承諾(commitment)一詞的概念是由Becker 於1960 年時首先提出，他認為「承諾」
是使人類持續職業行為的心理機制，更是造就人們心理與行為調和的轉機，它常被 用來作為勾畫個人或群體之行動特性的描述性概念。
組織承諾是指個人對一組織認同與投入態度的相對強度；即是將個人與組織連 接在一起的態度或導向，或個人目標與組織目標越趨一致的過程(Mowday ＆ Steers, 1982)。
「組織承諾」之概念，最早源起於1956 年的Whyte 所發表的一篇名為「組織人」
(Organizational Man)的文章標題之中，其目的主要在探討過多組織承諾的危險，Whyte 描述：「組織人，不只是一個在組織中工作的人，同時也是屬於組織的人」(引自王迺 榘，2006)。自此以後「組織承諾」這個「名詞」，奠基在「高度的組織承諾是有利的」
假設之下，被許多學者用來從事做為研究「組織承諾」的主題。許多學者均同意，
如Steers於1977年時提出個人的組織經驗較個人特質與工作特性更能解釋組織承諾；
而Stevens、Beyer＆ Trice於1978年時亦提出組織承諾乃是同時受到個人屬性與環境兩 類變項之互動影響(林贊正，2006)。
Becker(1996)認為藉由組織承諾，可以解釋個體與團體之行為表現；後來經 Mowday 等人深入探討其深廣度並加以倡導發揚，最後成為現今管理科學中一項重要 的研究議題。組織承諾不僅影響一個人對組織投入的強度，同時，個人的組織經驗 較個人特質與工作特性更能解釋組織承諾反應程度，也代表個人與組織連結在一起 的態度或傾向，這種連結不但對個人具有重要性，對組織甚至對整個社會都有其價 值(Mowday、Porter ＆ Steers，1982)。
組織承諾之所以受到專家學者重視，係因組織承諾可以預測所屬行為，提供組 織成員態度與行為連結之實證研究，如Steers在1995年提出的研究結果指出，組織承 諾受到重視的原因有三：(一)組織承諾對成員之離職行為具有預測力；(二)高組織承 諾的員工，其工作績效較佳；(三)組織承諾可作為組織效能預測的指標(引自王迺榘，
2006)。
一、組織承諾之定義
Porter、
Steers、
Mowday ＆ Boulian
1974
認為組織承諾至少包含三個要素：
1.對於組織目標與價值有強烈之信念與接受。
2.願意為組織利益而努力。
3.明確的希望繼續成為組織的一分子。
Buchanan 1974
認為組織承諾至少包含五項要點：
表 2- 5 組織承諾之定義（續一）
Thompson 1989
係指員工對組織目標與價值的信念，並接受組織的目標與價 值，為了組織的利益，員工能自動自發的盡心盡力，而且有強 烈的意願留在組織中。
Reyes 1990 是認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與傾向。
William ＆
Anderson 1991 個人對組織的附屬感、聯繫和公民式的行為，為了益增進組織
表 2- 5 組織承諾之定義（續二）
學 者 年 代 定 義
許仁宗 2004 個人對某一特定組織的認同與投入傾向的相對強度。
顧忠平 2005
組織承諾是指個人對一特定組織的認同與投入的相對強度。組 織承諾強的成員會有下列三種傾向：1.強烈地堅信及接受組織 的目標與價值；2.願意為組織付出更多的努力；3.渴望繼續成 為組織的一份子
資料來源：1.顧忠平(2005)；2.林贊正（2006）；3.本研究整理
針對以上各學者對組織承諾的各項論述，本研究採用Mowday、Porter＆Steers(1982) 之觀點是「對於某一組織的認同及投入態度的相對強度」，其包括：(一)認同承諾：
對組織、目標的強烈信念與接受；(二)努力承諾：為組織盡心、盡力的意願；(三)留 職承諾：維持繼續成為組織一份子的強烈渴望，並將組織承諾定義為個人在工作態 度及留職意願上的一種承諾。
此外，Mowday、Porter＆Steers(1982)認為組織承諾係代表個人對其所屬組織的忠 誠與貢獻，影響一個人對組織投入的強度，同時也代表個人與組織連結的態度或傾 向，這種連結不僅對個人具有重要性，對組織甚至對於整個社會都有其價值。
二、組織承諾之因素分類
由上述組織承諾定義中，我們不難發現不同的學者在不同的背景下，有不同的 立論；因而對組織承諾也有著不同的獨特看法。如Sheldon於1971年時，認為組織承 諾 是 一 種 行為 的表現 ；Staw於1977年 時將 組織承諾 分類 為行為 性承諾(Behavior Commitment)和態度性承諾(Attitude Commitment)；而Porter、Steers＆Mowday 等學者於 1982年時，認為組織承諾是認同組織的價值；Koch ＆Steers 等學者認為組織承諾是 一種個人和組織目標趨向一致的一種態度反應過程，並將組織承諾視為對組織的情 感態度。現僅將部份學者所提組織承諾分類及理論彙整如表2-6。
