第五章 直接人員績效評估的辦法
5.2 行為定錨法
工作適應能力 5 4 3 2 1
個 人 是 否 能 適 任 不 同 的 生 產 線 作 業 程 序 之 反 應 能 力
工作表現特 別優秀，始 終超越本崗 位正常標準 要求
工作表現經 常超出本崗 位正常標準 要求
工作表現經 常維持或偶 爾超出本崗 位正常標準 要求
工作表現基 本維持或偶 爾未達到本 崗位正常標 準要求
工作表現顯 著低於到本 崗位正常標 準要求
工作態度 5 4 3 2 1
個 人 的 敬 業 態 度 、 工 作 積 極 性 、 合 作 精 神 、 協 調 溝 通 能 力 、 工作配合度
敬 業 精 神 極 好
工 作 積 極 性 極好
能 成 功 的 與 人合作
敬 業 精 神 良 好
工 作 積 極 性 良好
能 自 動 的 與 人合作
敬 業 精 神 可 接受
積 極 性 可 接 受
還 能 與 人 合 作
敬 業 精 神 須 改進
積 極 性 須 改 進
在 要 求 下 能 與人合作
敬 業 精 神 極 差
工 作 積 極 性 極差
很 難 與 人 合 作
資料來源：本研究整理
相同的要結合本研究上述得到直接人員績效評估各指標的權 重（表5.1）與行為定錨法績效評估尺度（表5.4）相結合，經與 實證公司之工廠各部門主管及其經理討論後，可以將每個指標的 相 對 分 數 平 均 分 成 5等 分 ， 如 工 作 品 質 相 對 權 重 分 數 為 60 分 ， 分 成 5等 分 ， 平 均 每 等 分 12分 ， 再 填 入 相 對 位 置 ， 即 可 得 知 每 個 指 標的績效分數，以便於績效分數之加總，如表5.5所示。
表 5.5 行為定錨表(2)
行為定錨表
應得分數 評估指標
行為定錨評核尺度
60 分 48 分 36 分 18 分 12 分 工作品質
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每 月 統 計 工 作 產 出 不 良 品 與 客 戶 報 怨 不 良 品 之 次 數
無 不良品次數
一次 不良品記錄
二次 不良品記錄
三次 不良品記錄
四次以上 不良品記錄
20 分 16 分 12 分 8 分 4 分 工作效率
5 4 3 2 1
每 天 預 計 產 出 數 量 與 實 際 產 出 數 量比較
無 未達成次數
一次 未達成次數
二次 未達成次數
三次 未達成次數
四次以上 未達成次數
5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 獎懲紀錄
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個 人 品 性 操 守 及 是 否 遵 守 公 司 紀 律
大功 獎懲記錄
小功或嘉獎 獎懲記錄
無 獎懲記錄
警告或小過 獎懲記錄
大過 獎懲記錄 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 出勤狀況
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個 人 是 否 正 常 上 下 班 、 配 合 加 班 狀況
全勤 及 無不加班記
錄
請假 8 小時 以內
或 不加班一次
請假 8~16 小時
或 不加班二次
請假 16~24 小時
或 不加班三次
請假 24 小 時以上
或 不加班四次 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 工作適應能力
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個 人 是 否 能 適 任 不 同 的 生 產 線 作 業 程 序 之 反 應 能 力
工 作 表 現 特 別 優 秀 ， 始 終 超 越 本 崗 位 正 常 標 準 要求
工 作 表 現 經 常 超 出 本 崗 位 正 常 標 準 要求
工 作 表 現 經 常 維 持 或 偶 爾 超 出 本 崗 位 正 常 標 準 要求
工 作 表 現 基 本 維 持 或 偶 爾 未 達 到 本 崗 位 正 常 標 準要求
工 作 表 現 顯 著 低 於 到 本 崗 位 正 常 標 準要求 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 工作態度
5 4 3 2 1
個 人 的 敬 業 態 度 、 工 作 積 極 性 、 合 作 精 神 、 協 調 溝 通 能 力 、 工作配合度
敬 業 精 神 極 好
工 作 積 極 性 極好
能 成 功 的 與 人合作
敬 業 精 神 良 好
工 作 積 極 性 良好
能 自 動 的 與 人合作
敬 業 精 神 可 接受
