護理人員願意投入和留任醫院執業之工作條件與彈性制度探討

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系博士論文. 護理人員願意投入和留任醫院執業之工作條件與彈性制度探討. 研究生：黃仲毅指導教授：余鑑博士于俊傑博士. 中華民國一○七年七月.

(2) 誌謝在步入中年的開端重新投入學業鑽研，不算短的博士研習生涯中，需要感謝太多人的支持，八年期間老師們的指導與提點，同學們的互助與鼓勵，是幫助我完成學業的首要助力。其中最要感謝的是我的指導教授余鑑、于俊傑老師，不僅在學業與研究方向的引導，亦展現了學者與教師的風範，在學業、工作與生活等面向都讓我有新的體會與啟發，也使我保持前進的動力，能夠一路前進至今。感謝中華民國護理師護士公會全國聯合會承接衛生福利部 102 年度科技研究計劃「護理人員回流計畫：針對重返職場護理人員需求調查和護理人力回流計畫評價以及計畫可行性分析」(DOH101-TD-M113-102003), 邀請本人擔任協同主持人，執行「護理人員投入和留任護理職場之工作條件和彈性制度探討」，在此，除了感謝研究團隊夥伴的協助與支持外，也要感謝參與焦點團體會的應屆畢業生、護理人員和各醫院主管專家，以及全國各醫療院所護理同仁熱心填答問卷。感謝臺北醫學大學與財團法人醫院評鑑暨醫療品質策進會提供在職進修的機會，尤其是北醫人力資源處同仁的多方協助，讓我得以兼顧工作與學業，北醫與醫策會的環境也提供許多研究的材料與發表機會，幫助我達成畢業門檻。.

(3) 更重要的，要對家人一直以來的付出與包容致上最深的謝意，謝謝我深愛的妻子及孩子，你們是我最重要的支柱。感謝母親超越指導教授的密切督導與幫忙，這一切的榮耀都應該要歸屬您，願能與家人們分享這一切成果。最後，希望能將這個成果獻給天上的父親與余鑑老師，謝謝您們!.

(4) 護理人員願意投入和留任醫院執業之工作條件與彈性制度探討研究生：黃仲毅指導教授：余鑑、于俊傑. 中文摘要台灣最近數年來出現嚴重的護理人力短缺現象，各醫院護理主管莫不積極研擬有效的解決策略，解決此問題的策略之一，應先瞭解護理人員期望的工作條件和各項彈性制度需求。本研究旨在探討護理人員在何種工作條件和彈性制度下，願意投入和留任醫院執業。第一階段以文獻查證，及焦點團體座談方式，廣泛收集應屆畢業生和現職護理人員願意投入和留任醫院執業的意見，擬定「護理人員工作條件與彈性制度調查表」，並經信效度檢定後，進行第二階段採隨機分層抽樣方式，進行全國性醫院抽樣調查。抽中之 24 家醫院中，有 17 家醫院同意參與，共發出問卷 1,150 份，回收 1,146 份，回收率 99.65%。所蒐集之資料以描述性統計、t 檢定、線性回歸、因素分析和 ANOVA 進行統計分析。統計分析 1,146 份問卷結果顯示，護理人員願意投入和留任醫院執業的工作條件和彈性制度包含六大因素，分別為職能、數量、區隔、 iii.

(5) 時間、薪資和領導彈性，共有 113 項，總平均值為 4.35(SD = 0.42)，六構面平均值皆在 4 分以上，表示均具重要性。此外，護理人員之基本屬性中，在醫院層級、醫院所在區域、年齡、學歷、職稱、工作單位和護理總年資與六大構面中之某些構面具有顯著差異。本研究結果已充分反映護理人員願意投入和留任醫院執業的工作條件和彈性項目，建議醫院高階主管和護理主管能積極創造合適的工作環境、工作條件和彈性制度，期望護理專業團體積極推動本研究結果，並督促政府相關單位提供政策性支持，讓護理人員能有成功的職涯發展，病人也能獲得安全且高品質的照護。. 關鍵詞：投入、留任、重返、工作條件、彈性制度、彈性人力資源管理。. iv.

(6) An Exploration of Working Conditions and Flexible System for Hospital Nurses Author: Huang, Chung-I Adviser: Yu, Chien, Yu, Chin-Cheh. ABSTRACT The Taiwanese health care system recently faces new challenges with nursing shortage. The nursing managers seek new strategies to retain nurses, and solve the shortage problem. One strategy is to understand the working conditions and the flexible system with nurses are willing to practice in the hospital. The purpose of this study is to explore the nurse’s expectations towards their working conditions and a flexible system in the hospitals. First, a literature review was completed and then focus-group interviews were conducted to collect opinions from new graduates and practical nurses, to develop the questionnaire for the nurses. The focus group interviews were used as foundation for the developed the questionnaire regarding the nurse’s expectations on working conditions and flexible system, and helped strengthen the validity and reliability. Second, we used stratified random sampling to select 24 hospitals in Taiwan. There were 17 hospitals willing to participate in the survey and 1,150 copies of questionnaires were distributed to practical nurses. The valid recovery rate was 99.65% (a total of 1,146 copies were received). The data using descriptive statistics, factor analysis, ttest, linear regression and one-way ANOVA to analyze data. v.

(7) The results showed 113 objectives of nurse’s expectations concerning working conditions and flexible system, which include 6 factors: task, numerical, divisional, temporal, wages and leading flexibility. The total mean was 4.35(SD=0.50). The mean of 6 types of flexibility were above 4.0. It was the highest degree of importance to nurses. Demographic data on type of hospital, work location, age, education level, work position, work unit and total work years, to the 6 types of flexibility had significant differences. The study provides evidences for nursing managers and policy makers about the willingness to join and continue to work for Taiwan practical nurses in the hospital. They expect to have good working conditions and a flexible system. The study suggest all nursing managers to create proper work environments, working conditions and a flexible system, and expect the nursing professional organizations to actively promote the results of this study and urged government to provide policy support, in order to encourage successful careers development among nurses, and provide high quality and safety patient care.. Key Words: join, retention, return, working condition, flexible system, flexible human resource management. vi.

(8) 目誌. 錄. 謝. i. 中文摘要. iii. 英文摘要. v. 目. 錄. vii. 表. 次. x. 圖. 次. xi. 第一章緒論. 1. 第一節研究緣起. 1. 第二節研究目的. 1. 第三節名詞解釋. 2. 第二章文獻探討. 5. 第一節護理職場現況分析. 5. 第二節投入和重返護理職場的工作條件. 6. 第三節彈性僱用與留任. 7. 第四節彈性人力資源管理. 9. 第三章研究方法. 17. 第一節研究設計. 17. 第二節研究對象. 17 vii.

(9) 第三節研究工具. 18. 第四節倫理考量. 20. 第五節資料收集. 20. 第六節資料統計分析. 21. 第四章研究結果. 23. 第ㄧ節護理人員基本屬性分析. 23. 第二節護理人員對工作條件和彈性制度各項目之重視程度. 26. 第三節護理人員基本屬性與六大彈性之變異數分析. 32. 第五章討論. 47. 第一節解決護理人力短缺問題之概念架構. 47. 第二節護理人員對彈性護理人力資源管理六大構面及各項目重要程度的看法. 52. 第三節護理人員基本屬性與六大彈性間之變異數分析. 56. 第六章結論與建議. 59. 第一節結論. 59. 第二節建議. 59. 第三節研究限制. 60. 參考文獻. 61. 一、中文部分. 61 viii.

(10) 二、外文部分附. 65. 錄. 69. 附錄一應屆畢業生、基層護理人員和護理主管座談會議程表 70 附錄二護理應屆畢業生座談會名單. 71. 附錄三基層護理人員、護理主管座談會名單. 72. 附錄四座談會結果彙整對照表. 73. 附錄五護理人員工作條件與彈性制度問卷專家效度檢定專家信函暨護理人員工作條件與彈性制度問卷調查表初稿. 91. 附錄六護理人員工作條件與彈性制度問卷專家效度檢定之 CVI 分析結果. 102. 附錄七問卷效度檢定之專家名單. 114. 附錄八護理人員工作條件與彈性制度問卷調查表. 115. 附錄九 IRB 審查證明書. 121. ix.

(11) 表. 次. 表 3-1 各因素構面間以及與總量表間之相關係數檢定. 17. 表 3-2 六大構面之信度分析結果. 18. 表 3-3 問卷發放與回收一覽表. 20. 表 4-1 護理人員基本屬性. 22. 表 4-2 護理人員對六大彈性構面之重要性程度的看法. 24. 表 4-3 各項工作條件和彈性制度項目之重要程度. 26. 表 4-4 護理人員基本屬性與六大彈性間之變異數分析. 30. 表 4-5 護理人員基本屬性與職能彈性之變異數分析. 33. 表 4-6 護理人員基本屬性與數量彈性之變異數分析. 35. 表 4-7 護理人員基本屬性與區隔彈性之變異數分析. 37. 表 4-8 護理人員基本屬性與時間彈性之變異數分析. 39. 表 4-9 護理人員基本屬性與薪資彈性之變異數分析. 41. 表 4-10 護理人員基本屬性與領導彈性之變異數分析. 43. x.

(12) 圖. 次. 圖 5-1 不同領導型態之領導行為、員工表現以及領導效能. 47. 圖 5-2 彈性護理人力資源管理模式. 48. 圖 5-3 解決護理人力短缺之概念架構. 49. xi.

(13) 第一章第一節. 緒論研究緣起. 護理人力不足雖是全世界的共同議題，但台灣截至 2017 年 2 月底止全國護理人員領照人數共 269,361 人，實際執業人數共 157,768 人，即使扣除 65 歲以上領照人數，執業率只有 61.1%，顯示台灣護理人員執業率有偏低現象(衛生福利部，2017)。人力短缺的原因並非護理人力培育不足，而是護理人員期望的工作條件和各項彈性需求，仍有極大差距(林秋芬等人, 2012)。導致台灣在 2010~2013 年，醫院護理人員平均空缺率分別為 9.65%、10.05%及 9.04%(行政院衛生署，2012a, 2013, 2014)，根據中華民國護理師護士公會全國聯合會(以下簡稱護理全聯會)於 2012 年調查顯示，約有 90.58%醫院出現招募困難，其中 60%表示招募非常困難，許多醫院以減床或關閉病房因應。故於 2013 年起針對護理人員投入及留任醫院執業之工作條件與彈性制度進行研究，期能對台灣護理人力不足情況提供有效建議。. 第二節. 研究目的. 本研究旨在探討應屆護理畢業生願意投入和現職護理人員願意留任護理職場的工作條件與彈性制度，以滿足護理人員的工作及生活需求，提高工作滿意度和專業承諾度。目的如下： 1.