表 2- 6 組織承諾之分類與定義
學 者 年 代 分 類 定 義
持 續 承 諾 (Continuance
commitment)
由於先前個人的投資與犧牲，離開組織將是高成 本或不可能的，因此奉獻於組織中。
凝聚承諾(Cohesion commitment)
在組織中附著於社會關係是由於在先前社會聯 結中有公開棄權，或是參加了增強凝聚的儀式。
Kanter 1968
控制承諾 (Control commitment)
附著於組織規範並影響其行為所欲之方向，因為 (Retention
commitment)
指具有強烈的欲望以維持組織成員的身份。
組 織 行 為 途 徑 (Organization behavior)態度承諾
態度承諾類似於投入、認同或激勵，受到個人特 質、工作特性及過去工作經驗影響。指成員主動 承諾與組織連結的一種態度或導向。
Staw 1977 社 會 心 理 學 途 徑 (Social
psychology) 行 為 承 (Normative
commitment)
員工為配合組織目標的利益，而產生一種內化的 (Exchange
commitment)
員工以投資報酬率的觀點，衡量付出與報酬的差
表 2- 6 組織承諾之分類與定義（續）
學 者 年 代 分 類 定 義
交 換 觀 點
(Side-bets)
承諾是與成為組織成員有關的報酬及成本的函 數；當在組織的年資增加時，它通常也會增加。
歸 因 觀 點
(Attributions)
承諾是個人與其行為的連結，當個人從事有意志 的、明顯的、及不可變更的行為後，其會歸因於 自己早已對組織有承諾。
Reichers 1985
個人、組織目標一致
的 觀 點
(Individual/
organization goal congruence)
承諾發生於當個人認同並且致力於組織目標與 價值時。由 Porter 等人發展的組織承諾問卷
（OCQ）就是此定義操作化的最主要問卷。
情 感 性 承 諾 (Affective
commitment)
員工在情感上依附、認同及投入組織中。
持 續 性 承 諾 (Continuance commitment)
有關離開組織成本的認知，而產生留在組織中的 (Normative
commitment)
員工對組織的忠誠是一種義務。 (Reward-based commitment)
認為可以滿足其在經濟優勢、地位與社會利益及 (Trust-based commitment)
如果認為對於變革所做的承諾是有價值的，而且 情感上是重要的，就會對變革做出承諾。
資料來源：1.丁虹(1987)；2.顧忠平(2005)；3.本研究整理
綜合學者的分類，本研究將採用Porter(l974)的觀點，並且許多國內外學者多以「認 同承諾」、「努力承諾」及「留職承諾」為主要衡量組織承諾的主要因素(Mowday、Steers
＆ Porter ，1982；丁虹，1987；丁淑華，2000；張仕宏，2004；顧忠平，2005；陳楓 霖，2006)，同時，也證明此三個因素在例次實證研究中被證明對衡量對衡量組織承 諾具有相當高的信度與效度。所以，本研究亦將組織承諾視為「個人對組織的一種
投入及認同態度的傾向，並且願為組織繼續付出心力，創造合乎組織的利益的一種 意識型態。」透過此一觀點，可觀察組織成員對組織的認同程度與投入的相對強度。
三、組織承諾之理論模式
有關組織承諾的研究中，迄今仍無完整的理論模式可將所有組織承諾的因素予 以涵蓋，是以組織承諾之發展呈現多元化的態勢。茲將重要且較為常見的組織承諾 模式，彙整敘述如下：
(一)Steers 組織承諾前因後果模式
Steers於1977年以嚴謹的實證研究，提出「組織承諾前因後果模式理論」其 前因變項採用以預測組織承諾高低的自變項，包括個人特質、工作特性、工作 經驗等。而結果變項採受組織承諾內在因素影響的依變項，包括出席率、留職 意願、工作績效等。研究結果發現個人特質、工作特性、工作經驗與組織承諾 相關。由此可知，員工對組織之承諾程度是可以被影響的，了解組織承諾的前 因及相關因素，將有助於處於變革階段之組織有效地提高員工之組織承諾。如 圖2-5所示：
圖 2- 5 Steers 的組織承諾前因後果模式理論(Steers，1977)
資料來源：Steers,R.M.(1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment.
