結論與管理意涵

說明本研究之學術貢獻；第三節，提出對實務界之具體建議；第四節，對於本研 究之研究限制提出說明並對未來研究提出建議。

第二章 文獻探討與假設建立

本章內容將探討本研究變數的定義，並針對變數間的關係進行探討，進而提 出相關假設與理論模型。

本研究先針對過去研究在預算控制制度中，較為重要的預算制度特徵進行探 討，其中，本研究發現預算制度的變數中，又以預算參與及預算強調在過去的研 究中受到最多的討論，所以本研究針對該兩大特徵，可能影響管理者效能進行探 討。其次，預算寬列則是被視為預算制度下可能的反功能行為之一。因此，本研 究也納入該變數一併進行探討。關於本章文獻探討的架構如下。

首先，第一節將探討預算參與和管理者效能及預算寬列間的關係，進而導出 相關議題。第二節將探討預算強調和管理者效能及預算寬列間的關係，並導出相 關議題。第三節將探討預算參與及預算強調的認知效果，亦即導入社會認知理論 的觀點，以自我效能在預算參與及預算強調對管理者效能間的中介角色。第四節 則探討預算參與及預算強調的情感性態度效果，亦即透過情感事件理論的觀點，

探討上司信任和組織承諾等情感性承諾在預算參與及預算強調對管理者效能與 預算寬列間的中介角色。第五節及第六節，本研究分別針對中介變數間（自我效 能、上司信任和組織承諾）及管理效能變數間（工作滿意度和管理績效）的關係 提出探討。第七節中，本研究將納入所有的變數及關係，形成一整合性的理論模 型，最後並彙整所有的假設。

第一節 預算參與和管理者效能、預算寬列間的關係

一、預算參與、管理者效能和預算寬列的定義

（一）預算參與

過去許多有關預算制度的研究，針對「預算參與」都曾下過定義，早自 1975 年 Milani 認為預算參與是在預算編製的程度上，上司對其意見的重視程度及其 對預算目標設定的影響程度。Collins(1978) 認為預算參與是預算執行者參與建立 預算的程度。Kenis(1979)則認為管理者參與預算編制的程度，以及他們影響預算 目標的程度。至Brownell(1981)指出預算參與是指員工對預算目標設定的影響程

度。綜合以上的論點，本研究定義預算參與為經理人在預算編制的過程中，對預 算目標設定的影響力，即代表預算參與的程度，亦即，對預算目標設定的影響力 越大即代表預算參與的程度越大；反之，對預算目標設定的影響力越小，則表示 預算參與的程度越小。

(二)管理者效能

Anderson(1988) 認 為 組 織 績 效 (organizational performance) 或 組 織 效 能 (organizational effectivenesss) 取決於不同的環境、策略和目標，而難以明確定義 出適用於所有組織的績效標準。他提出三個衡量組織績效的一般性指標：效率 (efficiency)、滿意度(satisfaction)及適應性(adaptability)或效能(effectiveness)。效 率是指投入與產出間的成本效益關係，常見的指標包含了獲利性、市場地位及整 體生產力等。滿意度則指經理人投入努力，使員工的態度及價值觀所得到的滿足 感。適應性及效能則指組織能否達成目標。在本研究中，所稱之管理者效能 (managerial effectivenesss)則指組織中功能性部門管理者的效能，其中納入經理人 工作滿意度與管理績效作為本研究架構中之構念。底下針對工作滿意度及管理績 效做更深入定義。

1. 工作滿意度

工作滿意度的定義，最早由 Hoppock 於 1935 年提出，他認為工作滿意度是 員工對當時環境因子在心理與生理上的滿意感受程度，意指員工對工作情境的主 觀反應。後續學者，依此概念各自發展出不同的定義(eg. Locke, 1968; Brown &

