積極人格

本節將就積極人格的背景、定義與內涵及過往相關的研究等，分別 說明如下：

一、積極人格的背景

要探討積極人格對適應性績效之影響，首先，應必須要暸解何謂積 極人格及過往學者對其所下定義為何。莊如松（2007）將積極人格

（Proactive Personality）翻譯為前瞻人格；黃瓊瑤（2008）將積極人格 翻譯為前瞻性格；楊伸太（2009）則將積極人格翻譯為主動性人格；張 火燦、紀乃文、劉嘉雯與林夢倫（2009）將之翻譯為積極人格，本研究 採用張火燦等人之翻譯。積極人格係在積極心理學（Positive Psychology）

研究背景下發展出來的，Sheldon 與 King（2001）定義積極心理學是致 力於研究人的發展潛力和美德等積極品質的一門科學，促使心理學的中 心從側重治療生活中的疾病到激發人內在的積極力量，幫助人們發現並 利用自己的內在資源去提升個人的素質和生活的品質。積極心理學利用 這些內在資源來幫助人們挖掘自己的潛力（Seligman & Csikszentmihalyi, 2000）。積極心理學一詞最早起源於 Maslow 於 1970 年的著作《動機與 人格》（Motivation and Personality），後來，賓州大學教授 Seligman 於 1998 年 出 任 美 國 心 理 學 會 （ APA） 主 席 時 再 次 提 及 ， Seligman 與

Csikszentmihalyi 於 2000 年在《美國心理學家》（American Psychologist）

上 刊 登 的 ＜ 積 極 心 理 學 導 論 ＞ 一 文 中 正 式 提 出 （ Seligman &

Csikszentmihalyi, 2000）。

在 1998 年由 Seligman 出面召開的艾庫瑪（Akumal）會議中，確立 了積極心理學三個研究層面（Seligman & Csikszentmihalyi, 2000）：

(一)主觀層面：主要探討人類的幸福感、滿意感、快樂感，建構未 來的樂觀態度和對生活的忠誠。

(二)個體層面：主要探討積極心理的特徵，如愛的能力、工作的能 力、積極看待世界的方法、創造的勇氣、積極的人際關係等。

(三)社會層面：主要探討一個人的社會性、作為公民的美德、利他 行為、對待別人的寬容、職業道德及社會責任感等。

Seligman 認為積極心理學能幫助人們發現並運用自己的內在資源來 提升個人的素質和生活的品質，每個人都有需要自我實現，可以激發個 人内在的積極力量、開發自己的潛力。積極人格特質就是以上三個研究 層面其中一個主要內容（Seligman & Csikszentmihalyi, 2000）。

受積極心理學理論的影響，Luthans（2002）提出了積極組織行為學

（Positive Organization Behavior）的概念，組織行為學將研究重點放在 解決員工負面障礙問題，激勵那些處於邊緣狀態的、缺乏工作動力的員 工，期望能有效地解決工作中的衝突、壓力和工作倦怠、改進不良的態 度和對組織變革的抵制等。而積極組織行為學則把研究重點轉移到員工 的積極優勢和心理能力上，為提高個體、群體和組織的績效，而測量、

開發和有效管理的研究和應用積極心理品質和能力。它強調積極心理品 質和能力的可測量、可開發和績效相關性。自我效能感、希望、樂觀、

主觀幸福感和適應力代表積極組織行為學有關的典型積極心理能力。

Bateman 與 Crant（1993）在探討組織行為中的積極心理能力時，首 次提出了積極人格的概念，他們認為積極人格是個人主動採取行動去影 響 所 處 環 境 的 一 種 人 格 特 質 。 積 極 人 格 的 概 念 符 合 互 動 心 理 學

（Interactional Psychology）的理論，互動學說（Interactionism）強調人 的行為是環境的函數，Schneider（1983）與 Pervin（1989）也相繼提出 環境亦為行為的函數之論點。探討環境與人互動的相互關係，即環境可 以影響個人的行為，個人也能夠通過行為改變所處的環境。Pervin（1996）

定義人格為個人的生活提供方向和模式的認知、情感和行為，並且體現 個人的天性和教養；黃希庭（1991）定義特質是指個人的遺傳與環境相 互作用而形成對剌激發生反應的一種內在傾向（引自王曉鮮，2009：

23）。積極人格特質可以解釋人們主動採取行動去影響環境的傾向，會 因人格特質的不同而產生差異。

二、積極人格的定義與內涵

個人主動地、直接地去改變自己所處的環境，而這種主動改變環境 的行為即為積極行為（Crant & Bateman, 2000）。Bateman 與 Crant（1993）

認為具積極人格的人不受情境因素約束，他們主動影響環境、尋找機會 並採取行動，直到改變環境；而非積極人格的人較為消極、展現出較少 的主動性，他們消極地回應或適應、被環境所塑造而非塑造環境，僅仰 賴他人去改變環境，並不會主動採取行動。Bateman 與 Crant（1993）將 積極人格定義為「不受環境限制且能改變環境的人格特質」，個人具改 變環境的可能性（Bateman & Crant, 1993; Crant, 1995）。個人會受環境 限制，亦會影響或創造環境（Bandura, 1977; Bowers, 1973; Schneider, 1983），具高度主動性的人會採取行動製造機會，持續到他們帶來有意 義的改變，由於具有想要改變組織的使命感，主動承擔責任去發現及解 決問題，往往會對他們所處的家庭、人際或職場環境產生影響；較不積

