本研究根據文獻探討、問卷調查及針對上述的主要研究發現，可以綜合歸納 成以下結論，以作為提出建議的依據。
一、國小教師對專業評鑑有中高度的意願可再提升，其中以敬 業精神與態度的意願最高，研究發展與進修的意願最低
在國民小學教師專業評鑑意願現況調查中發現，教師對於專業評鑑的意願尚 有提升的空間。教師專業評鑑意願所包含之「課程設計與教學」、「班級經營與 輔導」、「研究發展與進修」、「敬業精神與態度」四個層面中，以「敬業精神 與態度」層面較受到教師們關注；而「研究發展與進修」層面較不受教師們青睞。
推究其原因，可能是國小教師長久以來對於身為「經師」的角色相當推崇，所以 在國小的道德教育比任一階段的求學過程更受到注意，相對地教師們對自我在道 德教育相關層面的「敬業精神與態度」上會較在意。又由於國小教育環境使然，
國小教師大部分的時間與精力都放在「班級經營與輔導」及「課程設計與教學」
上，對於「研究發展與進修」已心有餘而力不逮，且對於國小教師而言並非有急 迫性，所以易被忽略。
在現況分析摘要表中也發現「研究發展與進修」層面的平均數低於整體的平 均數，可見如能將教師專業評鑑之有關「研究發展與進修」的內容朝符合教師們 的需求加以修正，可能可以間接地提昇教師對專業評鑑的意願。
二、國小教師知覺學校組織氣氛屬中高程度，以組織對成員的 培育感受最深，對學校行政環境最不滿意
根據以往的研究與本研究的發現，國民小學教師認為國小的學校組織氣氛都 傾向於良好，然而教師們對於良好的同僚氣氛的在意度有漸被學校的環境設施是 否完備及行政人員的支持度所取代，且經過這幾年教育部大力推動縮短城鄉數位 差距已見成效。此現象可由，所有題項中第22題之「教師可經由資訊網路，方便 而快速的取得各種有價值的知識」的平均數最高且高於整體平均數可看出。再由 各題項來看，屬於「學校行政環境」層面的各題得分普遍低於整體平均數，由此 可知，國小教師對於目前的學校行政環境普遍不滿意，如能讓教師在學校的各種 制度、政策訂定時人人有機會貢獻其看法與觀念，讓人人均感受到受重視；制定 可行之組織願景與明確的目標；改善教師工作所處的環境，包括物理環境、硬體 環境…等，如此應能使學校組織氣氛更好，間接可能影響教師參與評鑑的意願。
三、國小教師知覺自我效能感屬中高程度，以工作脈絡效能感 最高，但對一般教學效能較欠缺
從國小教師對於自我效能感的調查現況中，不難發現，教師們對於自我效能 傾向於中高程度的看法，尤其是對「工作脈絡效能感」最高，由此可見，國小教 師們對於自己工作環境脈絡及獲取支援協助的掌握程度，普遍高於教學現場自我 教學能力的展現，而對於外在環境如同儕或媒體的影響較無法使力。教師本身負 有教育工作的重責大任，對於自己在教學效能學生學習成效的診斷與評量、學生 的輔導與照護等實務上的教學能力，都能運籌帷幄，提昇學生學習成效，且可以 達到自我效能的提高。從專業性教學效能來看，教師較關注於個人教學效能，因 此，可能是教師認為專業的成長與進修、自我的反思教學、服務的熱忱與態度、
行政配合、人際互動對自己的教學效能無太大助益，所以關注的程度也就略低。
四、國小教師對教師專業評鑑意願以學校規模在 13~24 班、兼 任行政工作、有評鑑經驗的教師，參與意願較高的傾向
導致此一結果的原因可能是，學校規模在13至24班的教師不像50班以上的大 型學校的教師較有疏離感，也不像12班以下的小型學校教師較缺乏競爭環境；兼 任行政工作的教師較一般教師常接觸行政工作，對於教育政策的推行會較沒有排 斥的心態；而有評鑑意願的教師也感受到教學評鑑後所帶給自己成長的喜悅，經 歷過後比較會沒有恐懼感。對於此類教師應給於更多成長的誘因，以維持其參與 教師評鑑的意願度。
