第ㄧ節 護理人員基本屬性分析
由表 4-1 得知本研究 1,146 份回收問卷中，以醫學中心最多佔 41.54%，區域以南區最多佔 35.86%，性別則以女性最多佔 97.38%，年 齡層以 31~40 歲最多佔 39.88%，婚姻狀況以未婚居多佔 53.14%，護理 最高學歷以二技最多佔 34.38%，職稱以基層護理人員佔最多 81.06%，
工作單位以內科病房最多佔 24.87%，護理執照以護理師居多佔 81%，
該院年資以 1~3 年最多佔 19.28%，護理總年資以 6~10 年最多佔 19.98%。
表 4-1 護理人員基本屬性 （N=1,146）
表 4-1 護理人員基本屬性（續）
第二節 護理人員對工作條件和彈性制度各項目之重視程度 本問卷採 Likert 5 分法評分，護理人員對六大構面之重要程度看法 總平均值 4.37(SD=0.42)，六大構面平均值都在 4 分以上，顯示護理人 員一致肯定六大構面皆非常重要，其中以薪資彈性 4.59(SD=0.50) 和領 導彈性(SD=0.50)最受重視(見表 4-2)。
表 4-2 護理人員對六大彈性構面之重要性程度的看法 N=1146
構面 平均數 標準差
一、職能彈性 4.02 0.55 二、數量彈性 4.48 0.55 三、區隔彈性 4.30 0.58 四、時間彈性 4.12 0.55 五、薪資彈性 4.59 0.50 六、領導彈性 4.55 0.50
總計 4.37 0.42
經詳細檢視各構面中之項目，發現在職能彈性構面「推動工作輪 調提升護理照護知能」(M=3.36，SD=1.07)，「推動工作擴大化，推展護 理的角色與功能」（M=3.43，SD=1.02）之平均值皆低於 3.5。在時間彈 性構面「提供兩班輪調的排班選擇」（M=3.10，SD=1.38），「設有二班
固定班別制」（M=3.08，SD=1.34），其平均值偏低。在薪資彈性構面
「一般病房每年平均年薪，不含夜班費為 50-60 萬」（M=3.27，
SD=1.48），而勾選 81-90 萬者之 M=4.12，SD=1.2。在領導彈性構面雖 總共 33 項之多，但其單項平均值則在 4.32~4.73 之間（見表 4-3）。
表 4-3 各項工作條件和彈性制度項目之重要程度 (N=1,146)
表 4-3 各項工作條件和彈性制度項目之重要程度（續）
表 4-3 各項工作條件和彈性制度項目之重要程度（續）
表 4-3 各項工作條件和彈性制度項目之重要程度（續）
項目 平均值 標準差
105. 在職進修自假時不綁合約 4.42 0.81
106. 在職進修給公假，但須延長服務年限。 4.24 0.94
107. 提供進修獎勵措施。 4.46 0.75
108. 部分工時及兼職護理人員，可優先轉正職。 4.43 0.81 109. 有完善的育嬰或留職制度，如補助托嬰費用或優先回原單位上
班。
4.54 0.72 110. 參加繼續教育積分課程給公假或補假或補時數。 4.60 0.67 111. 新進人員訓練和在職教育等課程，可以納入繼續教育積分，降低
累積積分壓力。
4.63 0.62 112. 繼續教育採用一定比例之數位學習(e-learning)時數，方便學習。 4.63 0.62 113. 提供除了專業課程外之身心靈課程，例如:瑜珈、繪畫、園藝等。 4.32 0.90
整體 4.35 0.42
第三節 護理人員基本屬性與六大彈性之變異數分析 經統計分析及薛費事後檢定結果顯示，護理人員服務之醫院層級不 同，對職能、數量、區隔、時間與領導彈性重要性看法有顯著差異，醫院 所在區域不同、對時間、薪資彈性看法有顯著差異；年齡不同對數量彈性 重要性之看法也有顯著差異，學歷不同對職能、數量彈性重要性看法亦有 顯著差異，不同職稱護理人員對職能、數量和區隔彈性重要性看法亦有顯 著差異，工作單位不同對職能彈性重要性看法也有顯著差異，護理總年資 不同，對職能、數量和時間彈性重要性看法也有顯著差異。（見表 4-4）。
表 4-4 護理人員基本屬性與六大彈性間之變異數分析 （N=1,146）
