相關(correlation)是用以檢驗兩個變項線性關係的統計技術，而相關分析目的則在 於瞭解變項與變項之間，是否有關係存在，以及彼此間的關係強度有多大。本研究 運用皮爾森積差相關分析(Pearson Product-moment Correlation)瞭解各變項之間的相關 變數，及它們之間是否有顯著相關。本研究探討不同群體在「組織變革認知」與「組 織承諾」間之關聯情形，並進一步探討「組織變革認知」五個因素與「組織承諾」
三個因素間相互關聯的程度。
本研究之虛無假設Ho：組織變革認知各因素與組織承諾因素之間無關連性存在。
二、皮爾森積差相關法結果分析
(一)組織變革認知各因素與組織承諾因素相關分析結果
本研究針對「組織變革認知」之五個因素與「組織承諾」三個因素以皮爾 森積差相關法分析結果如表4-24。
1. 溝通程度認知因素
(1)組織變革認知之「溝通程度認知」因素與組織承諾之「認同承諾」、
「努力承諾」及「留職承諾」因素均呈正相關，且達統計上顯著水準，
故應拒絕虛無假設，即組織變革認知愈高，後勤人員認同承諾愈高。
(2)組織變革認知之「溝通程度認知」因素與組織承諾三個因素相關性強 度關係如下：
「努力承諾」因素＞「認同承諾」因素＞「留職承諾」因素
2. 變革效益認知因素
(1)組織變革認知之「變革效益認知」因素與組織承諾之「認同承諾」、
「努力承諾」及「留職承諾」因素均呈正相關，且達統計上顯著水準，
故應拒絕虛無假設，即組織變革認知愈高，後勤人員努力承諾愈高。
(2)組織變革認知之「變革效益認知」因素與組織承諾三個因素相關性強 度關係如下：
「努力承諾」因素＞「認同承諾」因素＞「留職承諾」因素
3. 變革適應認知因素
組織變革認知之「變革適應認知」因素與組織承諾之「認同承諾」、
「努力承諾」及「留職承諾」因素未達統計上顯著水準，故應接受虛無假 設，即變革適應認知與組織承諾之間無關連性存在。
4. 變革管理認知因素
組織變革認知之「變革管理認知」因素與組織承諾之「認同承諾」、
「努力承諾」及「留職承諾」因素未達統計上顯著水準，故應接受虛無假 設，即變革管理認知與組織承諾之間無關連性存在。
5. 員工權益認知因素
組織變革認知之「員工權益認知」因素僅與組織承諾之「努力承諾」
因素均呈正相關，且達統計上顯著水準，故應拒絕虛無假設，即組織變革 認知愈高，後勤人員努力承諾愈高。
表4-24 組織變革認知與組織承諾各因素相關分析表 組 織 承 諾 構 面 組織變革認知
因素 p 值
認同承諾 努力承諾 留職承諾 Pearson 相關 .267(**) .353(**) .195(**) 溝通程度認知
顯著性(雙尾) .000 .000 .000 Pearson 相關 .297(**) .322(**) .236(**) 變革效益認知
顯著性(雙尾) .000 .000 .000 Pearson 相關 .031 .063 -.007 變革適應認知
顯著性(雙尾) .461 .135 .874 Pearson 相關 -.016 .063 -.011 變革管理認知
顯著性(雙尾) .705 .134 .793 Pearson 相關 .046 .108(**) .018 員工權益認知
顯著性(雙尾) .279 .666 .010
** 在顯著水準為0.01時 (雙尾)，相關顯著。
資料來源：本研究整理
(二)組織變革認知與組織承諾相關分析結果
本研究針對整體「組織變革認知」與整體「組織承諾」之關係以皮爾森積 差相關法分析結果結果顯示，其相關係數為 .247，達統計顯著的正相關，
能符合本研究文獻探討的基礎理論如表 4-25。
表4-25 組織變革認知與組織承諾各因素相關分析表
總組織變革 總組織承諾
Pearson 相關 1 .247(**)