(14) 一、透過文獻探討了解護理職場現況、重返職場條件、建構彈性人力資源管理模式。二、探討、建構彈性人力資源管理與護理人員投入與留任護理職場之關聯性。. 第三節. 名詞解釋. 本研究關鍵詞之操作型定義如下：一、投入護理職場：係指護理畢業生在畢業後，能進入醫院執業。二、留任護理職場：係指現職之醫院護理人員能繼續留在醫院執業。三、重返護理職場：係指離職者能重回醫院執業。四、工作條件：係指護理畢業生投入醫院、現職護理人員留任和離職者重返醫院執業之各種條件要求，包括薪資福利、工時、人力配置、工作內容、升遷、進修等之需求。五、彈性人力資源管理：係指醫院在科學化的組織設計下，去除工作規則和標準程序等規章所造成的組織僵固性，讓醫院在人力資源管理上具有職能 2.

(15) 彈性、數量彈性、區隔彈性、時間彈性、薪資彈性和領導彈性。. 3.

(16) 4.

(17) 第二章第一節. 文獻探討. 護理職場現況分析. 一、護理工作滿意度偏低近年來護理人員由於薪資福利與獎勵不足，工作負荷量大，責任重壓力大，輪值三班以及工作與生活作息無法兼顧，致使護理人員對工作滿意度分別為 61.2 分、60 分、67 分和 70 分（護理全聯會，2010；2012；2013b；顏妙芬，2011）。由於工作滿意度低，有 90.28%醫院出現護理人力招募困難，其中 60%表示招募非常困難（護理全聯會，2013a）。雖然政府近年來積極進行護理改革，目前仍有 82.48%有招募困難（護理全聯會，2017a）。二、護理專業承諾度不高台灣各層級醫院護理人員離職率偏高，不含新進人員三個月之離職在內， 2009~2012 年分別為 16.95%、17.12%、18.54%和 18.44%（行政院衛生署，2010、 2012a、2013；顏妙芬，2011），近五年在政府和各醫院的努力改革下，2013 年已降為 15.81（護理全聯會，2014）。根據研究指出，護理人員離開護理職場主要發生在執業的最初五年，而進入護理職場五年才能真正達到專業的成熟，而我國許多護理人員在達到專業成熟之前就已經離開護理職場，因此如何提升護理人員之專業承諾度，以留任護理人員應是當務之急（張媚、余玉眉，2010）。三、護理職場欠缺吸引力台灣截至 2017 年 2 月底，全國護理人員領照人數為 269,361 人，實際執業人數 157,768 人，扣除 65 歲以上，執業率 61.1%（衛生福利部，2017）。相較於加拿 5.

(18) 大 2010 年之 86.6%，美國 2009 年 84%，台灣執業率有明顯偏低現象，顯示台灣護理職場欠缺吸引力（張媚、余玉眉，2010）。四、護理服務年資不長世界各國護理人員的護理服務年資，都比台灣長，以 2011 年為例，台灣只有 6-7 年，而丹麥、愛爾蘭、加拿大、香港、澳門、新加坡、馬來西亞、泰國、印尼等國則多在 20 年以上，有些國家甚至長達 35 至 40 年。鄰近的日本，在 2006 年完成 1:7 之護病比立法，並採與醫療給付連動後，各醫院紛紛增聘人力，以獲得更高之醫療給付，在 2007 年工作年資即由 9.1 年突增到 14.8 年，目前已接近 16 年（黃仲毅、盧美秀，2013）。台灣實有積極推動合理護病比之必要，以減輕護理人員工作負荷，延展護理服務年資，讓更多具臨床經驗者提供病人更好的護理品質。五、未來 e 世代護理人力需要更多彈性 1980 年後出生之 e 世代，是目前與未來護理人力的主要來源，他們自我意願強烈，有創意、充滿自信，但他們希望領導、管理能有彈性，期望工作自由、有趣、輕鬆，經常被鼓勵、讚美與受尊重、被平等對待、有表演的舞台，具有被認同感、成就感以及被關懷的感覺等，因此如何去除各種工作規則和規章所造成的僵固性，保持適當的彈性，建構具彈性的護理人力資源管理制度有其必要性與重要性（李河泉，2013；Drenkard, Wolf, & Morgan, 2011；Twenge, 2006）。. 第二節. 投入和重返護理職場的工作條件. 護理是一個高壓力的工作（李逸，2004），護理人員每日必須面對各種不同疾 6.

(19) 病的病人、家屬及緊急情況（Salmond, & Ropis, 2005），同時需要輪三班，因此容易造成健康問題，包括：失眠、焦慮、背部疼痛等（Kemper, Bulla1, Krueger, Ott, MccCool, & Gardiner, 2011；郭淑珍、陳怡君，2010；何慧菁等人，2010）。工作壓力會影響個人的身、心、社會，也會影響個人的工作士氣、工作意願和工作成效，同時也會影響家庭生活、影響個人健康、社會支持和工作滿足感 (Barnard,Street, & Love,2006；劉雅惠、劉偉文，2009)。工作壓力越大，工作滿意度越低、身心健康狀況越受影響，離職傾向越明顯（李逸，2004，馮兆康、李中一、周秋滿、黃麗玲，2003）。張慧蘭、盧美秀與林秋芬（2010）研究發現，新進護理人員離職的主要原因，還是因為護理工作本身的特性，因為工作壓力大、照顧病人數多工作量大、經常超時工作、護理工作項目太多、工作中所需負擔的責任很重等造成身心疲憊，因此若要吸引護理人員投入和留任，必須提供良好的工作條件；亦即應有安全的職業環境、真誠領導、合理的人力配置、薪資福利、提供支持與關懷，專業分工及團隊合作，提供專業成長與發展機會。（陳俊賢、吳美容、宋翠葉、林秋芬，2011；趙婉清、袁千邑、王美華、謝碧晴，2008；盧美秀、林秋芬、陳玉枝、張文英、高靖秋，2008；McClure, Poulin, Sovie, & Wandelt, 2010）。. 第三節. 彈性僱用與留任. 彈性僱用應同時兼顧勞資雙方的需求，避免造成工作不安全和產生工作不確定感，尤其對女性工作者，在推動彈性僱用政策時，應以促進工作和家庭生活平衡為最主要考量，像瑞典在推動此政策時，由於有許多相關配套措施，所以彈性 7.

(20) 工作者其健康狀態比永久性工作者更好，也維持相當高的生育率(Kim et al., 2012; Schramm, 2009)。 Twenge(2006)稱 1980 年後出生者為 Me 或 e 世代。他(她)們是目前與未來護理人力的主要來源，他們自我意願強烈，有創意、充滿自信，但他們希望領導、管理能有彈性，期望工作自由、有趣、輕鬆，經常被鼓勵、讚美與受尊重、被平等對待、有表演的舞台，具有被認同感、成就感以及被關懷的感覺等，因此應設法去除各種工作規則和規章所造成的僵固性，保持適當的彈性(李河泉，2013； Drenkard, Wolf, & Morgan, 2011)。Zeytinoglu、Denton 與 Plenderleith(2011)也強調護理人員的僱用應有彈性，包括採用非永久性契約、部分工時、因應特殊需求，不違背本意的工時等；管理者和政策制訂者，可推動部分工時制，且讓護理人員感受到執業安全感，並提供工作上必要的支持。Shacklock 與 Brunetto (2011)對影響澳洲三個不同世代繼續留任護理職場的意願調查結果顯示，主要包括下列六大因素：工作與家庭衝突、感受到的工作自主性、對工作的情感連結、工作對個人的重要性、主管與部屬間的關係、與工作團隊間的人際關係。建議要留任護理人員必須依照不同世代想要的工作條件和生活需求，在管理和政策制定上做調整，給予足夠的支持和保持適當的彈性，讓護理人員感受到工作的意義和價值。 Maier 與 Afentakis (2013)針對德國護理人力供需以及執業彈性和僱用結構的研究中，指出德國在 2005 年護理人員總數約 130 萬人，其中部分工時和周邊人力約占 45.3%，他們除了全力培育更多可以投入全職工作的護理人力外，也大量培育半技術照護人力，期望將人力短缺問題延緩到 2024 年才出現，目前在僱用上仍保持 8.

(21) 彈性。. 第四節. 彈性人力資源管理. 一、彈性人力概念緣起 Atkinson 於 1984 年即提出彈性企業模式(flexible firm model)之人力運用概念，期許各企業在科學化的組織設計下，宜去除工作規則和標準程序等規章所造成的組織僵固性；減少因為各企業未充分運用人力而造成人力閒置或短缺問題，進而降低各企業的人力成本。(Atkinson, 1984；Blyton, 1996) 近年來，許多護理管理者，嘗試運用彈性護理人力資源管理策略於護理管理上。研究結果顯示，不但可緩解高離職率所帶來的高訓練成本；亦可降低對病人照護結果的不到影響（North, Leung, Ashton, Rasmussen, Hughes, & Finlayson, 2013；Zeytinoglu, Denton, & Plenderleith, 2011）二、彈性人力資源管理型態許多企業和醫療機構的管理者認為企業體為積極面對外部驟變的環境變化，挑戰不確定的未來，應從彈性人力策略來強化競爭優勢，因此彈性人力運用應包括下列六種型態之綜合運用（成之約，2007；林威岳，2007；陳月里，2012； Thomas, Flemming, Kongshoj, & Stine, 2009）：（一）職能彈性(task or functional flexibility) 職能彈性係利用職能變化，賦予人力運用的彈性，提高員工在執行工作時的可移動性（mobility）、適應性（adaptability）、或多技能性（versatility），以便對工作需求的改變，及技術發展做出快速的回應。整體而言，職能彈性主要是透過工 9.