積 極 性 可 接 受
還 能 與 人 合 作
敬 業 精 神 須 改進
積 極 性 須 改 進
在 要 求 下 能 與人合作
敬 業 精 神 極 差
工 作 積 極 性 極差
很 難 與 人 合 作
資料來源：本研究整理
以上兩種考核方式可視使用者需求使用之，考核的原則期望
能以客觀公平公正之原則下進行，主管對所屬員工之工作評價，
應盡可能用數字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可憑 主觀感覺或印象來考核，並對同一崗位的員工使用相同的考核標 準，以免造成不公平現象。考評的依據應以員工在被考核期間的 工作成果及工作行為為依據，部門主管應對所屬員工的平時工作 成果及工作行為隨時記錄。以下本研究便結合前面之研究來建立 一製造公司直接人員績效評估辦法。
一、 直接人員績效評估辦法之目的：
為使各部門主管對直接人員每月績效評估有所依循，
並期考核能在公平、公正及客觀之原則下考核，特訂定本 辦法。
二、 績效評估的目的和用途：
1. 每 月 考 核 直 接 員 工 的 工 作 成 果 及 工 作 行 為 ， 以 達 到 企 業的經營目標。
2. 評 量 直 接 員 工 的 工 作 成 果 及 工 作 行 為 ， 做 為 每 月 績 效 獎金發放之依據。
3. 公 平 合 理 地 進 行 員 工 的 崗 位 調 整 、 薪 資 調 整 、 獎 懲 等，並作為合同續簽的依據。
4. 增 進 主 管 與 員 工 之 間 的 相 互 瞭 解 和 溝 通 ， 以 增 進 部 門 及個人績效。
三、 考評的依據：
部門主管應對所屬員工的平時工作成果及工作行為隨時記 錄，以期在建立考核指標或其評估時有參考之實際工作記 錄。
1. 工作成果：
(1) 工作品質：個人工作產出不良率高低與客戶報怨不 良率狀況。
各部門主管每天實際記錄每個人產出不良品及 客戶報怨良品次數，每個月統計當月累計次數做為 考核之依據。
(2) 工作效率：個人每天預計產出數量及時間與實際產 出數量及時間比較、資源成本之運用。
各部門主管以每天之派工單的預計產出數量及 實 際 產 出 數 量 做 比 較 ， 若 當 天 有 達 到 即 得 達 到 一 次；若當天未達到即得未達到一次，累計當月未達 次數做為績效評估之依據。若以每個月累計有達到 之天數除以當月實際工作天數，得出當月達成率。
產出達成率
當月累計實際工作天數 當月累計有達到之天數
=
2. 工作行為：
(1) 獎懲紀錄：個人品性操守及是否守公司紀律。
以 人 事 部 門 每 個 月 實 際 統 計 獎 懲 記 錄 為 依 據。
(2) 出勤狀況：個人是否正常上下班、配合加班狀況。
以人事部門每個月統計請假時數合計記錄，並 列 入 各 部 門 主 管 統 計 未 配 合 加 班 次 數 之 記 錄 為 依 據。
(3) 工作適應能力：個人是否能適任不同的生產線作業 程序之反應能力。
各部門主管以客觀的、公平的方法，長期統計 生 產 記 錄 ， 比 較 分 析 各 工 位 的 生 產 數 量 及 品 質 狀 況，得出各工位正常平均標準之要求，並比較相同 工位每位員工之工作表現，以做為考核不同工位員 工的工作表現之依據：
A.始終超越本工位正常標準要求 B.經常超出本工位正常標準要求
C.經常維持或偶爾超出本工位正常標準要求 D.基本維持或偶爾未達到本工位正常標準要求 E.顯著低於到本工位正常標準要求
(4) 工作態度：個人的敬業態度、工作積極性、合作精 神、協調溝通能力、工作配合度。
各部門主管以客觀的精神及公平的態度，觀察 記 錄 員 工 日 常 工 作 表 現 及 在 部 門 中 與 同 事 相 處 情 況，如工作之熱誠、敬業態度、積極性、服從性、
據：
A.敬業精神極好、工作積極性極好、能成功的與人 合作
B.敬業精神良好、工作積極性良好、能主動的與人 合作
C.敬業精神可接受、積極性可接受、還能與人合作 D.敬業精神須改進、積極性須改進、在要求下能與
人合作
E.敬業精神極差、工作積極性極差、很難與人合作 四、 考評的原則：
考核要求客觀公正，主管對所屬員工之工作評價，應 盡可能用數位化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不 可憑主觀感覺或印象來考核，對同一崗位的員工使用相同 的考核標準，以免造成不公平現象，考核結果要回饋給員 工。考核的原則如下：
1. 一 致 性 ： 在 一 段 連 續 時 間 之 內 ， 考 評 的 指 標 和 標 準 不 能 有 大 的 變 化 ， 至 少 應 保 持 一 年 之 內 考 評 的 方 法 具 有 一致性。
2. 客 觀 性 ： 考 評 要 客 觀 的 反 映 員 工 的 實 際 情 況 ， 避 免 由 於 寛 鬆 、 嚴 苛 、 趨 中 、 月 暈 、 邏 輯 、 對 比 及 近 時 等 所 產生的徧誤。
