我國現行主計機構之設置採用「一條鞭」設計，指揮體系採用「雙軌制」；
各級機關主計組織受中央主計機關的指揮監督，主計業務亦受其指導管理；也就 是主計人員之人事任免、獎懲、遷調、考訓及職責規範受直屬上級主計機構之管 理指揮，以保持組織、人員及職責的超然性，制度設計上可以超然獨立執行職務。
然依「主計機構人員設置管理條例」第29 條「各級主辦人員對各該管上級機關 主辦人員負責，並依法受所在機關長官之指揮」規定，主計人員於奉派所在機關 後，須受所在機關首長的指揮，負有協助所在機關推動施政計畫之職責，呈現雙 指揮系統的現象，當二者指揮系統對主計人員之要求及期待不同時，即可能產生 主計人員角色衝突。
雖會計法對該情況訂有處理機制，如該法第99 條規定「各機關主辦會計人 員，對於不合法之會計程序或會計文書，應使之更正；不更正者，應拒絕之，並 報告該機關主管長官。前項不合法之行為，由於該機關主管長官之命令者，應以 書面聲明異議；如不接受時，應報告該機關之主管上級機關長官與其主辦會計人 員或主計機關。不為前二項之異議及報告時，關於不合法行為之責任，主辦會計 人員應連帶負之」，即規範主計人員之超然獨立職權，及當主辦會計人員與所在 機關長官遇有會計事務爭執時，由上級機關長官及其主辦會計人員處理之機制。
然而，超然主計職權之行使，在雙指揮系統下，要將兩者角色發揮得宜，同 時展現監督者及專業幕僚的角色，無疑是挑戰性相當高的任務，除了溝通協調能 力外，隨時充實專業知能以合宜表現，是重要且必要的。因為當主計人員與機關 首長或業務單位對「不合法之會計程序或會計文書」之判斷及認知產生誤差而致 爭執時，雖法規給予呈報上級機關後由上級機關主辦會計人員處理的「後盾」，
然而事實上還是必須由派駐所在機關的主計人員去面對責難及承受壓力，因此認
清自己超然職責角色定位，以專業知能，運用溝通技巧解決問題，是主計人員必 須學習的課題。
2008 年 5 月間「巴紐案 1」爆發，2009 年 2 月時任外交部之會計長因「巴 紐案」遭監察院以「明知違反法令，應本超然獨立之會計立場，依法提出專業判 斷意見，以善盡事前審核把關之責，卻未依職權拒絕並依會計法規定，以書面聲 明異議，且疏於稽核查察、未切實評估付款風險並建立防弊機制，肇生重大弊案，
嚴重斲傷政府形象，違失情節重大。」提案彈劾並付懲戒。同年 11 月間前總統 府會計長及主計長則分別因前總統陳水扁國務機要費案遭監察院提案彈劾並付 懲戒，其中遭彈劾之理由，均指係「未依法獨立行使職權」，及未依會計法第99 條「應拒絕簽署但未拒絕」及未依該條文「善盡指揮監督之責」而責予提案彈劾 並付懲戒（表1-1）。
監察院並認為會計人員有依法從事公務的責任，對於不符合法令規定或程序 的經費支出，應依法拒絕；且對經費、法令、會計文書具有審查、稽核之專業性 及獨立性，負有把關職責；如有不合法作業程序，應以書面聲明異議或依職權拒 絕。認為會計屬獨立之主計系統，任免不受機關首長左右，目的即在保障主計人 員能獨立行使職權，為政府財務把關。指出如會計人員都能依法執行職務，應能 阻斷舞弊案件的發生，因此以高標準要求主計人員依法行政，在職務上對主計人 員課以重責。
組織內外部過多的角色期待，肇致主計人員角色負荷過重，多重角色的扮 演，所導致的角色模糊，使得主計人員業務執行過程中產生難以兼顧、緊張、壓 力及挫折（謝坤勇，2006）。主計人員面對職責所帶來的角色壓力，應本獨立之 立場，提出專業判斷意見，為超然主計制度之精神。主計制度賦予主計人員職權，
人員任用有其專業背景，是一種專業工作，當面對機關首長的要求與主計制度產 生衝突時，主計人員應瞭解所處職務之專業角色功能，提出專業之建議，協助機 關首長於合法合規情形下達成施政目標。韋端（1997）就曾指出當主計專業與指 揮體系上有所扞格與出入時，專業性應該是主計人員最後的堅持。而隨著時代的 演變及人民的需求日趨多樣與複雜，相關法規時有更新、修正，主計人員如不能 保有隨時學習的態度追求專業成長，即無法發揮主計人員應有的功能。
1 巴紐案，是指2006 年 至 2008 年 間，我國外交部與 巴布亞紐幾內亞 洽談建立全面外交關係，兩國官員商議多次，巴 紐總理索馬利（Michael T. Somare）明確表示：「巴紐僅願在 APEC 架構下與我發展實質經貿關係」，無意建交，因 此，外交部長 要求仲介者 金紀玖 與 吳思材 退還暫存金、吳聯名帳戶內之原訂建交後，給予巴布亞紐幾內亞的外交 援助款。但是此外交援助款遭金、吳兩人 侵吞 ，牽涉金額2,980 萬美元，檢方表示至 2012 年 11 月 25 日止遭侵吞款 項全數追回。