(22) 作多樣化，與訓練之增能賦權方式來建立員工具備多種技能，提高員工執行工作的可移動性及分享共治能力，提升企業人力運用的彈性，進而提高經營績效。職能彈性方式包括：1.提供與工作相關的教育訓練。2.交叉訓練。3.工作輪調。4.工作擴大化。5.工作豐富化。6.增加員工自主性。7.雇用多技能員工(multi-skill employee)。8.團隊合作 (成之約，2007；林威岳，2007) 。許多研究指出運用職能彈性可使工作具有多樣性、重要性、完整性及自主性，並依病人嚴重度與護理人員專業能力排班，對護理人員能產生有效的激勵效果，運用於醫療機構可提高病人滿意度，醫療照護品質和護理人員的滿意度，進而提高經營績效，執行方式如下（Hess, 2004；MacPhee, 2013；Shirey, 2006）： 1.教育訓練提供與工作直接相關的訓練，增進與擴展護理人員的專業知能，使能增能賦權(empowerment)，亦能具備分享共治(sharing governance)能力，以提高員工執行各項工作的可移動性、適應性、自主性與參與性。 2.工作多樣化各醫療機構若平時即有計畫的執行工作輪調或實行工作擴大化(擴大工作人員的工作領域，水平的延伸工作項目)和工作豐富化(垂直的增加工作人員的工作深度與完整性，增加責任及自主性)等工作設計，將有助於建立護理職能彈性之基礎，不但可提高護理人員的工作動機與工作滿意度，亦可提高醫療照護品質。 3.整合跨團隊職能目前很多醫院都在推動團隊資源管理(team resource management, TRM)，整合 10.

(23) 跨專業團隊職能，一方面提供病人跨團隊的專業照護，確保病人安全，另方面亦可降低執業風險。（二）數量彈性(numerical flexibility) 數量彈性係指企業在面對產出需求變動時，能及時調整人力數量以符合實際需求水準，維持人力需求量與雇用量的供需平衡，並達到降低人力成本的目的。數量彈性包括下列方式(成之約，2007；林威岳，2007)： 1.工作輪班(shift working)。2.超時工作(overtime)。3.短期契約(temporary contracts)。4.短時間工作(short time)。5.部分工時(part time)。6.工作外包 (outsourcing)。7.人力派遣(dispatched worker)。8.彈性工時(flextime)。9.壓縮工時 (compressed workweek)。為解決護理人力短缺，宜善用各種人力，並利用各種工作型態的安排，滿足三班所需的人力，包括下列方式（黃仲毅、盧美秀，2013；盧美秀等人，2013； Lin, Huang, & Lu, 2013）。 1.合理的三班人力配置目前台灣各層級醫院三班照護人數分別為白班 7-12，小夜班 15-20，大夜班 15-30，已嚴重超過護理人員的負荷量，建議能儘速改善，至少現階段各層級醫院每日平均護病比：醫學中心 1:9；區域醫院 1:12；地區醫院 1:15。三班照護病人數亦可依實際醫療照護負荷量重新配置，並列入醫院評鑑基準（衛生福利部， 2014）。 2.採用彈性工時和班別 11.

(24) 對於護理人力不足的單位，可考慮招募部分工時護理師，尤其在醫療處置最繁重時段，宜增置人力。工作時數可依個別性，採用 4、6、8、10、12 小時，每星期固定時間或不固定時間皆可。 3.採用工作分享制，例如兩個人共同分享一份工作，兩年折算一年年資。 4.建構浮動人力庫(floating pool or human resource pool) 建構浮動人力庫，儲備有經驗可隨時支援各單位的浮動人力，以應產假、病假、事假等之人力填補。 5.採用多元化複合式護理照護模式，善用各種人力 (1)綜合運用主護護理，成組護理和功能性護理模式；由資深護理師擔任全責護理師，以成組護理模式，搭配實習護士、護佐或部分工時護理師，提供最適切的照護。新進人員和部分工時護理師，可先執行以工作為導向的全病房功能性護理，例如給藥、治療等，之後再依個人熟練度與適應度融入成組護理或主護護理。 (2)採用技術混合照護模式(skill mix model) 由護理師帶領，當有證照護理人力不足時，可將大專院校護理科系畢業生在未取得護理證照前，以實習護士任用，（相當於歐美之 LPN，和日本的準護理師），並聘用護佐或病服員／照服員參與執行小組內或全病房之半專業和非專業性工作。 6.雇用多技能護理師對複雜度較高的醫療單位，可直接雇用具多年經驗，技能熟練護理師，以提供完整的醫療照護，並彰顯護理的高度專業性。 12.

(25) （三）區隔彈性(divisional flexibility) 區隔彈性係指企業將所需人力劃分為核心人力(core worker)與周邊人力 (peripheral worker)。核心人力是企業所需要的高度技術人才，在職能上具有彈性，執行關鍵性工作，有較高薪資待遇和工作保障，採全職長期雇用。周邊人力則執行非專業及輔助性工作，工作所需之技能較少，不需要太多訓練即可在短時間內投入工作，相對的薪資待遇較低，亦可降低人事成本。此種透過周邊人力的雇用，作為企業在人力需求變動時的調節和緩衝機制，使核心人力不受需求變動的影響，除了可增進核心員工的歸屬感和安全感，降低離職率外，也可使企業更樂意在員工訓練投入資源，提昇員工的專業知識與技能，提高經營績效。區隔彈性的方式包括：1.提供核心人力訓練與再訓練，使其成為多技能人力。2.對例行性或非專業工作，則採用外部數量彈性化方式，運用兼職、臨時性或短期性，甚至外包或派遣人力之方式，將人力加以區隔運用(成之約，2007；林威岳，2007； Atkinson, 1984；Blyton, 1996)。醫療機構欲提供完善的醫療服務，有賴護理核心人力的聘用，對核心人力宜透過教育訓練，以提昇其專業知能，並給予合適的職位及較優渥的薪資待遇，以維持穩定的長期聘僱關係。而適度的聘用周邊人力，則可協助執行例行性專業工作或非專業性工作，周邊人力之聘用可以採取外部數量彈性化方式，運用固定之兼職，臨時性或短期人力，但護理照護有其生命安全之特殊性，不適合採用人力外包或派遣方式。此種區隔彈性，更能彰顯護理的專業性，肯定護理的價值與貢獻（黃仲毅、盧美秀，2013）。 13.

(26) （四）時間彈性(temporal flexibility) 時間彈性係利用改變工作時數或時段給予員工工作和休息時間的彈性，其目的除了滿足員工自身的需求外，亦配合營運型態和顧客需求，發展彈性工時制度，時間彈性方式包括：1.總工時制(annual hours)：以勞資雙方議定的年度總工時為原則，雇主於年度開始前事先與員工協調 12 個月份的工作時程表，在旺季時，與員工協商超時工作，在淡季時則讓員工休假。2.零工時制(zero hours)：在勞資雙方簽約時，未載明受雇員工所需正式工作的時數限制，而以 on-call 方式，依據雇主之人力需求而隨時機動出勤。3.次級彈性(secondary flexibility)：利用加班或值班來應付突發或不可預期的人力需求(成之約，2007；林威岳，2007；陳月里， 2012)。護理人力排班宜考慮護理人員對班別與休假日之偏好，採三班輪班、二班輪班、固定班別、彈性排班和部分工時上班方式，企業界所採用的總工時制，零工時制和次級彈性亦可搭配目前醫院的排班方式，嘗試加以運用（扈克勛，2000； Cart & Friederike, 2009；Janneke & Chantal, 2009）。（五）薪資彈性(wage flexibility) 薪資彈性又稱為財務彈性(financial flexibility)，係指改變傳統固定的制式薪資給付結構，改採個人化與多樣性以及激勵性的薪給制度，加大薪資變動的幅度，以及透過績效的連結，利用利潤分享制度等之設計，將盈餘提撥部分以分紅和績效獎金發給員工。此外亦可依服務量計酬及依勞基法規定發給加班費，並提高多技能員工及部分工時時薪(成之約，2007；李詩敏，2003)。 14.

(27) 護理工作是一高壓力、高風險的專業工作，有高度的專業要求，給予較高的薪資待遇有其必要性，為讓護理人員有被公平對待以及專業被尊重的感受，宜參採下列之薪酬制度（黃仲毅、盧美秀，2013；盧美秀等人，2012）： 1.個人化與多樣性薪酬制度 (1)護理人員之基本敘薪宜與藥師一致。(2)對多技能的護理師給予較優渥的薪資。(3)提高部分工時之時薪，而且依工作單位和工作性質之不同分別酌予調高。 2.激勵性薪酬制度 (1)對工作負荷量大之單位護理師，依業務量加發獎勵金。(2)對樂意上大小夜班者，加發更高的夜班費。(3)對超時工作者發給加班費。 3.利潤分享制度每年將醫院盈餘提撥一定比例，做為績效獎金或分紅，醫護人員之分配比例不宜太懸殊，（例如目前有些醫院採醫師 70-80%，其他醫事和行政人員 20-30%）。 4.優渥的福利方案具有優渥的福利方案：包括團體保險、急難救助、傷殘慰問、房租、教育、房貸、制服、洗衣、伙食、交通等津貼，育嬰、托兒及托老服務，以及旅遊和婚喪喜慶補助等。（六）領導彈性(leading flexibility) 係指領導者面對執業環境的變化能發揮所具備的有效反應能力。包括領導者能促進團隊合作，專業間相互尊重、營造良好工作氣氛、善用雙向溝通、促進專業成長與發展、適時激勵與讚賞、提供參與決策機會、適度授權，以及聯結運用 15.

(28) 交易型、轉換型和真誠領導於護理人員之投入與留任激發員工工作動機(黃仲毅、盧美秀，2015；Salanova, Lorenti, Chambel, & Martinez, 2011；Shacklock & Brunetto, 2011)。. 16.

