研究背景與目的

第一節 研究背景與目的

一、研究背景

預算控制是最廣泛受到認同，而且經常使用於管理控制的方法之一。預算控 制探討哪些是已被完成的部分，並將實際結果和相對應的預算資料比較，以檢驗 完 成 情 形 或 矯 正 偏 差 的 程 序 ， 而 預 算 控 制 通 常 被 稱 為 預 算 編 制(budgeting) (Bateman & Snell, 2004)。在傳統上，開始編制預算時，就由公司主管為整個組織 設定特定的預算目標。而當今更為複雜的組織中預算是由高階主管設定大概方向 後，在讓中低階主管實際編列預算，呈報上級核准。預算編列完成後，高階主管 決定是否符合組織整體目標，最後預算不是被核准，不然就是被退回單位修改。

而參與預算編制的主管在如此預算編制的過程中是否具有「影響力」以影響最後 預算目標的設定，通常就被定義為預算參與（budgetary participation）(Brownell, 1981)，同時這樣的影響力如何影響這些主管的行為，在過去實務界及學術界都 已有相當熱烈的探討。其次，在預算控制系統中，另一個相當受到重視的機制則 是預算強調（budget emphasis），企業主管若是被考核時的基礎在於其預算的達 成與否，他們將可能在其預算參與過程中編列較為寬鬆的預算。因此，在績效考 核中的預算強調將造成預算寬列的行為（Baiman ＆ Lewis, 1989）。然而，過去 文獻對於預算強調及經理人的效能與預算寬列之間的關係，卻也一直未獲得一致 的答案。因此，本研究將針對預算參與及預算強調在預算控制系統中的角色進行 深入的探討。

預算參與在管理會計領域已經成為過去數十年來最受到關注的議題之一 (Shields & Shields, 1998)。先前的研究透過許多的觀點，一再地指出預算參與機 制的正面效果，例如期望理論(expectancy theory) (eg. Brownell & McInnes, 1986)、

認知失調理論(cognitive dissonance theory) (eg. Tiller, 1983)、 個人-環境調適理論 (person-environment fit theory) (eg. Shields, Deng, & Kato, 2000)、組織正義理論 (organizational justice theory) (eg. Libby, 1999, 2001) 及角色理論(role theory) (eg.

Chenhall & Brownell, 1988)，但是他們卻僅對預算參與和管理者效能關係間提供 了片面性(piecemeal)的證據，甚至是不一致的結果。Shields and Shields (1998)針 對未來有關預算參與的研究提出了一些建言，例如導入更多相關的變數進行探 討、探討預算參與的直接及各項間接效果和應該透過結構方程模型進行整合性的 研究等等，他們認為這些建議將有助於釐清預算參與和管理者效能之間的諸多關 係。然而，這些年來，仍很少研究提出整合性的觀點藉以釐清預算參與對管理者 效能的各項直接及間接效果。

除此之外，預算控制的型態也是預算控制制度中相當重要的特徵之一。嚴謹 的或是較具彈性的預算控制對於下屬經理人績效及預算寬列傾向的影響，也是過 去管理會計領域相當感興趣的議題之一。然而，如同預算參與的影響一般，過去 研究對於預算控制型態對於管理者效能與預算寬列的關係卻也呈現不一致的研 究結果(eg. Kenis, 1979; Brownell, 1982a; Brownell, 1985; Brownell & Hirst, 1986;

Dunk, 1989; Brownell & Dunk, 1991)。因此，本研究將針對預算控制系統中的兩 大特徵：預算參與及預算強調(預算控制型態)，作為對管理者效能變數及預算寬 列的前置變項進行探討，另外並引用社會認知理論與情感事件理論的觀點來探討 變數間的中介及直接關係。