Peterson (1993)。 本研究採取綜合性的定義，引用 Brown and Peterson(1993)的觀 點，內容包含經理人對於有關組織內八個面向的滿意度評估，其中包含整體工作 (overall job)、同僚(fellow workers)、上司(supervisor(s))、組織政策(organizational policies)、組織的支持(the support provided by your organization)、薪資(salary or wages)、組織內的升遷機會(opportunities for advancement with this organization)和 組織的顧客(organization’s customers)。在本研究中，工作滿意度被視為是管理者 效能之一。

2. 管理績效

良好的管理績效通常是企業經理人追求的目標之一。過去不同領域的專家學 者對於不同功能別的經理人，經常提出不同的績效衡量指標。除了各項財務指標 外，市場佔有率、員工離職率等也經常被視為管理績效的重要指標。在管理會計 及管理領域，採用問卷調查研究方法者，則經常採用受測者對績效的主觀評估（eg.

Brownell & McInnes, 1986; Kren, 1992; Dunk, 1993）。

本研究探討之管理績效，係指經理人針對自身在各功能部門績效的自我評 估。本文依據Mahoney, Jerdee, and Carroll (1963)對管理者績效衡量的內容包含了 規劃(planning)、研究(investigating)、整合(coordinating)、評估(evaluating)、監督 (supervising)、用人(staffing)、協調(negotiating)、代表(representing)及整體績效 (overall performance)。經理人自我評估較好的管理績效，在過去的研究中也顯示 確實比上司評估的績效表現，有較佳的效度與信度¹，因此本研究藉由自我評估 的管理績效來衡量經理人在管理上的績效表現。在本研究中，管理績效被視為是 管理者效能的另一個部分，因此，本研究透過經理人工作滿意度與管理績效作為 管理者效能的重要變數，藉以探討其他變數對管理者效能的影響。

（三）預算寬列

預算寬列被定義為下屬經理人意圖低估該部門的收益及產能，或是高估成 本或資源，以方便達成其預算目標 (Onsi, 1973; Brownell, 1982c; Merchant, 1985;

Dunk, 1993)。Young(1985)則將預算寬列定義為下屬經理人在瞭解公司考核計畫 的情況下，若他有計畫選擇評估其績效之標準時，則他將選擇低估其產能。

Bishop(1991)將預算之寬列定義為經理人實際期望的績效能力與經由參與式預 算制度所設定的績效標準或產出目標間的差異。此績效能力係指基於可取得或 所分配之資源及個人知識等，所能達到的最適績效。Onsi(1973)認為下屬經理 人編列寬列預算的原因有二，一是來自於上司管理階層期望其達成目標的壓 力，二是為了對抗不確定性。因此，寬列的行為將有助於下屬經理人對抗未知 的情形，並可能有助於其達成預算目標。然而，預算寬列也被視為是經理人一 種的反功能行為(Cammann, 1976)，甚至被視為是企業倫理的議題之一(Douglas

& Wier, 2005)。

1 Heneman(1974)認為自我評估的寬容偏誤低於上司評估的結果。

二、預算參與 與 管理者效能

如前所述，參與式的預算制度一直是過去數十年來在管理會計研究上最重要 的議題之一。先前的管理會計研究已投入相當多的努力，透過許多的理論，一再 地指出預算參與機制的正面效果，例如期望理論(expectancy theory) (eg. Brownell

& McInnes, 1986)、認知失調理論(cognitive dissonance theory) (eg. Tiller, 1983)、

個人-環境調適理論(person-environment fit theory) (eg. Shields, Deng, & Kato, 2000)、組織正義理論 (organizational justice theory) (eg. Libby, 1999, 2001)及角色 理論(role theory) (eg. Chenhall & Brownell, 1988)。除此之外，過去的研究者更指 出，參與式的預算制度提供了經理人與上司間溝通並交換資訊的機會，透過該參 與的機制，提供下屬經理人行為許多功能，例如可獲得工作攸關資訊，降低與上 司間資訊不對稱的現象（Kren, 1992）、減少經理人的角色模糊（Chenhall &