基本屬性 職能彈性 數量彈性 區隔彈性 時間彈性 薪資彈性 領導彈性 醫院層級 20.40*** 3.63* 10.91*** 3.66* 1.81 4.45* 醫院所在區域 2.05 1.10 .48 3.34* 3.76* .71 性別 -.31 -.29 -.65 .19 -1.51 -.91 年齡 3.93 7.20*** 2.31 2.42 2.96 1.63 婚姻狀況 1.19 .85 2.49 2.48 2.43 .18 最高學歷 3.74* 4.44* 3.37 1.69 2.56 1.27 職稱 7.27*** 4.04** 4.25** 1.67 1.17 1.06 工作單位 3.97** 1.80 2.46 1.17 2.73 1.09 護理證照 -1.04 -3.41 -1.84 -1.31 -1.19 -.64 該院年資 3.43 2.29 1.69 2.63 .98 1.21 護理總年資 5.78*** 4.45*** 2.26 2.69* 2.15 .82
a註:基本屬性類別變項採 Anova 統計（F 值），並經 Scheffe 事後檢定；性別與護理證照此 變項則採 t-test（t 值）
*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001
茲分別將護理人員基本屬性與六大彈性之變異數分析說明於下：
一、職能彈性
由表 4-5 可知，護理人員對職能彈性與其醫院區域、性別、婚姻狀況 和護理證照在統計學上均無顯著的差異，但在醫院層級、最高學歷、職 稱、工作單位與護理總年資皆呈現顯著差異。此外，雖然護理人員的年齡 與該院年資在統計學上對職能彈性亦有顯著的影響，但經 Scheffe 事後檢 定則無顯著的差異。
二、數量彈性
由表 4-6 可知，護理人員對數量彈性與其醫院區域、性別、婚姻狀 況、工作單位和護理證照在統計學上均無顯著的差異，但在醫院層級、年 齡、最高學歷、職稱與護理總年資皆呈現顯著差異。此外，雖然護理人員 的該院年資在統計學上對數量彈性亦有顯著的影響，但經 Scheffe 事後檢 定則無顯著的差異。
三、區隔彈性
由表 4-7 可知，護理人員對區隔彈性與其醫院區域、性別、年齡、婚 姻狀況、最高學歷、護理證照和該院年資在統計學上均無顯著的差異，但 在醫院層級、職稱則有顯著差異。此外，雖然護理人員的工作單位與護理 總年資在統計學上對數量彈性亦有顯著的影響，但經 Scheffe 事後檢定則 無顯著的差異。
四、時間彈性
由表 4-8 可知，護理人員對時間彈性與其醫院層級、醫院區域與護理 總年資在統計學上有顯著差異，其餘均無顯著的差異。
五、薪資彈性
由表 4-9 可知，護理人員對薪資彈性與其醫院區域在統計學上有顯著 差異，此外，雖然護理人員的年齡和工作單位在統計學上對薪資彈性亦有 顯著的影響，但經 Scheffe 事後檢定則無顯著的差異。其餘均無顯著的差 異。
六、領導彈性
由表 4-10 可知，護理人員對領導彈性與其醫院層級在統計學上有顯著 差異，其餘均無顯著的差異。
表 4-5 護理人員基本屬性與職能彈性之變異數分析
表 4-5 護理人員基本屬性與職能彈性之變異數分析（續）
*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001
表 4-6 護理人員基本屬性與數量彈性之變異數分析
表 4-6 護理人員基本屬性與數量彈性之變異數分析（續）
*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001
表 4-7 護理人員基本屬性與區隔彈性之變異數分析
表 4-7 護理人員基本屬性與區隔彈性之變異數分析（續）
*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001
表 4-8 護理人員基本屬性與時間彈性之變異數分析
表 4-8 護理人員基本屬性與時間彈性之變異數分析（續）
*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001
表 4-9 護理人員基本屬性與薪資彈性之變異數分析
表 4-9 護理人員基本屬性與薪資彈性之變異數分析（續）
*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001