表1-1 主計人員執行業務遭監察院彈劾事件一覽表 2009.01.14
外交部參事張強生簽辦與巴布亞 2009.11.03
辦理國務機要費相關業務，拒絕 2009.11.16
主計一條鞭制度要求政府主計人
資料來源：研究者整理自監察院彈劾案文（http://www.cy.gov.tw/mp1.htm）
回顧臺灣碩博士論文網1983 年至 2012 年間以政府機關學校之「主計人員」
或「會計人員」為研究對象之碩博士論文共1 百餘篇，論文主題涵括「人格特質」、
「領導型態」、「工作滿意度」、「組織公民行為」、「工作滿足」、「情感性承諾」、「組 織承諾」、「角色衝突」、「工作壓力」、「工作困境」、「角色壓力」、「角色與工作特 性認知」、「工作意願」、「工作服務品質」、「溝通風格」、「知識分享」、「角色知覺」、
「角色認知」等。其中並有多篇同時論及多項相關議題，經檢視其中以涉及「角 色壓力」之研究議題14 篇為最多、「角色衝突」13 篇次之、再次為「工作壓力」
10 篇。以年別觀之，則自 2004 年至 2010 年間有較多篇幅之討論，以 2010 年 15 篇最多。足見主計人員相關研究議題一直存在於主計職域且被討論，其中又以角 色壓力、角色衝突、工作壓力等為多。
機關中之衝突如未適時採取因應措施，即可能影響機關工作績效及個人工作 意願。而對於衝突之議題，與在行政體系中同屬組織及人事管理一條鞭之政風及 人事人員相較，因所執行責任不同（廖訓詮，2011），相對所面臨的衝突及壓力 即不同。在同一期間以衝突為議題之論文，經檢索以主計人員或會計人員為題者 有13 篇，政風人員有 2 篇，人事人員則有 3 篇，顯見主計人員衝突之議題相較 於政風及人事人員為研究者所關注。邱錦城（2010）研究發現主計人員角色衝突 除影響其個人心理及生理外，對機關之行政效率、工作品質、組織績效、團體向 心力等都有影響，彼此之間的合作與配合度也因此降低。
主計人員是專業人員也是幕僚人員，是提供專業知能協助機關推動施政計畫 的重要推手，在政府行政效能被不斷擴張要求的現代，本應充份發揮其於機關中 職務功能，協助機關達成施政目標。從相關文獻得知，衝突會影響行政效率，主 計人員如在面對職務上的角色壓力及業務衝突時，對自己所扮演的角色有清楚認 知並熟稔相關法規，且適時展現主計人員的專業性及適當的運用溝通技巧，與機 關成員間維持順暢的合作與配合機制，當有助提升行政效率與工作品質。
本研究旨在藉由研究以瞭解不同背景的主計人員之角色認知、專業認同及衝 突處理模式有無差異，及不同程度的角色認知與專業認同對衝突處理模式之採取 傾向是否存有關聯或影響，並就研究發現提出建議，以作為主計主管機關調派、
訓練及主計人員執行職務之參考，以落實協助推動機關業務之功能，研究議題具 有探討的價值。
二、研究動機
臺東縣地處偏遠，在地子弟多遠離家鄉求職，研究者於臺東縣地方主計機構 服務20 餘年，觀察發現近幾年臺東縣地方新進主計人員多來自他縣市，每每服 務期間至得以申請調動時即求去，人力長期窘迫不足。主計專業知能須經由長期 經驗累積養成，人員異動頻繁，除專業養成不易、經驗傳承困難、專業形象難以 建立外，與業務單位間感情亦不易建立，意見難以達成共識；或因人員異動，審 核標準、溝通方式或法規認知角度不同而產生衝突，致迭有審核標準因人而異、
難溝通、不知變通、故意刁難、影響機關內部業務順暢及協調度…等指責發生。
任何一種 角色行為 只有在角色認知十分清晰的情況下，才能使角色很好地扮 演。在財務管理環節中，多重角色扮演之主計人員如不能清楚各種角色所負職
一。
責，即無法協助機關在合法合規情形下完成施政目標。然角色定位認知及行為表 現，係經由不斷的修正、調整、學習、累積以型塑，而不同背景之地方主計人員 其角色認知是否會有差異？此為本研究動機之
我國公務人員人事制度採中央統一立法之制，但對各類專業性人員，允許特 別立法，主計人事管理即係依此原則制訂的專業性特別法律「主計機構人員設置 管理條例」辦理，以應專業性之實際需要。主計人員想要順利推動相關業務，首
我國公務人員人事制度採中央統一立法之制，但對各類專業性人員，允許特 別立法，主計人事管理即係依此原則制訂的專業性特別法律「主計機構人員設置 管理條例」辦理，以應專業性之實際需要。主計人員想要順利推動相關業務，首