一、國外之相關研究
在2000年時，學者Yousef針對阿拉伯國家的30個組織，以問卷方式探討非西方之 工作環境中，員工之組織承諾與工作滿意度對組織變革態度之關係，研究指出組織 承諾中之情感性承諾與持續性承諾影響某些組織變革之態度；同時，組織承諾亦為 一中介變數，使工作滿意度直接與間接影響組織變革之態度。此外，Yousef亦針對相 同區域，探討以組織承諾為中介變項、員工工作倫理與態度對組織變革態度之關係 之研究中，亦與前述之研究結果相吻合(顧忠平，2005)。
學者Lamsa ＆ Savolainen亦於2000年時，選擇變革中組織裡較小族群的經理人為 對象，以深度訪談的方式，探討組織變革（組織縮編與品質改善活動）中，經理人 對組織變革之承諾。其結果可將經理人的組織承諾綜合而成兩方面：(一)報酬基礎的 承諾，如果經理人認為變革可以滿足其在經濟優勢、地位與社會利益及任務利益方 面之需要，則會傾向於對變革付出承諾；(二)信任基礎的承諾：如果經理人認為對於 變革所做的承諾是有價值的，而且情感上是重要的，就會對變革做出承諾。研究指 出被動的承諾為低報酬低信任基礎類型的承諾。不過，根據施慧敏(2006)發現，經理 人對變革的承諾其實是複雜的結構，尤其對於中級與較高階經理人而言，有時對組
二、國內之相關研究
丁淑華(2000)以中華電信員工為對象，針對民營化變革認知與離職意願關係之研 究中發現，員工對民營化變革認知與組織承諾呈顯著相關，換言之，員工的認知程 度將影響其對組織的承諾，當員工對公司目前的作法及未來的遠景有信心時，自然 反應在組織的承諾與實際的行動上。
黃美婷(2004) 以漢翔公司為例探討民營化組織變革環境下員工變革認知對工作 滿足與組織承諾之影響變革認知直接影響工作滿足，透過組織氣候間接影響組織承 諾，以及所存在的顯著影響與預測力。
王孝遠(2004)以空軍二指部為例，探討組織文化、民營化變革認知、民營化變革 態度對組織承諾之關係，研究發現：一、組織文化對組織承諾有顯著影響；二、民 營化變革態度對組織承諾有顯著影響；三、組織文化、民營化變革認知、民營化變 革態度、組織承諾之間有顯著因果關係。
顧忠平(2005)以國防部軍政體系幕僚機構為例，研究員工之組織變革認知與其組 織承諾之關聯性，研究發現組織變革認知與組織承諾有顯著的正向相關。
綜合以上各學者對組織變革與組織承諾的探討，再加上國軍體系編制及職類結 構與一般公務機構截然不同，故本研究欲瞭解不同個人基本資料（如特徵職類及階 級）之員工的組織變革認知與組織承諾( 認同承諾、努力承諾及留職承諾 )存在之關 係，並從中發掘應持續改善之關鍵，俾使空軍在執行組織變革後，對留任員工之組 織承諾度能相對提升。
第三章 研究設計
本章分為五部分，首先根據文獻探討引導出本研究之架構，其次依序說明本研 究各變項之操作定義、研究假設、問卷架構及資料處理與分析之方法；為達成研究 目的，本研究以問卷調查為主要研究方法，藉以瞭解空軍後勤人員組織變革認知與 其組織承諾之關係。
第一節 研究架構與假設
一、研究架構
本研究係以空軍後勤人員為研究對象，依據前述研究動機、研究目的，並藉由 文獻探討對以往相關之研究與理論加以整合、分析，而提出本研究之研究架構，如 圖3-1 所示。本研究係以組織變革認知為自變項，組織承諾為依變項，以探討空軍後 勤人員對組織變革認知與其組織承諾之關係；另為了瞭解樣本之特性，本研究亦將 性別、年齡、教育程度、工作性質、服務年資、官別、階級、婚姻狀況及住宿情況 等個人基本資料納入本研究架構中，探討不同人口統計變項分別對組織變革認知、
組織承諾之差異情況。
圖 3- 1 研究架構圖
組織變革認知 組織變革認知 組織變革認知 組織變革認知
1.變革效益認知 2.變革適應認知 3.員工權益認知 4.溝通程度認知
個人 個人
個人 個人基本資料 基本資料 基本資料 基本資料
1.性別 2.年齡
3.教育程度 4.工作性質 5.服務年資 6.官別
7.階級
8.婚姻狀況 9.住宿情況
組織承諾 組織承諾 組織承諾 組織承諾
1.認同承諾 2.努力承諾 3.留職承諾
差異性分析
關聯性分析
二、研究假設
根據本研究之研究目的及架構，提出本研究之虛無假設：
(一)假設一：基本資料不同的個人，其在組織變革認知上無差異情 形存在。
假設1-1：性別不同的個人，其在組織變革認知上無差異情形存在。
假設1-2：年齡不同的個人，其在組織變革認知上無差異情形存在。
假設1-3：教育程度不同的個人，其在組織變革認知上無差異情形存在。
假設1-4：工作性質不同的個人，其在組織變革認知上無差異情形存在。
假設1-5：服務年資不同的個人，其在組織變革認知上無差異情形存在。
假設1-6：官別不同的個人，其在組織變革認知上無差異情形存在。
假設1-7：階級不同的個人，其在組織變革認知上無差異情形存在。
假設1-8：婚姻狀況不同的個人，其在組織變革認知上無差異情形存在。
假設1-9：住宿情況不同的個人，其在組織變革認知上無差異情形存在。
(二)假設二：基本資料不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存 在。
假設2-1：性別不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存在。
假設2-2：年齡不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存在。
假設2-3：教育程度不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存在。
假設2-4：工作性質不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存在 假設2-5：服務年資不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存在。
假設2-6：官別不同的個人，其在組織承諾上無差異的情形存在。
假設2-7：階級不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存在。
假設2-8：婚姻狀況不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存在。
假設2-9：住宿情況不同的個人，其在組織承諾上無差異情形存在。
(三)假設三：組織變革認知各因素與組織承諾之間無關連性存在。
假設3-1：變革效益認知與組織承諾之間無關連性存在。
假設3-2：變革適應認知與組織承諾之間無關連性存在。
假設3-3：員工權益認知與組織承諾之間無關連性存在。
假設3-4：溝通程度認知與組織承諾之間無關連性存在。
假設4-1：整體組織變革認知與整體組織承諾之間無關連性存在。
(五)假設五：組織變革認知對組織承諾及其各因素之間無顯著預測 能力。
假設5-1：組織變革認知(變革效益、變革適應、員工權益、溝通程度)對認同 承諾無顯著預測能力。
假設5-2：組織變革認知(變革效益、變革適應、員工權益、溝通程度)對努力 承諾無顯著預測能力。
假設5-3：組織變革認知(變革效益、變革適應、員工權益、溝通程度)對留職 承諾無顯著預測能力。
假設5-4：組織變革認知(變革效益、變革適應、員工權益、溝通程度)對組織 承諾無顯著預測能力。