國小組織氣氛、教師自我效能感與專業評鑑意願之相關研究

(1)

國立台東大學教育系所碩士論文

國小組織氣氛、教師自我效能感與專業評鑑意願之相關研究

研究生：鄭文實撰

指導教授：陳志賢先生

連廷嘉先生

中華民國九十六年六月

(2)

(3)

(4)

誌謝辭

~感謝您們，

再多的言語也無法表達出心中的萬分之ㄧ ~

三年來，屏東到台東的台鐵火車，不但是西部通往東部的幹線，更是引領我到台東大學教育研究所多位教授學術殿堂的通道，這一千多個日子，因為教授們的指導、同窗的扶持、同事的包容及家人的支持，個人得以在求學及工作中求得平衡，心中的感謝難以筆墨形容。

首先感謝指導教授陳志賢老師及連廷嘉老師，讓嚴謹治學的您指導愚生論文，既要學術堅持又要耐心指導，真是難為老師您了。但老師學術精深、思維細膩清晰，常能在我論文寫作上最茫然無助時，適時給了我鼓勵與方向，讓我滿心感激無法言表。同時感謝論文審查教授－台東大學教育系主任蔡東鐘教授，提出許多詳細又寶貴的指導與建議，使論文得以更周詳呈現。謝謝素玉的全力相挺，美英的幫助，同時感謝全國各縣市受試之國小教師們協助填答問卷，讓論文因這些寶貴的資料而有價值。

感謝班導師鄭教授耀男，及台東大學教育研究所的各位教授們，在課程上的用心，讓學生受益匪淺。感謝蓮英班代辛苦地為我們服務、道勳的文件傳達、明政的電腦協助、玉奐的專車接送及凱齡的學習相伴，還有教育行政碩士班的其他同學，大家一起切磋學業，相互勉勵。更忘不了一起從屏東來，為了完成更高學歷，常常晨昏顛倒，趕火車、國光號的摯友－緯山及泓銘，有你們的相伴讓我不會有孤獨無依的感覺，謝謝你們，沒有你們我無法順利的完成學業。

最後，感謝親愛的爸媽對我栽培與養育之恩，大妹文靜、小妹貴露、弟弟崑甫及弟媳佳敏，你們給我無限的精神支持與鼓勵，ㄧ直是我能順利完成學業的最大支柱，願與你們分享這份成長與喜悅。

謹以此論文獻給所有愛我、陪我度過這段歲月的人。

鄭文實

于屏東 96.07

(5)

國小組織氣氛、教師自我效能感與專業評鑑意願之相關研究

作者：鄭文實

國立台東大學教育研究所

摘要

本研究旨在探討國小組織氣氛、教師自我效能感與專業評鑑意願之間的關係。主要目的有四：（一）調查國小組織氣氛、教師自我效能感與專業評鑑意願之現況。(二 ) 比較不同背景變項之下國小組織氣氛、教師自我效能感及教師專業評鑑意願之差異情形。(三 ) 分析學校組織氣氛、教師自我效能感、教師專業評鑑意願之間的關係。(四 ) 根據學校組織氣氛、教師自我效能感與教師專業評鑑意願之現況調查，以及文獻探討的結果，提出有助於實施教師專業評鑑之具體建議，作為學校、教育行政單位及未來進ㄧ步研究之參考。

本研究係採用問卷調查法，依全國各縣市教師人數比例抽取一定的教師人數為研究對象，採分層叢集抽樣方式，共取得有效樣本為 406 人，使用研究者自編之「國小組織氣氛、教師自我效能感與教師專業評鑑意願問卷」為調查工具。依據所得資料，主要運用描述性統計、 t 考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關及逐步多元回歸分析法等統計方法驗證假設。

本研究的結果如下：

一、國小教師對於參與教師專業評鑑的意願有待提升。二、國小教師認為學校組織氣氛良好。

三、國小教師知覺之自我效能良好。

四、國小教師對於參與教師專業評鑑的意願，會因職務、學校規模及評鑑經驗等背景變項之不同而有所差異；不會因教師之性別、年齡、學歷、教學年資及學校地區之不同而有所差異。

五、國小教師對於學校組織氣氛的知覺程度，會因教師的性別、

(6)

職務及學校的規模、地區、評鑑經驗等背景變項之不同而有所差異；不會因教師之年齡、學歷、教學年資及職務之不同而有所差異。

六、國小教師對於自我效能感的知覺程度，不會因性別、年齡、學歷、教學年資、職務及學校的規模、地區、評鑑經驗等不同的背景變項而有所差異。

七、國小教師的專業評鑑意願與學校組織氣氛呈顯著正相關；亦即學校組織氣氛愈良好，教師的專業評鑑意願愈高。

八、國小教師的專業評鑑意願與教師自我效能感呈顯著正相關；亦即教師自我效能感愈高，教師的專業評鑑意願也愈高。

九、國小組織氣氛與教師自我效能感對教師的專業評鑑意願具有預測力。

關鍵詞：學校組織氣氛、教師自我效能感、教師專業評鑑、專業評鑑意願

(7)