(29) 第三章第一節. 研究方法研究設計. 本研究採用文獻探討，焦點團體座談和問卷調查等多元研究方法，蒐集護理畢業生投入和現職護理人員留任醫院執業之工作條件和彈性制度，以探索性因素分析法(exploratory factor analysis, EFA)的主成分分析得到分析矩陣，以 .3 為收斂標準，建構指標構面及項目。經信效度檢定完成問卷表後，進行全國醫院現職護理人員調查，以了解各項工作條件和彈性制度的重要程度。. 第二節. 研究對象. 一、焦點團體座談對象本研究座談對象為高教與技職體系應屆畢業生，及目前在醫院執業中之護士、護理師、護理主管。二、全國性問卷調查對象以全國醫院護理人員為母群體，進行隨機分層取樣。根據吳(2006) 提出之樣本量與變項的比例應為 5：1，總樣本量不得低於 100 份，且樣本量要充足。本研究對象數以問卷每一題至少 5 倍之個案數計算，至少應為 565 人，以回收率 50%估計，共收案數 1,150 人。. 17.

(30) 第三節. 研究工具. 一、研究工具發展本研究採焦點團體座談法，以工作條件和彈性制度為主軸，廣泛蒐集研究對象的意見與看法(議程如附錄一)，先邀請高教、技職護理系應屆畢業生各 10 名(名單如附錄二)，聽取其在何種工作條件和彈性制度下會願意投入護理職場。再邀請醫院現職護理主管和基層護理師各 10 名(名單如附錄三)，瞭解其對工作條件與彈性制度的需求，並完成問卷草案(座談會結果彙整對照表如附錄四)。最後再次擴大邀請醫院現職護理人員和護理主管各 60 人，共出席 88 人，分別再進行工作條件與彈性制度草案內容說明，並以五分法調查其對所彙整的各項工作條件和彈性制度之重要性與可行性看法，選取重要性在 4 分以上和可行性在 3.5 分以上項目共 129 項，經由探索性因素分析，以 .3 為收斂標準，分析結果，共獲得六大因素、119 項，因各項目內容經檢視結果，發現與企業界彈性人力資源管理之職能、數量、區隔和薪資彈性等五大彈性極為類似，另一因素之 33 項目內容則與領導有關，因此以領導彈性命名，設計「護理人員工作條件和彈性制度調查表」。二、信效度檢定 (一)採專家效度檢定(專家效度檢定專家信函及問卷調查表初稿如附錄五)，選取每題之重要性 CVI 值> .8 之項目，並依專家建議對 18.

(31) 內容適切性和文字用語加以修正，總題數減為 113 項(問卷專家效度檢定之 CVI 分析結果如附錄六，問卷效度檢定之專家名單如附錄七，修改完成之問卷調查表如附錄八)，並以調查回收之 1,146 份問卷進行主成分分析，產生的六大構面間之相關分析，r=0.1720.635，呈中高度相關(p<0.01)，顯示本問卷有良好的建構效度（表 3-1）。表 3-1 各因素構面間之相關係數檢定職能彈性. 數量彈性. 區隔彈性. 時間彈性. 薪資彈性. 職能彈性. －. 數量彈性. .219**. －. 區隔彈性. .565**. .199**. －. 時間彈性. .426**. .172**. .588**. －. 薪資彈性. .346**. .195**. .430**. .552**. －. 領導彈性. .426**. .185**. .566**. .578**. .635**. 領導彈性. －. 註：**p<0.01. (二)進行問卷內部一致性之信度檢定，總量表的 Cronbach’s α 值為 .878，各個構面的 Cronbach’s α 值在 0.870-0.971 之間（表 32）。. 19.

(32) 表 3-2 六大構面之信度分析結果構. Cronbach’s α. 面. 一、職能彈性. .923. 二、數量彈性. .870. 三、區隔彈性. .901. 四、時間彈性. .896. 五、薪資彈性. .928. 六、領導彈性. .971. Total. .878. 第四節. 倫理考量. 為符合研究倫理，本研究通過 IRB 審查(附錄九，TMU-JIRB No.201307016)，本研究於問卷表中詳細說明受試者有權利拒絕填答，並強調研究者會遵從保密和自主原則，研究所搜集的資料，僅以整體研究結果對外公開發表。. 第五節. 資料收集. 以全國各層級醫院護理人員為母群體，採分層隨機抽樣方式，依醫院層級和北、中、南三區共抽取 24 家；包括每個區域各抽取醫學中心 1 家、區域醫院 2 家、地區醫院 4 家，發函邀請醫院參與本研究，其中 17 家同意，包括醫學中心 3 家、區域醫院 5 家、地區醫院 9 家， 20.

(33) 三層級醫院各隨機抽取問卷調查當天全院各單位上白班之護理人員 160 人、80 人、30 人為研究對象。於 2013 年 8 月 19 日委託同意參與本研究醫院指派專人負責收發問卷，依各層級醫院規定之調查人數，按各單位排班表隨機依比例抽取調查當天上班護理人員，取得其同意後，發給問卷，共發出問卷 1,150 份，回收 1,146 份，回收率 99.65%，經檢視全數為有效問卷。（見表 3-3）。表 3-3 問卷發放與回收一覽表醫院層級. 收案家數. 每家各問卷發放份數. 總共問卷發放份數. 總共問卷回收份數. 醫學中心. 3. 160. 480. 479. 區域醫院. 5. 80. 400. 400. 地區醫院. 3. 30. 90. 88. 地區教學醫院. 6. 30. 180. 179. Total. 17 家. 1,150 份. 1,146 份(99.65%). 第六節. 資料統計分析. 本研究以 SPSS 19.0 for Windows 中文版套裝軟體做為分析的工具，進行建檔與統計分析資料。依據研究目的採用描述性和推論性統計，p< .05，視為達顯著水準。在描述性統計部分以個數、百分比描述各類別變項之分佈情形，以平均值、標準差來描述各變項之分佈情形；在推論性統計部分基本屬性變項分類為兩組者以 t-test，兩組以上者以 ANOVA，連續變項採線性回歸分析基本屬性與各變項之相關性。 21.

(34) 22.

(35) 第四章. 研究結果. 第ㄧ節護理人員基本屬性分析由表 4-1 得知本研究 1,146 份回收問卷中，以醫學中心最多佔 41.54%，區域以南區最多佔 35.86%，性別則以女性最多佔 97.38%，年齡層以 31~40 歲最多佔 39.88%，婚姻狀況以未婚居多佔 53.14%，護理最高學歷以二技最多佔 34.38%，職稱以基層護理人員佔最多 81.06%，工作單位以內科病房最多佔 24.87%，護理執照以護理師居多佔 81%，該院年資以 1~3 年最多佔 19.28%，護理總年資以 6~10 年最多佔 19.98%。. 23.

(36) 表 4-1 護理人員基本屬性. （N=1,146）. 基本屬性. 人數. 醫院等級醫學中心區域醫院地區醫院總有效遺失醫院區域北區中區南區東區總有效遺失性別男女總有效遺失年齡 21-30 歲 31-40 歲 41-50 歲 51-60 歲 ≧61 歲總有效遺失婚姻狀況未婚已婚其他總有效遺失護理最高學歷專科畢二技畢四技畢大學畢研究所畢總有效遺失職稱基層護理人員護理長督導正/副主任其他 24. 百分比(%) 476 402 266 1144 2. 41.54 35.08 23.21 99.83 0.17. 359 348 411 26 1144 2. 31.33 30.37 35.86 2.27 99.83 0.17. 24 1116 1140 6. 2.09 97.38 99.48 0.52. 365 457 266 50 4 1142 4. 31.85 39.88 23.21 4.36 0.35 99.65 0.35. 522 609 7 1138 8. 45.55 53.14 0.61 99.30 0.70. 328 394 76 251 87 1136 10. 28.62 34.38 6.63 21.90 7.59 99.13 0.87. 929 163 13 9 26. 81.06 14.22 1.13 0.79 2.27.

(37) 表 4-1 護理人員基本屬性（續）基本屬性. 人數. 總有效遺失工作單位內科外科婦產科精神科加護單位急診室開刀房血液透析室門診其他總有效遺失護理執照護士護理師總有效遺失該院年資 1 年以下 1-3 年 4-6 年 7-9 年 10-12 年 13-15 年 16-18 年 19-21 年 22-24 年 25 年含以上總有效遺失護理總年資 1 年以下 1-5 年 6-10 年 11-15 年 16-20 年 21-25 年 25 年以上總有效遺失. 25. 1140 6. 百分比(%) 99.48 0.52. 285 147 48 76 175 78 92 38 90 113 1142 4. 24.87 12.83 4.19 6.63 15.27 6.81 8.03 3.32 7.85 9.86 99.65 0.35. 72 928 1000 146. 6.3 81.0 87.3 12.7. 88 221 149 162 118 93 91 67 83 72 1144 2. 7.68 19.28 13.00 14.14 10.30 8.12 7.94 5.85 7.24 6.28 99.83 0.17. 42 217 229 215 183 126 125 1137 9. 3.66 18.94 19.98 18.76 15.88 10.99 10.91 99.13 0.88.

(38) 第二節. 護理人員對工作條件和彈性制度各項目之重視程度. 本問卷採 Likert 5 分法評分，護理人員對六大構面之重要程度看法總平均值 4.37(SD=0.42)，六大構面平均值都在 4 分以上，顯示護理人員一致肯定六大構面皆非常重要，其中以薪資彈性 4.59(SD=0.50) 和領導彈性(SD=0.50)最受重視(見表 4-2)。表 4-2 護理人員對六大彈性構面之重要性程度的看法 N=1146 構面. 平均數. 標準差. 一、職能彈性. 4.02. 0.55. 二、數量彈性. 4.48. 0.55. 三、區隔彈性. 4.30. 0.58. 四、時間彈性. 4.12. 0.55. 五、薪資彈性. 4.59. 0.50. 六、領導彈性. 4.55. 0.50. 總計. 4.37. 0.42. 經詳細檢視各構面中之項目，發現在職能彈性構面「推動工作輪調提升護理照護知能」(M=3.36，SD=1.07)，「推動工作擴大化，推展護理的角色與功能」（M=3.43，SD=1.02）之平均值皆低於 3.5。在時間彈性構面「提供兩班輪調的排班選擇」（M=3.10，SD=1.38），「設有二班 26.