至於大型學校要再積極宣導鼓吹，由行政人員先帶頭參與試辦，再感染一般 教師排除內心的恐懼感受到參與教師專業評鑑的好；而小型學校可採跨校辦理的 方式，以減輕工作負荷，提高協同的機會，如此逐步推行才能得到教師的支持而 有參與的意願。
五、國小教師知覺學校組織氣氛在鄉鎮、13~24 班規模的學 校、兼任行政工作之男性教師，對組織內領導行為的知覺 感受力較強的傾向
導致此一結果的原因可能是，男性本身特質傾向於權力地位的追逐、兼任行 政工作的教師對於校長的領導行為感受較直接、鄉鎮地區之中型學校沒有因成員 多而造成較高的疏離感或地區偏遠資訊缺乏而形成較低落的競爭力，由於以上因 素使得這些教師對組織內領導行為的知覺感受力較強。如果校長能以支持、關懷、
公正、以身作則的領導方式來帶領所有的教師，使教師能夠接受創新的觀念，體
認到變革的必要性，進而掌握組織本身的優勢，進行知識管理改革，成為一個開 放性的學校組織。
六、國小教師知覺自我效能感不因任何背景（性別、年齡、學 歷、年資、職務、學校規模、學校地區及評鑑經驗）因素 而有顯著差異
國民小學教師的自我效能感，並不會因性別、年齡、學歷、年資、職務、學 校規模、學校地區及評鑑經驗的不同而顯現出差異。近幾年有更深入探究教師效 能感行程的歷程，以及可能影響其變動的因素，有研究指出，，教師效能感因著 認知的評估以及情境脈絡的差異，實是變動的形成歷程，而非穩定的持續狀態。
對一個經驗豐富而效能感低的教師而言，其生涯的危機可能是嚴重的職業倦怠，
但對初入職場的教師，可能還在適應與調整的階段。因為環境的變動，影響教師 對教學「可掌握感」的改變，教師面對環境大幅度改變時，強調「效能感」的調 節似乎是因應環境變化的重要環節。
七、良好的學校組織氣氛、高度的教師自我效能感能促使教師 參與專業評鑑的意願
整體而言，學校組織氣氛、教師自我效能感與專業評鑑意願之間都有顯著正 相關。顯然，學校組織氣氛、教師自我效能感之各層面都會對專業評鑑意願各層 面造成影響。而且學校組織氣氛愈好、教師自我效能感愈高，專業評鑑的意願會 愈高。從教師效能感的研究中發現，自覺有能力影響學生的老師，會投入較多的 努力，堅持度較高，會運用不同的方法面對學生的問題，對學生有較高的期望。
所以教師的效能知覺不僅對學生的學習表現有重要的影響，同時對於方案的達成 率、教師改變的幅度以及方案結束後持續運用新方法等方面，都是相當有用的預 測指標。校長以包含支持、關懷、以身作則的有效領導方式，督促部屬達成工作 績效，提供進修機會，學校透過教師的參與與溝通，形成學校制度、政策及願景，
相對的教師也會因此對學校產生認同感，對領導者產生忠誠度，組織內部就會有 很大的凝聚力，如此的開放型學校，也較能孕育出高效能教師，而對於參與教師 評鑑之相關教育改革也較能接受。
八、鄉鎮地區學校、兼任行政工作、有評鑑經驗及愈肯定個人 教學效能之國小教師對專業評鑑意願愈有預測力
本研究發現國小組織對教師的培育愈積極、教師之工作脈絡效能感愈高，即 教師對自己工作環境脈絡及取得支援協助的掌握程度愈高，其參與教師專業評鑑 的意願就愈高。從六o年代開始的研究至今，大多認為教師效能感對教師的教學專 業行為具有預測力。教師效能感的高低，除了影響教師的專業行為，更可以預測 學生的相關學習行為。例如，擁有高效能的教師其學生具有較高的學習動機。早 期關於教師效能感的研究都關注於教師教學腳色的內涵，例如班級經營教學管理 學生表現等相關變項，然而，隨著教育改革的步調，強調教師的社會參與以及其 他多元的角色。Bandura（1997）曾說，對於有經驗並形成教學信念的教師要使其 對信念產生正向的改變，必須在其能力範圍之內給予強制性回饋，並協助其將學 到的新方法成功的用到教學情境中，較有可能改變其信念。所以，有兼任行政工 作的教師較有機會參與社會多元角色的磨鍊，又有相關評鑑經驗的累積，對於自 我的效能感會較高，也比較會願意藉教學評鑑提升專業能力。