421. 9.155. .496. 標準差. .009. -.163**. .022. .116*. -.036. -.062. .067. .017. -.003. .011. 1. 1. -.119*. -.087. -.010. -.067. .059. -.008. -.063. .762**. -.385**. 1. 2. .123*. -.069. -.031. -.061. -.019. .011. -.014. -.315**. 1. 3. 4. ( )表信度分析. 3. *p<.05, **p<.01. 4. -.058. -.043. .018. -.020. -.053. -.043. -.015. 1. 2. 性別：1 為男性；2 為女性。. 註：1. N = 301. 表 4-3 相關分析表. -.237**. -.179**. -.272**. .237**. .452**. .567**. (.865). 5. -.262**. -.140*. -.257**. .097. .580**. (.909). 6. -.327**. -.221**. -.407**. .144*. (.932). 7. .000. -.218**. -.078. (.842). 8. .405**. .581**. (.910). 9. .336**. (.885). 10. (.896). 11.

(60) 第四節迴歸分析依據本研究的研究架構，利用線性迴歸的方法，討論各變項間的關係。工作家庭衝突與家庭工作衝突為自變項，離職傾向為依變項，同時以年齡、撫養子女、年資、工作性質以及婚姻狀況當作控制變項。另外，性別以及社會支持作為調節變項。本研究的依變項為離職傾向，為了檢驗研究架構所形成的各項假設，分別以工作家庭衝突、家庭工作衝突兩個職家衝突的方向性，針對男女性在職員工為探討對象，年齡、婚姻狀況、撫養子女、工作型態、年資為控制變項，來檢驗研究架構所形成的各項假設。為了控制各個變項對於依變項的影響，採用階層式迴歸分析，逐一將變項加入迴歸模式中，然後觀察不同階層之迴歸模式的整體解釋力和各個變項解釋力的變化。依照本研究架構：第一層為控制變項；第二層為工作家庭衝突及家庭工作衝突等職家衝突的方向性；第三層為調節變項社會支持，而社會支持又分同事支持、主管支持、管理階層支持以及家人支持；第四層為調節變項與自變相的交互作用項；最終的依變項為離職傾向。本研究主要探討是以職家衝突的方向性為出發點，並將男女性分開作探討，而其中同事支持、主管支持以及管理階層支持主要針對工作家庭衝突的干擾效果，家人支持主要是針對家庭工作衝突的干擾效果；此外我們也檢驗同事支持、主管支持以及管理階層支持對家庭工作. 45.