(39) 固定班別制」（M=3.08，SD=1.34），其平均值偏低。在薪資彈性構面「一般病房每年平均年薪，不含夜班費為 50-60 萬」（M=3.27， SD=1.48），而勾選 81-90 萬者之 M=4.12，SD=1.2。在領導彈性構面雖總共 33 項之多，但其單項平均值則在 4.32~4.73 之間（見表 4-3）。. 27.

(40) 表 4-3 各項工作條件和彈性制度項目之重要程度項目構面一、職能彈性 1. 安排教育訓練，增進護理能力。 2. 安排交叉訓練，使護理人員具可支援相關性質單位之能力。 3. 安排相關訓練，使護理人員能適應新的工作挑戰。 4. 採多元化複合照護模式，結合不同技術能力共同照護病人。 5. 舉辦教育訓練，使護理人員可參與單位內之相關議題討論與決策。 6. 推動工作輪調，提升護理照護知能。 7. 推動工作擴大化，擴展護理的角色與功能。 8. 推動工作豐富化，增進專業自主能力。 9. 整合跨團隊職能，減輕護理工作負荷。 10. 落實病房專科化以提升護理人員之專業照護能力。 11. 每班配置有資深且具經驗的護理師。 12. 派員進修該單位照護相關的專業技能。 13. 協助實習護理師考取護理師證照。 14. 對於回流之護理人員有一系列重返職場之教育課程。 15. 雇用多技能護理師，執行高度技術性醫療照護活動。 16. 臨床教師具教學能力與熱枕，用心帶新進人員。 17. 依護理師能力及病人疾病嚴重度彈性分配照顧之病人數。 18. 新進人員試用期因人而異，在不違反法令下可延長或縮短。 19. 新進人員不適應單位環境可申請轉調。構面二、數量彈性 20. 提供合理的三班人力配置。 21. 假日護病比比照平日三班人力配置。 22. 護理長與行政工作者不列入護病比計算。 23. 帶新進人員的臨床教師不列入護理人力計算。 24. 新進人員不列入護理人力計算。 25. 有機動護理人力調配機制，能彌補臨時出缺人力。 26. 實習護生由實習老師負責指導。 27. 有專責帶新進人員的臨床教師。構面三、區隔彈性 28. 具核心護理人力發展措施。 29. 配置質優之核心護理人力。 30. 對核心護理人力設有明確的專業能力進階制度。 31. 專業能力進階公平、公正。 32. 具非核心護理人力配套措施。 33. 適度聘用非核心護理人力(例：工時護理師等)。 34. 非專業護理工作(如：舖床、擦澡等)，由輔助人力協助處理(例：照服員或護佐)。 35. 依工作性質給予合適的職位。 28. (N=1,146) 平均值. 標準差. 4.02 4.30 3.65 4.01 3.94 4.01 3.36 3.43 3.67 4.12 4.31 4.49 4.26 3.88 4.02 3.98 4.39 4.23 4.12 4.25 4.48 4.67 4.43 4.55 4.31 4.45 4.44 4.46 4.55 4.30 4.24 4.29 4.32 4.43 4.19 3.97 4.53. 0.55 0.72 1.01 0.84 0.85 0.83 1.07 1.02 0.94 0.87 0.74 0.66 0.73 0.97 0.80 0.84 0.69 0.83 0.84 0.78 0.55 0.61 0.77 0.75 0.86 0.80 0.78 0.73 0.65 0.58 0.71 0.71 0.70 0.70 0.79 1.01 0.69. 4.46. 0.67.

(41) 表 4-3 各項工作條件和彈性制度項目之重要程度（續）項目構面四、時間彈性 36. 能準時上下班。 37. 交班時間納入正式上班時數。 38. 依法令規定的上班時數排班。 39. 設有工作分享制(如:可兩人分享一份工作，年資折半計算)。 40. 全部依排班上班，不設 on call 班及臨時批放。 41. 提供三班輪班(8hr/班)的排班選擇。 42. 提供二班輪班(12hr/班)的排班選擇。 43. 設有三班固定班制。 44. 設有二班固定班制。 45. 設有部分工時制。 46. 設有總工時制，由勞資雙方約定每年的上班月份與日數。 47. 設有零工時制，由勞資雙方約定在符合雙方需求上派班。 48. 設有次級彈性工時制(加班制度)，必要時可延後下班並給加班津貼。 49. 公平排班並考量護理人員對班別與休假日之偏好。 50. 週末排休輪流分配。 51. 包班有彈性，可以一次包一個月、半年或一年。 52. 徵才時即自由選擇班別(白班、小夜、大夜)。 53. 不要花花班，以月為單位固定輪班。 54. 可因特殊需求彈性調整排班(如：過年或其他特殊需求時可二班制班別)。 55. 設有彈性工時制度(如:一年工作六個月或每週工作 20 小時等)。 56. 設有彈性班別制度(如:早班、小小夜班等) 構面五、薪資彈性 57. 依工作負荷量的不同給予不同的薪資或津貼。 58. 工作能力優者，有較高薪資。 59. 依單位每月出入院病人數給予績效津貼。 60. 一般病房每年平均年薪(服務 2 年(含)者，不含夜班費)  50 萬~60 萬  61 萬~70 萬  71 萬~80 萬  81 萬~90 萬 61. 夜班費(三班非固定班別)  ≧500~700 元/小夜班  ≧700~900 元/大夜班 62. 夜班費(三班固定班別)  ≧600~800 元/小夜班  ≧900~1200 元/大夜班 63. 選擇包班者，採用包班的全薪，而不是外加夜班費。 64. 鼓勵包班，對包大小夜班者，有高額夜班費。 65. 比照公務人員方式，每年增加底薪。 66. 未休完的假，能依勞基法加班的標準換成薪資。 29. 平均值 4.12 4.69 4.67 4.68 3.53 4.03 4.43 3.10 4.33 3.08 3.76 4.08 3.80 4.47. 標準差 0.55 0.66 0.68 0.63 1.25 1.12 0.78 1.38 0.84 1.34 1.07 0.94 1.12 0.78. 4.52 4.58 4.37 3.77 4.30 4.27. 0.71 0.64 0.81 1.16 0.89 0.90. 4.06 4.06 4.59 4.48 4.26 4.41. 0.97 0.97 0.50 0.78 0.93 0.84. 3.27 3.59 3.81 4.12. 1.48 1.31 1.20 1.20. 4.35 4.57. 1.04 0.81. 4.44 4.64 4.22 4.53 4.64 4.52. 0.99 0.76 0.99 0.75 0.71 0.87.

(42) 表 4-3 各項工作條件和彈性制度項目之重要程度（續）項目平均值 4.72 67. 颱風假出勤人員可給交通補助費或得支領加班費。 4.63 68. 每日工時採刷卡制，超時可選補休或領加班費。 4.69 69. 提供優渥的福利方案，有各種福利方案可供選擇。 4.76 70. 提供年節獎金。 4.76 71. 年終獎金至少 1 個月的全薪。 4.60 72. 提供優質宿舍。 4.74 73. 提供護理人員免費且優於勞基法的定期健康檢查。 4.70 74. 提供執業安全保險，除勞健保外，依工作風險做額外調整(如：團保)。 4.72 75. 提供公費讓護理人員參加專業證照訓練(例如: ICU 訓練、ACLS 證照)。 4.72 76. 每年提撥部份盈餘，發給獎金。 4.69 77. 發放留任獎金。 4.66 78. 新進人員的臨床教師有合理的教學津貼。 4.60 79. 參加院內或國家所推行之研究案，給予額外的經費補助。 80. 發放人力不足獎金，不足人力之薪資應該回歸給單位當獎勵金。 4.67 4.55 構面六、領導彈性 4.67 81. 學長姊對新進人員友善。 4.52 82. 工作同仁間對於無心的失誤可以包容。 4.73 83. 單位氣氛好，同事間能互相幫忙。 4.43 84. 單位定期舉辦醫護人員聯誼活動，增進團隊人際關係。 4.67 85. 護理長與護理人員互動良好。 4.65 86. 護理長能對新進人員做適度關心。 4.54 87. 督導(含)以上之護理主管能關心且願意和基層護理人員溝通及提供協助。 4.58 88. 基層護理人員可向護理部反應問題，並獲得有效的回應。 4.65 89. 機構能提供及創造安全的工作環境(如:全面使用安全針具)。 4.65 90. 機構設有公關部，遇到醫療糾紛，能保護護理人員並及時進行危機處理。 91. 鼓勵及灌輸護理人員休閒活動重要性，維持工作與生活的平衡。 4.54 4.65 92. 專業間互相尊重 - 個人表現受醫療團隊同仁的肯定與尊重。 4.56 93. 推動專業形象塑造，如:使用「護理師」稱呼護理人員。 4.63 94. 持續宣導和教育民眾，增加外界對護理人員的了解與尊重。 4.65 95. 建置護理資訊系統，簡化資料統計與護理紀錄等文書工作。 4.67 96. 評鑑相關文書由專人負責。 4.57 97. 設有護理主管晉升制度，並公開徵選。 4.58 98. 升遷管道暢通。 4.55 99. 即使升遷到護理主管，如無領導/管理能力，也有退場機制。 4.45 100.在職進修者可選擇改為兼職或部份工時。 4.55 101.提供在職進修管道。 4.43 102.進修管道多元化。 4.51 103.對學術發表及臨床表現優秀者，提供多元獎勵措施。 4.50 104.醫院鼓勵同仁進修，並配合進修給予適當排班。 30. 標準差 0.61 0.71 0.62 0.54 0.57 0.74 0.57 0.59 0.56 0.59 0.66 0.63 0.70 0.71 0.50 0.56 0.67 0.52 0.78 0.58 0.59 0.69 0.70 0.62 0.62 0.69 0.58 0.71 0.61 0.64 0.67 0.69 0.67 0.70 0.79 0.67 0.70 0.68 0.72.