Brownell, 1988）、提昇經理人的組織承諾(Nouri & Parker, 1998)與對上司的信任 (Magner, Welker, & Campbell, 1995)及降低經理人的工作相關壓力(Kenis, 1979;

Shields, Deng, & Kato, 2000)等等。

然而，以往的實證研究卻指出預算參與與績效間存在著不一致的關係。若干 文獻指出兩者間存在一個顯著的正向關系的同時 (e.g. Merchant, 1981; Brownell, 1982b)，也有文獻指出其間存在著不顯著的正向關係 (e.g. Milani, 1975; Brownell

& Hirst, 1986; Dunk, 1989)，甚至是負向的關係 (e.g. Cherrington & Cherrington, 1973)。 因此，有些學者採用情境的觀點 (e.g. Brownell, 1983; Brownell, 1985; Mia, 1988; 1989)， 另外一方面，也有學者採用中介變數的觀點 (e.g. Chenhall &

Brownell, 1988; Kren, 1992; Nouri & Parker, 1998; Shields, Deng & Kato, 2000)，來 解釋這樣不一致的關係。

同樣的，對於滿意度的關係，過去文獻指出預算參與對工作滿意度的效果有 正相關(Cherrington & Cherrington, 1973; Milani, 1975; Kenis, 1979; Chenhall, 1986;

Chenhall & Brownell, 1988;)，但也有不明確的(Brownell, 1981; 1982b)，然而，行 為會計的學者指出預算參與的機制仍是一個提升經理人滿意度的有效機制。

除此之外，國內的學者也針對參與式預算制度對管理者效能提出若干探討，

例如：倪豐裕、祝道松（1996）、倪豐裕、蘇志泰（2001）、倪豐裕、邱炳乾（2001）、

蘇志泰、倪豐裕（2003）及祝道松、林淑美、倪豐裕（2003）等等，也針對不同 的變數提出探討，得到不同的結果。本研究針對國內外有關預算參與對於工作滿

意度與管理績效之研究整理如附錄一。

三、預算參與 與 預算寬列

過去文獻指出為了解決預算寬列的行為，預算參與的機制仍是一個解決之 道 。Schiff and Lewin(1970)認為預算參與將造成經理人預算寬列的行為。

Lukka(1988)則指出在參與式預算制度中，預算參與直接提供了經理人預算寬列 的機會。然而，Onsi(1973)卻認為參與式的預算機制降低了經理人寬列的需求，

而 Young(1985)認為在預算參與的制度下，社會壓力會影響經理人產生寬列的行 為。然而，Dunk and Nouri(1998)認為預算參與機制仍無法對經理人預算寬列的 行為提供有效的解釋，這顯示預算參與和寬列間的關係並不明確，而可能受到其 他因素的影響。儘管過去許多學者提供了不同的觀點，包括資訊不對稱 (Young, 1985; Dunk, 1993)、上司偵測寬列的能力 (Lowe & Shaw, 1968; Pope, 1984) 和任 務不確定 (Onsi, 1973; Bourgeois, 1981 ; Merchant, 1985; Lukka, 1988)等，但在實 證上仍無法得到一致的解答。因此，本文認為預算參與和預算寬列間，可能存在 不一致的現象，如同參與對績效的關係一樣，需要透過中介變數的觀點來深入探 討。

除此之外，國內的學者也針對參與式預算制度對經理人預算寬列的行為提出 若干探討，例如：倪豐裕、祝道松（1996, 1998）、倪豐裕、邱炳乾（1998）、倪 豐裕、陳火坤（2001）等等，也針對不同的變數提出調節效果等，也各自得到不 同的結果。對於預算參與及預算寬列的關係，針對國內外的研究，整理詳如附錄 二。

本研究試圖引用社會認知理論來印證預算參與機制的認知效果，同時透過情

本研究試圖引用社會認知理論來印證預算參與機制的認知效果，同時透過情