Bandura (1977)的社會認知理論(social-cognitive theory, SCT)及 Weiss and Cropanzano (1996) 的情感事件理論 (affective events theory, AET)在社會心裡學 已受到相當多的探討， 而在管理領域也受到相當多的關注。再者，社會認知理 論提供了認知的觀點認為決策參與將有效提升員工自身工作能力的認知；情感事 件理論則提出了情感與態度的觀點，認為若干工作特徵將有助於改善員工的情緒 與態度，進而提升了員工的績效。本文認為將此兩個理論的導入預算參與和管理 者效能之間的關係將有助於釐清預算參與機制將如何在經理人的認知、態度中產 生影響，進而提升他們的滿意度和績效。因此，本文將同時引用社會認知理論與 情感事件理論的觀點推導出一個整合性的模型，再透過實證資料來印證本研究的 觀點。

Bandura (1977)的社會認知理論(SCT)在過去幾十年來受到各領域的重視，尤 其該理論中的自我效能(self-efficacy)的構念更是受到廣泛的應用，也是該理論中 最重要的核心變數。除此之外，Lathem, Winters, and Locke (1994)認為決策的參 與有助於自我效能的提升，自我效能則被認為提升績效和工作滿意度的重要因

素。所以，我們認為預算參與透過自我效能提升以改善管理效能的認知效果將相 當明顯。

情感事件理論(AET)指出，許多工作環境特徵影響了員工的行為和態度上的 表現與反應(Weiss & Cropanzano, 1996)。而 Weiss and Cropanzano(1996)指出如果 員工將工作視為是有意義的、能感覺到對工作結果的責任及從工作績效中得到的 回饋將導致員工在工作上產生正面的情感。除此之外，他們也認為態度在工作環 境與員工績效上扮演了中介的角色。再者，先前的管理研究認為決策參與具有激 勵的效果進而提升了績效，且在過去已有相當多的討論(e.g. Latham, Winters &

Locke, 1994)。Brownell and McInnes(1986)則認為預算參與對經理人有激勵效 果，更進一步改善了管理績效。本文認為此激勵效果來自於預算參與對組織承諾 及信任等情感性態度的改善，進而提升了滿意度和管理績效。因此，本文針對經 理人對組織的承諾及對上司的信任等態度進行探討，並認為該情感性態度是影響 預算參與對績效和預算寬列行為的中介變數之一。

本研究認為透過預算參與及預算強調的機制，認知(自我效能)影響態度進而 影響經理人的行為。因此，透過預算參與及預算強調的間接效果對管理者效能將 得到下列關係：預算參與、認知、態度而後管理效能。據此，本研究提出一個整 合性的「認知-態度-效能」模式，該模式將提供未來實務界在預算參與機制中一 些管理意涵，對於管理會計學術研究在預算制度的設計中，亦將有更深入而完整 的發展方向。

二、研究目的

本研究採社會認知理論與情感事件理論的觀點，以探討自我效能、上司信任 與組織承諾作為預算參與及預算強調對管理者效能變數間的中介變數關係，進一 步確認預算參與及預算強調如何透過中介變數而影響經理人的績效、工作滿意度 及預算寬列的行為。本研究認為當經理人在預算設定的過程中，參與程度越高、

預算強調越高，影響程度就越大，將愈能產生認知與態度的效果，進而提升其滿 意度、績效或降低(提升)寬列的行為。本研究提出假設後，希望能夠建構成一個 整合性模型，並透過問卷調查的蒐集資料方式，實證分析預算參與及預算強調對 其他變數間的結構關係。該目的除希望提供更深入而完整的學術理論架構外，更 期盼能對實務界於預算制度的執行性上提供更多的管理意涵，提升管理效能。

三、研究問題

因此，本文認為預算參與及預算強調對管理者效能及預算寬列的中介效果，

來自於兩個方面：情感性態度效果與認知效果。除此之外，因為中介變數之間的 關係將影響預算參與對滿意度和管理績效間的關係，因此，中介變數：組織承諾、

上司信任與自我效能之間的關係亦值得探討。本研究的研究問題如下：

1. 預算參與對管理者效能及預算寬列的直接與間接效果為何？

2. 預算強調對管理者效能及預算寬列的直接與間接效果為何？

3. 經理人的自我效能是否在本研究架構中扮演中介的角色？

4. 上司信任是否在本研究架構中扮演中介的角色？

5. 組織承諾是否在本研究架構中扮演中介的角色？

6. 中介變數間的關係為何？

第二節 研究流程