(43) 表 4-3 各項工作條件和彈性制度項目之重要程度（續）項目平均值 4.42 105.在職進修自假時不綁合約 4.24 106.在職進修給公假，但須延長服務年限。 4.46 107.提供進修獎勵措施。 4.43 108.部分工時及兼職護理人員，可優先轉正職。 4.54 109.有完善的育嬰或留職制度，如補助托嬰費用或優先回原單位上班。 4.60 110.參加繼續教育積分課程給公假或補假或補時數。 4.63 111.新進人員訓練和在職教育等課程，可以納入繼續教育積分，降低累積積分壓力。 4.63 112.繼續教育採用一定比例之數位學習(e-learning)時數，方便學習。 113.提供除了專業課程外之身心靈課程，例如:瑜珈、繪畫、園藝等。 4.32 4.35 整體. 31. 標準差 0.81 0.94 0.75 0.81 0.72 0.67 0.62 0.62 0.90 0.42.

(44) 第三節. 護理人員基本屬性與六大彈性之變異數分析. 經統計分析及薛費事後檢定結果顯示，護理人員服務之醫院層級不同，對職能、數量、區隔、時間與領導彈性重要性看法有顯著差異，醫院所在區域不同、對時間、薪資彈性看法有顯著差異；年齡不同對數量彈性重要性之看法也有顯著差異，學歷不同對職能、數量彈性重要性看法亦有顯著差異，不同職稱護理人員對職能、數量和區隔彈性重要性看法亦有顯著差異，工作單位不同對職能彈性重要性看法也有顯著差異，護理總年資不同，對職能、數量和時間彈性重要性看法也有顯著差異。（見表 4-4）。表 4-4 護理人員基本屬性與六大彈性間之變異數分析. （N=1,146）. 基本屬性. 職能彈性. 數量彈性. 區隔彈性. 時間彈性. 薪資彈性. 領導彈性. 醫院層級. 20.40***. 3.63*. 10.91***. 3.66*. 1.81. 4.45*. 醫院所在區域. 2.05. 1.10. .48. 3.34*. 3.76*. .71. 性別. -.31. -.29. -.65. .19. -1.51. -.91. 年齡. 3.93. 7.20***. 2.31. 2.42. 2.96. 1.63. 婚姻狀況. 1.19. .85. 2.49. 2.48. 2.43. .18. 最高學歷. 3.74*. 4.44*. 3.37. 1.69. 2.56. 1.27. 職稱. 7.27***. 4.04**. 4.25**. 1.67. 1.17. 1.06. 工作單位. 3.97**. 1.80. 2.46. 1.17. 2.73. 1.09. 護理證照. -1.04. -3.41. -1.84. -1.31. -1.19. -.64. 該院年資. 3.43. 2.29. 1.69. 2.63. .98. 1.21. 護理總年資. 5.78***. 4.45***. 2.26. 2.69*. 2.15. .82. a. 註:基本屬性類別變項採 Anova 統計（F 值），並經 Scheffe 事後檢定；性別與護理證照此變項則採 t-test（t 值） *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001. 32.

(45) 茲分別將護理人員基本屬性與六大彈性之變異數分析說明於下：一、職能彈性由表 4-5 可知，護理人員對職能彈性與其醫院區域、性別、婚姻狀況和護理證照在統計學上均無顯著的差異，但在醫院層級、最高學歷、職稱、工作單位與護理總年資皆呈現顯著差異。此外，雖然護理人員的年齡與該院年資在統計學上對職能彈性亦有顯著的影響，但經 Scheffe 事後檢定則無顯著的差異。二、數量彈性由表 4-6 可知，護理人員對數量彈性與其醫院區域、性別、婚姻狀況、工作單位和護理證照在統計學上均無顯著的差異，但在醫院層級、年齡、最高學歷、職稱與護理總年資皆呈現顯著差異。此外，雖然護理人員的該院年資在統計學上對數量彈性亦有顯著的影響，但經 Scheffe 事後檢定則無顯著的差異。三、區隔彈性由表 4-7 可知，護理人員對區隔彈性與其醫院區域、性別、年齡、婚姻狀況、最高學歷、護理證照和該院年資在統計學上均無顯著的差異，但在醫院層級、職稱則有顯著差異。此外，雖然護理人員的工作單位與護理總年資在統計學上對數量彈性亦有顯著的影響，但經 Scheffe 事後檢定則無顯著的差異。 33.

(46) 四、時間彈性由表 4-8 可知，護理人員對時間彈性與其醫院層級、醫院區域與護理總年資在統計學上有顯著差異，其餘均無顯著的差異。五、薪資彈性由表 4-9 可知，護理人員對薪資彈性與其醫院區域在統計學上有顯著差異，此外，雖然護理人員的年齡和工作單位在統計學上對薪資彈性亦有顯著的影響，但經 Scheffe 事後檢定則無顯著的差異。其餘均無顯著的差異。六、領導彈性由表 4-10 可知，護理人員對領導彈性與其醫院層級在統計學上有顯著差異，其餘均無顯著的差異。. 34.

(47) 表 4-5 護理人員基本屬性與職能彈性之變異數分析變項. 分類. 職能彈性平均數. 標準差. t/ F 值 a. 事後檢定(Scheffe)  . > . 醫院層級. 醫學中心 區域醫院 地區醫院. 4.06 3.87 4.13. .53 .59 .53. 20.40***. 醫院區域. 北區 中區 南區 東區. 4.06 3.97 3.99 4.10. .54 .59 .55 .53. 2.05. 性別. 男 女. 3.97 4.01. .72 .56. -.31. 年齡. 21-30 歲 31-40 歲 41-50 歲 51 歲以上. 3.97 3.99 4.06 4.19. .57 .58 .51 .49. 3.39*. 婚姻狀況. 未婚 已婚 其他. 3.98 4.03 4.08. .58 .54 .46. 1.19. 最高學歷. 專科. 3.97. .54. 3.74*. 5 >  . ○. 二技 四技 大學 研究所. 3.99 3.96 4.03 4.22. .56 .65 .57 .47. 職稱. 基層護理人員 護理長 督導、正/副主任 其他. 3.97 4.17 4.24 4.02. .56 .53 .37 .52. 7.27***.  > . 工作單位. 病房(內外婦產精神科) 4.01 加護單位 4.02 急診室 3.99 開刀房 3.84 血液透析室 3.78 門診 4.18 其他 4.09. .58 .48 .55. 3.97**.  > . 護士 護理師. .55 .55. 護理證照. 3.95 4.02 35. .58 .58 .54 .54 -1.04. 無差異.

(48) 表 4-5 護理人員基本屬性與職能彈性之變異數分析（續）變項該院年資. 分類. 職能彈性平均數. 標準差. 1 年以下 1-3 年 4-6 年 7-9 年 10-12 年 13-15 年 16-18 年 19-21 年 22-24 年. 4.15 3.94 3.95 3.90 4.03 4.06 4.08 3.93 4.17. .57 .55 .60 .56 .57 .50 .51 .62 .48. 25 年(含)以上. 4.13. .51. t/ F 值 a. 事後檢定(Scheffe). 3.43***. 無差異. 5 年以下  . >  5.78*** 4.01 .57 6-10 年 3.87 .57 11-15 年 4.02 .54 16-20 年 4.02 .60 21-25 年 4.08 .48 25 年以上 4.18 .48 a 註:基本屬性類別變項採 Anova 統計（F 值），並經 Scheffe 事後檢定；性別與護理證照此變項則採 t-test（t 值） *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001. 護理總年資. 36.

(49) 表 4-6 護理人員基本屬性與數量彈性之變異數分析變項. 分類. 數量彈性平均數. 標準差. t/ F 值 a. 事後檢定(Scheffe). 醫院層級. 醫學中心 區域醫院 地區醫院. 4.51 4.41 4.50. .58 .57 .54. 3.63*. 醫院區域. 北區 中區 南區 東區. 4.47 4.43 4.50 4.54. .58 .62 .52 .54. 1.10. 性別. 男 女. 4.44 4.47. .51 .57. -.29. 年齡. 21-30 歲 31-40 歲 41-50 歲 51 歲以上. 4.37 4.52 4.56 4.43. .62 .54 .53 .57. 7.20***. 婚姻狀況. 未婚 已婚 其他. 4.45 4.49 4.55. .60 .54 .42. .85. 最高學歷. 專科. 4.41. .57. 4.44*. >... 二技 四技 大學 研究所. 4.47 4.42 4.49 4.70. .56 .74 .58 .35. 職稱. 基層護理人員 護理長 督導、正/副主任 其他. 4.45 4.61 4.35 4.47. .58 .46 .48 .75. 4.04**. >. 工作單位. 病房(內外婦產精神科) 加護單位 急診室. 4.50 4.53 4.39. .59 .52 .70. 1.80. 開刀房 血液透析室 門診 其他. 4.39 4.27 4.43 4.53. .65 .65 .62 .46. 護士 護理師. 4.25 4.49. .53 .57. 護理證照. 37. -3.41. >.  . > .

(50) 表 4-6 護理人員基本屬性與數量彈性之變異數分析（續）變項該院年資. 分類. 數量彈性平均數. 標準差. 1 年以下 1-3 年 4-6 年 7-9 年 10-12 年 13-15 年 16-18 年 8 19-21 年 ○ 9 22-24 年 ○. 4.46 4.35 4.52 4.47 4.45 4.56 4.51 4.42 4.63. .52 .64 .55 .54 .57 .52 .58 .71 .45. 10 25 年(含)以上 ○. 4.51. .50. t/ F 值 a 2.29*. 事後檢定(Scheffe) 無差異. 5 年以下 4.45*** .... >  4.33 .64 6-10 年 4.50 .51 11-15 年 4.51 .52 16-20 年 4.49 .62 21-25 年 4.55 .51 25 年以上 4.54 .50 a 註:基本屬性類別變項採 Anova 統計（F 值），並經 Scheffe 事後檢定；性別與護理證照此變項則採 t-test（t 值） *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001. 總年資. 38.

