本研究透過文獻彙整與實證公司之相關主管問卷調查，建立 一套客觀考量直接人員工作績效之多準則評估架構，並對直接人 員績效評估的方式，分別以考核尺度法與行為定錨法來建立此直 接 人 員 績 效 考 核 之 方 式 ， 由 研 究 結 果 可 以 歸 納 出 下 列 結 論 與 建 議。
6.1 結論
一、直接人員工作績效評估準則分為工作成果與工作行為，其中 工作成果之次準則為工作品質與工作效率；而工作行為之次 準則為獎懲紀錄、出勤狀況、工作適應能力和工作態度。
二、各次準則之評估內容中，工作品質可以個人工作產出不良率 高低與客戶報怨不良率狀況加以衡量；工作效率以個人每天 預計產出數量及時間與實際產出數量及時間比較、資源成本 之運用來衡量；獎懲紀錄以個人品性操守及是否守公司紀律 來衡量；出勤狀況以個人是否正常上下班和配合加班狀況來 衡量；工作適應能力以個人是否能適任不同的生產線作業程 序之反應能力來衡量；工作態度以個人的敬業態度、工作積 極性、合作精神、協調溝通能力和工作配合度來衡量。
三、 評 估 準 則 之 工 作 成 果 與 工 作 行 為 之 權 重 分 別 為 78.44% 和 21.56% ，而工作成果次準則之工作品質權重 76.87% ，工作 效 率 權 重 為 23.13% ； 工 作 行 為 次 準 則 之 獎 懲 紀 錄 權 重 為 24.85% 、 出 勤 狀 況 權 重 為 19.23% 、 工 作 適 應 能 力 權 重 為
31.59%和工作態度權重為24.33%。
四、 比較兩家實證公司相關主管對直接人員工作績效之各指標構 面權重之意見，對工作成果及工作行為準則之權重的相對重 要性看法相似，對工作成果之次準則中，工作品質及工作效 率之權重的相對重要性看法也相似，工作行為之次準則中，
對獎懲紀錄及工作適應能力之權重的相對重要性看法亦無明 顯差異，但對出勤狀況與工作態度之看法則有所不同，就整 體而言，其看法並沒有因為公司之管理文化不同而對考核準 則相對權重之評估有重大明顯之差異。
五、直接人員績效考核項目之權重如下：工作品質、工作效率、
獎懲紀錄、出勤狀況、工作適應能力與工作態度之考核權重 分別為0.603、0.1814、0.0536、0.0415、0.0681與0.0526。
而 基 於 實 際 考 核 之 實 用 性 ， 本 研 究 將 此 權 重 調 整 為 0.6 、 0.2、0.05、0.05、0.05、0.05。
六、直接人員績效評估的方式可以考核尺度法與行為定錨法來建 立此直接人員績效考核，其結果分別如表5.3及5.5所示。
6.2 建議
根據前述之結論，本研究提出以下給予製造廠商與未來研究 者之建議。
一、對製造廠商之建議
1.考核方式可視使用者需求使用之，考核的原則應以客觀公平
數字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可憑主觀感覺 或印象來考核，並對同一崗位的員工使用相同的考核標準，以 免造成不公平現象。考評的依據應以員工在被考核期間的工作 成果及工作行為為依據，部門主管應對所屬員工的平時工作成 果及工作行為隨時記錄。
2. 相 關 製 造 業 公 司 可 以 上 述 直 接 人 員 工 作 績 效 評 估 模 式 為 基 礎，參考調整建立一適合本身公司直接人員工作績效之評估模 式。而在指標權重上，建議可彈性調整為整數權重，以便於評 鑑。
二、對未來後續研究的建議
1.本研究之研究方法主要是以層級程序分析法（AHP）建立直 接人員工作績效指標之權重，對於類似的主題之研究，建議 可 以 其 他 方 式 研 究 探 討 ， 如 德 爾 菲 層 級 程 序 法 （ Delphi Hierarchy Process ， DHP ） 、 資 料 包 絡 分 析 法 （ Data Envelopment Analysis，DEA） 等方法。
2.本研究分別以考核尺度法與行為定錨法來建立此直接人員績 效考核之方式，但考核方法如表2.3考核方法及應用簡表所列 約有數十種，因此，對於建立直接人員績效考核之方式，建議 可以其他考核方法研究探討。
3.本研究以「蘇州地區之台商監視器零件產業」為實証對象，
對於未來類似的主題之研究對象，建議可以加入其他電子製造 產業，加以研究及比較，以進一步探討關於本研究之直接人員
績效考核指標是否可適用於其他電子製造產業。
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