顯著性(雙尾) .000
總組織變革
個數 565 565 Pearson 相關 .247(**) 1 顯著性(雙尾) .000
總組織承諾
個數 565 565
** 在顯著水準為0.01時 (雙尾)，相關顯著。
資料來源：本研究整理
第六節 組織變革認知對組織承諾各因素 之預測分析
本節係運用簡單迴歸(Simple regression)來檢驗研究假設，驗證「組織變革認知(溝 通程度認知、變革效益認知、變革適應認知、變革管理認知、員工權益認知)」及對
「組織承諾」及其「認同承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」等三個因素變項之 預測關係。
一、研究假設
本研究之虛無假設Ho：組織變革認知對組織承諾及其各因素間無顯著預測能力。
二、迴歸分析法結果
(一)組織變革認知與組織承諾因素迴歸分析結果
「組織變革認知」構面對「組織承諾」之預測關係，經以簡單迴歸分析結 果顯示，如表4-26所示。
1. 認同承諾因素 (1)研究假設
虛無假設Ho：組織變革認知(溝通程度、變革效益、變革適應、變革管 理、員工權益)對認同承諾無顯著預測能力。
(2)簡單迴歸結果分析：
由表4-26得可得知，經簡單迴歸結果，組織變革認知對認同承 諾的預測關係的 p值為.000，達統計上顯著水準( p≦.05)，故應 拒絕虛無假設H0，即組織變革認知對認同承諾具有預測關係。
2. 努力承諾因素 (1)研究假設
虛無假設Ho：組織變革認知(溝通程度、變革效益、變革適應、變革管 理、員工權益)對努力承諾無顯著預測能力。
(2)簡單迴歸結果分析：
由表4-26得可得知，經簡單迴歸結果，組織變革認知對努力承 諾的預測關係的 p值為.000，達統計上顯著水準( p≦.05)，故應 拒絕虛無假設H0，即組織變革認知對努力承諾具有預測關係。
3. 留職承諾因素 (1)研究假設
虛無假設H0：組織變革認知(溝通程度、變革效益、變革適應、變革管 理、員工權益)對留職承諾無顯著預測能力。
(2)簡單迴歸結果分析：
由表4-26得可得知，經簡單迴歸結果，組織變革認知對留職承 諾的預測關係的 p值為.000，達統計上顯著水準( p≦.05)，故應 拒絕虛無假設H0，即組織變革認知對留職承諾具有預測關係。
表4-26 組織變革認知與組織承諾各因素之簡單迴歸分析表
組織承諾因素 Beta 係數 R 平方值 F 檢定 p 值 t 值 認同承諾 .221 .049 29.041 .000*** 5.389 努力承諾 .158 .025 14.375 .000*** 3.791 留職承諾 .304 .092 57.375 .000*** 7.575
***P≦0.001 **P≦0.01 *P≦0.05 N＝565
資料來源：本研究整理
(二)組織變革認知與組織承諾迴歸分析結果
本研究係運用簡單迴歸來檢驗研究假設，驗證「組織變革認知」與「組 織承諾」構面間之預測關係。整體的「組織變革認知」與「組織承諾」之 預測關係，經以簡單迴歸分析結果顯示，如表4-27所示，其相關係數 為 .247，達統計顯著的正相關，另整體的「組織變革認知」與「組織承諾」
的預測關係的 p值為.000，達統計上顯著水準( p≦.05)，故應拒絕虛無假 設H0，即整體的「組織變革認知」與「組織承諾」具有預測關係，能符合 本研究文獻探討的基礎理論。
表4-27 整體組織變革認知與組織承諾之簡單迴歸分析表
變項 迴歸係數 組織承諾
Beta 係數 .247 R 平方值 .061 F 檢定 36.708
p 值 .000***
組織變革認知
t 值 6.059
***P≦0.001 **P≦0.01 *P≦0.05 N＝565
資料來源：本研究整理