3. 公 平 性 ： 對 於 同 一 崗 位 的 工 作 ， 要 使 用 相 同 的 考 核 標
準。
4. 公 開 性 ： 考 評 的 結 果 要 讓 員 工 清 楚 的 知 道 ， 以 增 進 主 管與員工之間的相互瞭解和溝通。
五、 受評估對象：
適用本公司所有生產線作業人員。
六、 考核者程序：
由各部門主管對該部門之員工績效進行初評，交給各 部門經理複評，再呈總經理審核。
七、 評估期間：
1. 每 月 底 考 核 當 月 績 效 ， 做 為 評 定 每 月 績 效 獎 金 之 依 據。
2. 每 年 底 平 均 全 年 績 效 ， 做 為 評 定 年 終 獎 金 之 參 考 依 據。
3. 直 接 人 員 試 用 期 為 一 個 月 ， 未 滿 一 個 月 或 轉 正 之 新 進 員工不列入考評。
八、 績效評估分數、等級及績效獎金：
1. 每月底績效考核做為評定每月績效獎金之依據：
表 5.6 績效等級及獎金表
職稱 分數 等級 績效獎金
（RMB）
90 分以上 A+ 120
80~89 A 90
70~79 B 60
60~69 C 30
作業員
60 分以下 D 0
資料來源：本研究整理
2.每年底平均全年績效，做為當年 度考核之主要依據，若 有發放年終獎金，可做評定年終獎金的額度或基本天數 之參考依據。
九、 直接人員績效考核表：
本 公 司 作 業 人 員 每 月 績 效 評 分 表 如 表 5.7 所 示 ， 每 月 28~29 日 由 人 事 部 門 提 供 給 各 部 門 主 管 ， 各 部 門 主 管 對 所 屬員工的平時工作成果及工作行為隨時記錄，以便於每月 評估時有參考之工作記錄，其考核指標、考核尺度及相對 權重分數如表5.8所示。
表 5.7 作業人員績效評分表
A 電子（蘇州）有限公司 作業人員績效評分表 月份 部門 項
次 卡
号 姓名 工作 品質
工作 效率
獎懲 記錄
出勤 狀况
工作適 應能力
工作 態度
得 分
評比 级别
金 額
工作品質：60 分 工作效率：20 分 獎懲記錄：5 分 出勤狀況：5 分 工作適應能力：5 分 工作態度：5 分
A+：90-100 A：80-90 B：70-80 C：60-70 D：60 以下
考 核 依 據 以 員 工 在 被 考 核 期 間 的 工 作 成 果 及 工 作 行 為 為 依 據 ， 部 門 主 管 應 對 所 屬 員 工 的 平 時 工 作 成 果 及 工 作 行 為 隨 時 記 錄，以便於每月評估時有參考之工作記錄，其考核指標、考核尺 度及相對權重分數如表5.8所示。
表 5.8 行為定錨尺度及分數表
行為定錨尺度及分數表 應得分數 評估指標
行為定錨評核尺度
60 分 48 分 36 分 18 分 12 分 工作品質
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每 月 統 計 工 作 產 出 不 良 品 與 客 戶 報 怨 不 良 品 之 次 數
無 不良品次數
一次 不良品記錄
二次 不良品記錄
三次 不良品記錄
四次以上 不良品記錄
20 分 16 分 12 分 8 分 4 分 工作效率
5 4 3 2 1
每 天 預 計 產 出 數 量 與 實 際 產 出 數 量比較
無 未達成次數
一次 未達成次數
二次 未達成次數
三次 未達成次數
四次以上 未達成次數 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 獎懲紀錄
5 4 3 2 1
個 人 品 性 操 守 及 是 否 遵 守 公 司 紀 律
大功 獎懲記錄
小功或嘉獎 獎懲記錄
無 獎懲記錄
警告或小過 獎懲記錄
大過 獎懲記錄 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 出勤狀況
5 4 3 2 1
個 人 是 否 正 常 上 下 班 、 配 合 加 班 狀況
全勤及無不 加班記錄
請假 8 小時 以內或 不加班一次
請假 8~16 小時或 不加班二次
請假 16~24 小時或 不加班三次
請假 24 小 時以上或 不加班四次 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 工作適應能力
5 4 3 2 1
個 人 是 否 能 適 任 不 同 的 生 產 線 作 業 程 序 之 反 應 能 力
工作表現特 別優秀，始 終超越本崗 位正常標準 要求
工作表現經 常超出本崗 位正常標準 要求
工作表現經 常維持或偶 爾超出本崗 位正常標準 要求
工作表現基 本維持或偶 爾未達到本 崗位正常標 準要求
工作表現顯 著低於到本 崗位正常標 準要求