(51) 表 4-7 護理人員基本屬性與區隔彈性之變異數分析變項. 分類. 區隔彈性平均數. 標準差. t/ F 值 a. 事後檢定(Scheffe). 醫院層級. 醫學中心 區域醫院 地區醫院. 4.36 4.19 4.35. .56 .59 .57. 10.91***. 醫院區域. 北區 中區 南區 東區. 4.30 4.31 4.28 4.41. .56 .61 .57 .72. .48. 性別. 男 女. 4.22 4.30. .55 .58. -.65. 年齡. 21-30 歲 31-40 歲 41-50 歲 51 歲以上. 4.24 4.31 4.36 4.32. .57 .58 .58 .62. 2.31. 婚姻狀況. 未婚 已婚 其他. 4.26 4.33 4.27. .58 .58 .56. 2.49. 最高學歷. 專科. 4.26. .59. 3.37. 二技 四技 大學 研究所. 4.28 4.25 4.31 4.50. .61 .56 .55 .44. 職稱. 基層護理人員 護理長 督導、正/副主任 其他. 4.27 4.44 4.39 4.25. .59 .48 .45 .68. 4.25**. >. 工作單位. 病房(內外婦產精神科) 加護單位 急診室. 4.33 4.30 4.12. .54 .54 .74. 2.46*. 無差異. 開刀房 血液透析室 門診 其他. 4.18 4.15 4.40 4.30. .62 .64 .59 .55. 護士 護理師. 4.18 4.31. .57 .58. 護理證照. 39. -1.84.  . > .

(52) 表 4-7 護理人員基本屬性與區隔彈性之變異數分析（續）變項該院年資. 分類. 區隔彈性平均數. 標準差. 1 年以下 1-3 年 4-6 年 7-9 年 10-12 年 13-15 年 16-18 年 8 19-21 年 ○ 9 22-24 年 ○. 4.35 4.20 4.32 4.24 4.29 4.36 4.34 4.29 4.44. .62 .57 .59 .57 .58 .56 .63 .59 .54. 10 25 年(含)以上 ○. 4.33. .56. t/ F 值 a. 事後檢定(Scheffe). 1.69. 5 年以下無差異 4.25 .57 2.26* 6-10 年 4.23 .58 11-15 年 4.31 .55 16-20 年 4.34 .61 21-25 年 4.41 .53 25 年以上 4.33 .61 a 註:基本屬性類別變項採 Anova 統計（F 值），並經 Scheffe 事後檢定；性別與護理證照此變項則採 t-test（t 值） *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001. 總年資. 40.

(53) 表 4-8 護理人員基本屬性與時間彈性之變異數分析變項. 分類. 時間彈性平均數. 標準差. t/ F 值 a. 事後檢定(Scheffe). 醫院層級. 醫學中心 區域醫院 地區醫院. 4.15 4.05 4.10. .55 .60 .55. 3.66*. >. 醫院區域. 北區 中區 南區 東區. 4.15 4.12 4.03 4.16. .57 .56 .56 .69. 3.34*. 、 > . 性別. 男 女. 4.12 4.10. .49 .57. .19. 年齡. 21-30 歲 31-40 歲 41-50 歲 51 歲以上. 4.15 4.11 4.04 4.01. .56 .61 .50 .56. 2.42. 婚姻狀況. 未婚 已婚 其他. 4.14 4.07 4.16. .56 .58 .70. 2.48. 最高學歷. 專科. 4.05. .56. 1.69. 二技 四技 大學 研究所. 4.09 4.15 4.14 4.20. .56 .69 .57 .49. 職稱. 基層護理人員 護理長 督導、正/副主任 其他. 4.11 4.06 3.89 4.03. .58 .52 .38 .69. 1.67. 工作單位. 病房(內外婦產精神科) 加護單位 急診室. 4.15 4.13 4.01. .53 .53 .66. 1.17. 開刀房 血液透析室 門診 其他. 4.08 3.94 4.07 4.09. .55 .52 .63 .53. 護士 護理師. 4.01 4.10. .70 .55. 護理證照. 41. -1.31.

(54) 表 4-8 護理人員基本屬性與時間彈性之變異數分析（續）變項該院年資. 分類. 時間彈性平均數. 標準差. 1 年以下 1-3 年 4-6 年 7-9 年 10-12 年 13-15 年 16-18 年 8 19-21 年 ○ 9 22-24 年 ○. 4.24 4.13 4.23 4.11 4.06 4.00 4.02 3.98 4.08. .59 .53 .60 .56 .67 .52 .56 .54 .48. 10 25(含)以上 ○. 4.01. .55. t/ F 值 a. 事後檢定(Scheffe). 2.63. 6 5 年以下  >○ 4.17 .55 2.69* 6-10 年 4.15 .57 11-15 年 4.12 .63 16-20 年 4.03 .57 21-25 年 4.04 .50 25 年以上 4.01 .52 a 註:基本屬性類別變項採 Anova 統計（F 值），並經 Scheffe 事後檢定；性別與護理證照此變項則採 t-test（t 值） *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001. 總年資. 42.

(55) 表 4-9 護理人員基本屬性與薪資彈性之變異數分析變項. 分類. 薪資彈性平均數. 標準差. t/ F 值 a. 醫院層級. 醫學中心 區域醫院 地區醫院. 4.21 4.20 4.13. .55 .52 .78. 1.81. 醫院區域. 北區 中區 南區 東區. 4.16 4.24 4.20 3.85. .69 .53 .51 1.15. 3.76*. 性別. 男 女. 4.01 4.19. .58 .60. -1.51. 年齡. 21-30 歲 31-40 歲 41-50 歲 51 歲以上. 4.23 4.21 4.13 4.03. .56 .64 .55 .70. 2.96*. 婚姻狀況. 未婚 已婚 其他. 4.23 4.16 4.34. .56 .63 .57. 2.43. 最高學歷. 專科. 4.12. .66. 2.56. 二技 四技 大學 研究所. 4.24 4.23 4.18 4.28. .54 .51 .68 .40. 職稱. 基層護理人員 護理長 督導、正/副主任 其他. 4.19 4.18 3.97 4.28. .59 .61 .88 .70. 1.17. 工作單位. 病房(內外婦產精神科) 加護單位 急診室. 4.20 4.28 4.05. .55 .50 .74. 2.73*. 開刀房 血液透析室 門診 其他. 4.28 4.17 4.03 4.13. .49 .49 .68 .71. 護士 護理師. 4.11 4.20. .52 .60. 護理證照. 43. -1.19. 事後檢定(Scheffe).  . > . 無差異. 無差異.

(56) 表 4-9 護理人員基本屬性與薪資彈性之變異數分析（續）變項該院年資. 分類. 薪資彈性平均數. 標準差. 1 年以下 1-3 年 4-6 年 7-9 年 10-12 年 13-15 年 16-18 年 8 19-21 年 ○ 9 22-24 年 ○. 4.30 4.20 4.25 4.17 4.17 4.20 4.20 4.12 4.16. .48 .58 .65 .66 .59 .63 .69 .53 .56. 10 25 年(含)以上 ○. 4.07. .51. t/ F 值 a. 事後檢定(Scheffe). .98. 5 年以下 4.23 .56 2.15 6-10 年 4.23 .58 11-15 年 4.22 .63 16-20 年 4.18 .68 21-25 年 4.18 .50 25 年以上 4.04 .63 a 註:基本屬性類別變項採 Anova 統計（F 值），並經 Scheffe 事後檢定；性別與護理證照此變項則採 t-test（t 值） *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001. 總年資. 44.

(57) 表 4-10 護理人員基本屬性與領導彈性之變異數分析變項. 分類. 領導彈性平均數. 標準差. t/ F 值 a. 醫院層級. 醫學中心 區域醫院 地區醫院. 4.56 4.48 4.46. .53 .57 .71. 4.45*. 醫院區域. 北區 中區 南區 東區. 4.49 4.54 4.52 4.40. .66 .52 .58 .70. .71. 性別. 男 女. 4.41 4.52. .54 .59. -.91. 年齡. 21-30 歲 31-40 歲 41-50 歲 51 歲以上. 4.48 4.53 4.55 4.40. .57 .57 .62 .81. 1.63. 婚姻狀況. 未婚 已婚 其他. 4.52 4.50 4.58. .54 .64 .45. .18. 最高學歷. 專科. 4.45. .66. 1.27. 二技 四技 大學 研究所. 4.53 4.54 4.53 4.58. .55 .53 .62 .50. 職稱. 基層護理人員 護理長 督導、正/副主任 其他. 4.52 4.50 4.30 4.49. .57 .62 1.09 .62. 1.06. 工作單位. 病房(內外婦產精神科) 加護單位 急診室. 4.52 4.55 4.39. .60 .48 .77. 1.09. 開刀房 血液透析室 門診 其他. 4.50 4.34 4.54 4.51. .52 .79 .57 .63. 護士 護理師. 4.47 4.52. .55 .60. 護理證照. 45. -.64. 事後檢定(Scheffe) >.

(58) 表 4-10 護理人員基本屬性與領導彈性之變異數分析（續）變項該院年資. 分類. 領導彈性平均數. 標準差. 1 年以下 1-3 年 4-6 年 7-9 年 10-12 年 13-15 年 16-18 年 8 19-21 年 ○ 9 22-24 年 ○. 4.59 4.51 4.49 4.45 4.53 4.45 4.55 4.44 4.64. .51 .54 .64 .63 .53 .87 .45 .64 .57. 1025(含)以上 ○. 4.57. .43. t/ F 值 a. 事後檢定(Scheffe). 1.21. 5 年以下 4.50 .55 .55 .82 6-10 年 4.48 .58 .58 11-15 年 4.58 .47 .47 16-20 年 4.50 .67 .67 21-25 年 4.54 .63 .63 25 年以上 4.51 .69 .69 a 註:基本屬性類別變項採 Anova 統計（F 值），並經 Scheffe 事後檢定；性別與護理證照此變項則採 t-test（t 值） *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001. 總年資. 46.