表 4-10 護理人員基本屬性與領導彈性之變異數分析
表 4-10 護理人員基本屬性與領導彈性之變異數分析（續）
*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001
第五章 討論
第一節 解決護理人力短缺問題之概念架構
綜合文獻探討和目前各醫療機構的特性，本研究建構以下概念架 構：首先於領導彈性構面，領導彈性涵蓋了聯結運用交易型、轉換型 和真誠領導（圖 5-1），尤其醫療機構目前和未來的護理人力主力是在
（Me）世代族群，領導者的領導行為，若能配合護理人員、個人之人 格特質和對工作的彈性需求，採取更具彈性的領導方式，將更能吸引 其投入和留任護理職場，並有良好的表現以及發揮最佳領導效能。（黃 仲毅、盧美秀，2015；MacPhee, 2012； Schwartz, Spencer, & Wilson, 2011）。
另自文獻探討中，彙整企業界的彈性人力資源管理策略和國內外 目前各醫院較具特色之護理人力資源管理制度，提出護理人員之彈性 運用策略的彈性人力資源管理概念模式如圖 5-2。
我國護理人力短缺並非培育之護理人力不足，而是因為護理職場 環境不佳、工作條件差、工作負荷量大、時常超時工作，又需要輪值 大小夜班，缺乏彈性人力資源管理之規畫包括缺乏職能彈性、數量彈 性、區隔彈性、時間彈性、薪資彈性以及領導彈性，無法滿足目前執 業護理人員的：（一）工作需求：包括適才適所、合理工作量、合適職 位、團隊間互助合作、主管支持與關懷、適度授權和參與決策。（二）
自我需求：包括專業受尊重、專業表現受肯定、具專業自主權、具生 涯發展機會以及具升遷管道與機會。（三）生活需求：包括依個人特殊 需求排班，排班滿意度最大化，合理的薪資待遇以及優渥的福利措施 等。為改善目前護理人力短缺問題，除了應積極進行護理十大改革和 建構優質護理職場環境外，亦宜參考企業界之彈性人力資源管理策 略，搭配國內外各醫療機構較具特色之人力資源管理制度，滿足護理 人員之工作需求、自我需求和生活需求，才能提高護理職場吸引力，
增進護理工作滿意度及對護理專業的承諾度，並延展護理服務年資，
其概念架構如圖 5-3（黃仲毅、盧美秀，2013；盧美秀等人，2012；
Ulrich, Buerhaus, Donelan, Norman, & Dittas, 2005）。因此，為解決護理 人力短缺現象，應以護理人員願意投入、留任護理職場之工作條件和 彈性制度做基礎，積極建構並推廣彈性護理人力資源管理模式，以為 因應。
圖 5-1 不同領導型態之領導行為、員工表現以及領導效能
護理人力之彈性運用
護理人力彈性運用
職能 彈性
數量 彈性
區隔 彈性
時間 彈性
薪資 彈性
領導 彈性
滿足 自我需求
滿足 生活需求 滿足
工作需求
高工作滿意度 高專業承諾度 高職場吸引力 高服務年資
護理十大改革 優質護理職場建構
圖 5-3、解決護理人力短缺之概念架構
第二節 護理人員對彈性護理人力資源管理六大構面及各項目 重要程度的看法
護理人員對六大彈性重要性看法中，以薪資彈性平均值最高(M = 4.59，SD = 0.50)，由於長久以來護理人員的薪資福利與工作負荷不成 正比，責任重壓力大，又須輪值三班，工作與生活無法兼顧，但在 12 類醫事人員中，護理人員每年平均薪資排在第 10 名，遠低於藥師等甚 多(台灣醫院協會，2011)。所以一直期待能獲得合理的薪資待遇，有更 高的夜班費、超時工作時可領加班費，當護理人力不足時，也能發給 人力不足獎金，對有特殊技能或有優異表現者亦能有個人化或激勵性 薪酬制度，醫院有盈餘時亦能有利潤分享制度，以及優渥的福利方案
護理人員對六大彈性重要性看法中，以薪資彈性平均值最高(M = 4.59，SD = 0.50)，由於長久以來護理人員的薪資福利與工作負荷不成 正比，責任重壓力大，又須輪值三班，工作與生活無法兼顧，但在 12 類醫事人員中，護理人員每年平均薪資排在第 10 名，遠低於藥師等甚 多(台灣醫院協會，2011)。所以一直期待能獲得合理的薪資待遇，有更 高的夜班費、超時工作時可領加班費，當護理人力不足時，也能發給 人力不足獎金，對有特殊技能或有優異表現者亦能有個人化或激勵性 薪酬制度，醫院有盈餘時亦能有利潤分享制度，以及優渥的福利方案