極的人則具被動性，他們傾向去適應環境、承受現況，而不是去改變環 境。組織中較不積極的員工就像機器一般地按照標準流程完成工作，具 備的典型特徵有（夏霖、王重明，2006：54）：

(一)僅完成組織指定的任務；

(二)僅聚焦於當前工作任務，缺乏對未來的前瞻性；

(三)常常遇到困難就停滯不前；

(四)往往被動地對環境做出反應。

Campbell（2000：55-57）認為組織中具有積極人格的員工具有以下 五個核心特徵：

(一)能夠勝任自己的工作，具備高度專業技術和問題解決能力，取 得卓越的績效；

(二)具有人際勝任力、領導能力和可信賴性；

(三)表現出積極的工作態度、高度組織承諾和對組織責任感、具有 與組織目標相一致的價值觀；

(四)擁有積極進取的特質，如主動性、獨立判斷、高度工作投入及 勇於表達自己的想法等；

(五)展現出正直誠信的特質，並具有更高的價值追求、自我實現。

楊伸太（2009：17-18）綜合相關學者的研究與理論，定義積極人格 特質為「在沒有人要求的情況下，自己主動付出額外的努力以增加工作 效益，或是避免問題發生，或是創造新機會」，其具有以下行為：

(一)凡事主動積極，並能舉一反三；

(二)會預先積極主動彙整問題，防止問題再次發生；

(三)完成超過工作說明書內容的要求；

(四)主動協助同仁完成工作；

(五)主動積極解決問題、採取行動‧達到或超越目標所需的要求；

(六)不等別人要求就會主動行動；

(七)主動提出改善建議；

(八)在沒有督促的狀況下，主動扛起責任，或對問題做出適當的回 應；

(九)工作態度積極，不會依賴指示才做出行動；

(十)會主動思考如何改善工作；

(十一)能主動解決工作中的問題；

(十二)主動提出建議，改善工作效益或品質。

Fay 與 Frese（2001）提出個人主動性（Personal Initiative）在概念上 與積極人格的意涵很相近，個人主動性就是個體採取積極和自發的方 式，克服各種障礙和困難，去完成工作任務並實現目標的行為方式，共 有三個構面為自發（selfstarting）、率先行動（proactive） 和克服困難

（overcoming-barriers）：

(一)自發（selfstarting）：個體在沒有被告知、沒有得到明確的指 導或沒有明確的角色要求的情況下完成了一些事情，其追求 的是自我設定的目標而不是被分配的目標。

(二)率先行動（proactive）：個體會從長遠的角度關注事情，並預 先採取一定的行動，而不是等到必須對需求做出反應的時候 才採取行動，能夠考慮未來可能發生的事情並且預做準備。

(三)克服困難（overcoming-barriers）：個體在工作行動過程中，不 斷接受挑戰，應對障礙，排除干擾，與困難奮戰不懈。

個人主動性會改變某些事物，增加了某些程序或修改了某些作業流 程，這些改變一開始並不會進行地很順利、完美，經常會遇到挫折和失 敗，周圍的同事也可能並不喜歡去適應新的事物或作業流程和被強迫放 棄他們本來的習慣，上司也不喜歡自己的下屬超越他們原有的工作範

疇，這些都是展現個人主動性會遇到的障礙和困難，因此需要個體不斷 克服困難、堅持到底。三個構面會同時出現，也會互相強化，既是驅動 性因素亦是結果性因素，積極人格是影響個人主動性最深遠的前因變項 之一。

三、積極人格過往相關的研究 (一)積極人格與職業生涯

Hall（1976）定義職涯為一個人終其一生，與工作或職業有關 的經驗與活動。Gutteridge、Leibowitz 和 Shore（1993）認為職涯 包括了主觀與客觀兩種層面，主觀職涯係指個人對事業的滿意程 度，包括工作環境、工作內容與晉升機會，客觀職涯指標包括薪 資與職位等。Ng、Eby、Sorensen 與 Feldman（2005）所定義的客 觀職涯成功包括整體薪酬、升遷次數以及其他名望、財富、成就 等；而主觀職涯成功是指個體對個人之生涯所做的評估結果，以

「職涯滿足」來代表主觀職涯成功。但一般傳統認知的職涯成功 往往等同於薪資提高，職位晉升等，較不重視心理層面的感受，

但隨著個人自我實現意識提高，職涯滿足亦漸漸受到重視。

根據 Seibert、Kraimer 與 Crant（1999）研究結果顯示，積極 人格對職業生涯成功有影響；與員工的客觀及主觀職涯成功指標 皆有正相關。Erdogan 與 Bauter（2005）在一項關於人格組織環境 一致性、人格工作一致性與職業生涯成功的研究中，進一步研究 積極人格與職業生涯成功的關係，研究結果表明當組織中員工的 人格特質與組織價值觀一致性較高時，積極人格與職業滿意度間 存在顯著相關；具有積極人格的員工，其能力可滿足組織需要時，

其職業生涯成功的機率相對提高。

(二)積極人格與創業

Crant（1995）研究大學生和 MBA 學員的積極人格與創業意 向之間的關係發現，積極人格與創業意向間存在正相關，在控制 了性別、教育程度、以及父母一方為企業家等額外變項後，積極 人格解釋創業意願的變異量為 17%。Becherer 與 Maurer（1999）

Crant（1995）研究大學生和 MBA 學員的積極人格與創業意 向之間的關係發現，積極人格與創業意向間存在正相關，在控制 了性別、教育程度、以及父母一方為企業家等額外變項後，積極 人格解釋創業意願的變異量為 17%。Becherer 與 Maurer（1999）