(59) 第五章第一節. 討論. 解決護理人力短缺問題之概念架構. 綜合文獻探討和目前各醫療機構的特性，本研究建構以下概念架構：首先於領導彈性構面，領導彈性涵蓋了聯結運用交易型、轉換型和真誠領導（圖 5-1），尤其醫療機構目前和未來的護理人力主力是在（Me）世代族群，領導者的領導行為，若能配合護理人員、個人之人格特質和對工作的彈性需求，採取更具彈性的領導方式，將更能吸引其投入和留任護理職場，並有良好的表現以及發揮最佳領導效能。（黃仲毅、盧美秀，2015；MacPhee, 2012； Schwartz, Spencer, & Wilson, 2011）。另自文獻探討中，彙整企業界的彈性人力資源管理策略和國內外目前各醫院較具特色之護理人力資源管理制度，提出護理人員之彈性運用策略的彈性人力資源管理概念模式如圖 5-2。我國護理人力短缺並非培育之護理人力不足，而是因為護理職場環境不佳、工作條件差、工作負荷量大、時常超時工作，又需要輪值大小夜班，缺乏彈性人力資源管理之規畫包括缺乏職能彈性、數量彈性、區隔彈性、時間彈性、薪資彈性以及領導彈性，無法滿足目前執業護理人員的：（一）工作需求：包括適才適所、合理工作量、合適職位、團隊間互助合作、主管支持與關懷、適度授權和參與決策。（二） 47.

(60) 自我需求：包括專業受尊重、專業表現受肯定、具專業自主權、具生涯發展機會以及具升遷管道與機會。（三）生活需求：包括依個人特殊需求排班，排班滿意度最大化，合理的薪資待遇以及優渥的福利措施等。為改善目前護理人力短缺問題，除了應積極進行護理十大改革和建構優質護理職場環境外，亦宜參考企業界之彈性人力資源管理策略，搭配國內外各醫療機構較具特色之人力資源管理制度，滿足護理人員之工作需求、自我需求和生活需求，才能提高護理職場吸引力，增進護理工作滿意度及對護理專業的承諾度，並延展護理服務年資，其概念架構如圖 5-3（黃仲毅、盧美秀，2013；盧美秀等人，2012； Ulrich, Buerhaus, Donelan, Norman, & Dittas, 2005）。因此，為解決護理人力短缺現象，應以護理人員願意投入、留任護理職場之工作條件和彈性制度做基礎，積極建構並推廣彈性護理人力資源管理模式，以為因應。. 48.

(61) 領導型態真誠領導 (安人). 領導行為 • 言行一致、自我覺知清楚領導目的、確立目標與方向 • 透明化關係，真誠關係導向 • 平衡無偏誤的資訊處理. 交易型領導 (管人). 領導效能. • 有高度信任感 • 與主管成為親密伙伴關係 • 工作意義感、自我決定擁有感 • 努力投入工作，展現績效 • 展現高度自律，真誠行動. 創造競爭優勢 • 承擔企業之社會責任 • 與員工互動誠信無私 • 員工工作滿意度高. 展現領導魅力鼓舞激勵員工智力激發，提出真知卓見. 共同分享願景提升自我價值/自尊感覺工作有意義/具挑戰性. 增進競爭優勢員工忠誠度高員工組織承諾度高. 提供個別化關懷. 將領導者當做教練/導師感到有價值，創新價值對專業/機構具高度期望. 員工工作滿意度高員工工作績效高具創新的組織文化. 權變獎酬主動例外管理被動例外管理. 呈現正向獎賞行為我工作/你付錢矯正錯誤行為. 維持競爭優勢維繫高度有序的體制員工信守規則，依標準執行工作. 嚴格要求，密切監督. • 積極接受介入管理 • 消極接受介入管理. 主管強力執著的管理與控制員工員工的工作滿意度受限對組織承諾度中等. • 內化的道德觀，高度自律 • 用心領導. 轉換型領導 (理人). 員工表現. 圖 5-1 不同領導型態之領導行為、員工表現以及領導效能 49. • 員工工作績效高 • 員工展現高度的倫理行為.

(62) 護理人力之彈性運用. 職能彈性. 數量彈性. 區隔彈性. 時間彈性. 薪資彈性. 領導彈性. • 教育訓練，. • 合理的三. • 配置質優量. • 排班考量護. • 個人化與. • 促進團隊合. 以增能賦權. 班人力配. 足之核心人. 理人員對班. 多樣性薪. 具可移動性. 置. 力. 別與休假日. 給制度. 具適應性 • 工作多樣化工作輪調. • 工作分享制 • 建構浮動. • 專業間相互. • 適度聘用周. 之偏好. • 激勵性薪. 邊人力. • 彈性排班. 酬制度. • 營造良好工. • 利潤分享. 作氣氛. 制度. • 善用多向溝. • 依工作性質. 工作擴大化. 人力庫. 給予合適的. 工作豐富化. • 多元化複. 職位與薪酬. • 整合跨團隊. 合式照護. 職能. 作. • 三班/二班輪班 • 三班/二班固. • 優渥的福. 定班別. 模式. • 部分工時制. • 雇用多技. • 總工時制. 能. • 零工時制. 護理師. • 次級彈性工時制. 利方案. 尊重. 通 • 促進專業成長與發展 • 激發工作動機 • 適時激勵與讚賞 • 提供參與決策機會. • 適度授權 • 聯結運用交. 圖 5-2 彈性護理人力資源管理概念模式. 50.

(63) 護理人力彈性運用. 職能彈性. 數量彈性. 區隔彈性. 時間彈性. 護理十大改革. 薪資彈性. 優質護理職場建構. 滿足. 滿足. 滿足. 工作需求. 自我需求. 生活需求. 高工作滿意度高專業承諾度高職場吸引力高服務年資. 圖 5-3、解決護理人力短缺之概念架構. 51. 領導彈性.

(64) 第二節. 護理人員對彈性護理人力資源管理六大構面及各項目重要程度的看法. 護理人員對六大彈性重要性看法中，以薪資彈性平均值最高(M = 4.59，SD = 0.50)，由於長久以來護理人員的薪資福利與工作負荷不成正比，責任重壓力大，又須輪值三班，工作與生活無法兼顧，但在 12 類醫事人員中，護理人員每年平均薪資排在第 10 名，遠低於藥師等甚多(台灣醫院協會，2011)。所以一直期待能獲得合理的薪資待遇，有更高的夜班費、超時工作時可領加班費，當護理人力不足時，也能發給人力不足獎金，對有特殊技能或有優異表現者亦能有個人化或激勵性薪酬制度，醫院有盈餘時亦能有利潤分享制度，以及優渥的福利方案等，本調查和劉雅惠與劉偉文（2009）、黃仲毅與盧美秀（2013）、Kim 等人(2012)之研究與論述雷同，皆認為護理是一高壓力工作、應給予合理的薪資福利。排名第二的為領導彈性(M = 4.55，SD = 0.50)，由於社會價值觀改變，目前的年輕族群不但期待快樂工作、工作受重視、被尊重、能參與決策並獲得適度授權，在工作之餘也期望能享受生活，若因工作而影響到生活的滿足，大多數會辭去工作，尤其目前工作的主力為 Me 世代族群，他們不想被管，但希望有人帶，工作有趣、有將來性、職場友善、被公平對待、快速獲得個人所要的，團隊間能相互合作、相互 52.

(65) 尊重、工作單位氣氛良好、有多向溝通管道、有專業成長與發展機會、適時激勵與讚賞、提供參與決策機會以及適度授權，所以在此構面 33 個項目中，他們都認為非常重要，平均值在 4.24~4.73 之間，因此醫院各階層管理者，如何運用轉換型領導(transformational leadership)、交易型領導(transaction leadership)和真誠領導(authentic leadership)，提供各種彈性至為重要。此項研究結果亦與黃仲毅與盧美秀(2015)、Drekard、Wolf 與 Morgan (2011)、Schwartz、Spencer、 Wilson 與 Wood (2011)等的研究與論述類似，皆強調彈性運用符合護理人員需求之領導型態，非常重要。排名第三為數量彈性(M = 4.48，SD = 0.55)，過去的醫院評鑑，只規範白班護病比，大小夜班每位護理人員照護病人數偏高，因此護理人員認為合理的三班人力配置非常重要(M = 4.67，SD = 0.61)，也期望各醫院能建構浮動人力庫，採用多元複合式照護模式，雇用多技能護理師或採工作分享制，讓每位護理人員的工作負荷合理化，本調查結果與 Aiken et al, (2012)；Khamisa et al, (2015)； Maier & Afentakis(2013)的研究或論述相似，認為護理人員照顧病人數應合理規定，一方面減輕工作負荷，另方面亦可提供病人安全的照護。排名第四為區隔彈性(M = 4.30，SD = 0.58)，目前台灣許多醫院具多年經驗的資深護理師由於住院醫師人力不足，轉任專科護理師截至 53.

(66) 2016 年已有 6414 人；加上培訓中或協助醫師執行醫療業務之資深護理師應約有 10000 人之多，這些資深護理師原為各醫院的護理核心人力，轉任之後各醫院已出現護理人力斷層現象，許多才具 2 年多經驗的護理師不但本身照護病人數多，又要帶領指導新進人員，常在多重壓力下默默離開護理職場，因此如何培育及配置質優量足的核心人力，又適度的聘用周邊人力，並依工作性質給予合理的職位與薪酬也非常重要，此種區隔彈性，更能彰顯護理的專業性，肯定護理的價值與貢獻，本研究結果與成之約(2012)，黃仲毅與盧美秀(2013)、Maier & Afentakis(2013)的論述吻合，皆認為配置足夠的核心人力和適度進用周邊人力，可減輕新進人員壓力，又可維持較高的護理品質。排名第五為時間彈性(M = 4.12，SD = 0.55)，本研究結果顯示，護理人員一致認為準時上下班，依法令規定上班時數排班，周末排休輪流分配，非常重要，不過他們也贊成加班制度，必要時可延後下班並給加班費，此調查結果與目前大多數護理人員都無法準時下班，排班時數超過法定時數，大部份周末多無法輪休有關，不過大家對病人安全照護仍存在深厚的責任感，認為必要時願意延遲下班，但希望醫院發給加班費。此外對兩班輪班(12 小時/班)和二班固定班別，則較不贊成，主要原因係因目前照護病人數過多，一開始上班即忙碌不堪，有時忙到連喝水、上洗手間、吃飯時間都沒有，故無法忍受長達 12 小時 54.