工作經驗
(群體態度、組織可靠性、個人之重要性)
工作特性
(工作完整性、互動性、回饋性)
個人特質
(成就動機、年齡、教育程度)
組織 承諾
留職意願 留職需求 出席率 工作績效
(二)Steven、Beyer＆ Trice之組織承諾角色知覺模式理論
圖 2- 6 Steven、Beyer＆ Trice 之組織承諾角色知覺模式理論(Steven, 1978)
資料來源：Steven, J. M., Beyer, J. M., ＆ Trice. H. M.(1978).Assessing Personal, Role and OrganizationPredictors of Managerial Commitment. Academy ofManagement
Journal,21(3),382.
(三)Mowday、Porter ＆ Steers之前因後果理論模式
Mowday、Porter ＆ Steers等學者於1982年時應用Steers於1977年提出的模式 發展出更具體的組織承諾的前因後果模式，提出了四個影響組織承諾的前因變 項包括﹕個人特徵、有關角色的特徵、結構性特徵及工作經驗，以及可能的結 果變項包含：工作績效、年資、缺勤情形、怠工、離職；本模式與Steers的前因 後果理論相類似但本模式更為周延(顧忠平，2005)，如圖2-7。
個人特徵個人特徵
圖 2- 7 Mowday、Porter ＆ Steers 之前因後果理論模式(1982)
（Reichers， 1985）。
綜合以上各種模式之論述，可知個人因素或工作性質均會影響其對組織的忠誠
組織成立之後，必然會運用其一切資源，以追求生存與發展。組織的各項資源 中，人（成員）是最重要的資產。管理的功能主要在於創造一個具有高度忠誠及高 度績效的群體，可以使每一位成員都能發揮其工作潛能，而充份利用人力資源。忠 誠與績效如何評定？學者指出，員工對組織的承諾程度不僅可作為該組織績效的指 標，更可有效的預測員工的績效、缺勤及離職（Morris ＆ Sherman， 1981）。另外，
尹衍樑(1988)歸納了管理學者的研究發現組織承諾具有下列的重要性：(一)組織承諾 比任務滿足更能成為離職率的指標；(二)組織承諾亦為組織績效的指標，高組織承諾 的員工會比那些低組織承諾者有較高的任務績效；(三)組織承諾可顯示組織的有效 性；(四)組織承諾之理論價值是可以提供態度與行為連結之實證研究。
Mowday et al.(1982)的研究發現，提高員工的組織承諾，能夠促進員工自發性的 創新行為，且高組織承諾的員工，比低組織承諾者有較高的組織績效。其次，丁虹(1987) 的研究中指出：(一)在個人方面：組織是提供個人經濟需求的來源、未來經濟的保障
Mowday et al.(1982)的研究發現，提高員工的組織承諾，能夠促進員工自發性的 創新行為，且高組織承諾的員工，比低組織承諾者有較高的組織績效。其次，丁虹(1987) 的研究中指出：(一)在個人方面：組織是提供個人經濟需求的來源、未來經濟的保障