A study of the Correlation among Elementary School Organizational Climate, Teacher’s Self-efficacy and Teacher’s

W

illingness on Evaluation of Teaching Profession

Wen-Shih Cheng

Abstract

This study aims to investigating the relationship among elementary school organizational climate, teacher ’s self-efficacy and teacher ’s willingness on evaluation of teaching profession. There are five main objectives: (1)to investigate the current condition of elementary school organizational climate, teacher ’s self-efficacy and teacher ’s willingness on evaluation of teaching profession. (2)to make careful inquiry about the variation of elementary school organizational climate, teacher ’s self-efficacy and teacher ’s willingness on evaluation of teaching profession with different background variables. (3)to analyze the relationship among elementary school organizational climate, teacher ’s self-efficacy and teacher ’s willingness on evaluation of teaching profession. (4)Based on the results of the study, suggestions for educational authorities, schools and future research are proposed.

This study used the questionnaire-survey approach to collect information in which 406 valid questionnaires were return. The participants, selected by stratified proportional cluster sampling, consisted of elementary school teachers in Taiwan area.

The research tool is “The questionnaire-survey of Elementary School Organizational Climate, Teacher ’s Self-efficacy and Teachers’ Willingness on Evaluation of Teaching Profession” produced by myself. The obtained data was analyzed by descriptive statistics, T-test, One-Way ANOVA, Pearson product moment correlation and Multiple regression analysis.

The results of the study included:

1. The elementary school teacher ’s willingness of participating evaluation of teaching profession needed promoting.

2. The elementary school teachers had positive perception of school organizational climate.

(8)

3. The elementary school teachers had positive perception of self-efficacy.

4. There were differences in elementary school teachers’ willingness on evaluation of teaching profession with some background variables including teacher ’s job, size of school and evaluation experience. However, there were no differences in elementary school teachers’ willingness on evaluation of teaching profession with teacher ’s gender, age, degree, teaching age and area of school.

5. There were differences in the degree of awareness of elementary school teachers on school organizational climate with some background variables including gender and job of teacher, size and area of school and evaluation experience. However, there were no differences in the degree of awareness of elementary school teachers on school organizational climate with age, degree, teaching age and teacher ’s job.

6. There were no differences in the degree of awareness of elementary teachers on self-efficacy with different background variables.

7. There was a significant positive correlation between teachers’ willingness on evaluation of teaching profession and elementary school organizational climate.

The better the elementary school organizational climate, the higher the teachers’

willingness on evaluation of teaching profession will be.

8. There was a significant positive correlation between teachers’ willingness on evaluation of teaching profession and teacher ’s self-efficacy. The better the teacher ’s self-efficacy, the higher the teachers’ willingness on evaluation of teaching profession will be.

9. Elementary school organizational climate and teacher ’s self-efficacy could be used to predict teacher evaluation willingness.

Keywords: school organizational climate, teacher ’s self-efficacy, evaluation of

teaching profession, teacher ’s willingness on evaluation of teaching

profession

(9)

目錄

第一章緒論

--- ---1

第一節研究動機 ---1

第二節研究目的 ---4

第三節待答問題 ---4

第四節名詞釋義 ---5

第二章文獻探討

--- 7

第一節教師評鑑之意義及實施方法 ---7

第二節教師評鑑之現況及相關研究 ---13

第三節學校組織氣氛之理論及相關研究 ---22

第四節教師自我效能感之理論及相關研究 ---27

第三章研究設計與實施

---37

第一節研究架構 ---37

第二節研究假設 ---38

第三節研究對象 ---40

第四節研究工具 ---41

第五節實施程序 ---57

第六節資料處理與分析 ---59

第四章研究結果與討論

---61

第一節樣本特質描述分析 ---61

第二節國小教師專業評鑑意願、學校組織氣氛與教師自我效能感之現況 --- ---64

(10)

第三節不同背景變項之國小教師在專業評鑑意願的差異情形 ---71

第四節不同背景變項之國小教師在學校組織氣氛的差異情形 ---83

第五節不同背景變項之國小教師知覺自我效能感的差異情形 ---97

第六節國小教師在專業評鑑意願、學校組織氣氛與自我效能感之相關分析 --- ---109

第七節學校組織氣氛與教師自我效能感對教師專業評鑑意願的預測 --- ---114

第五章結論與建議

---121

第一節主要發現 ---121

第二節第二節結論 ---129

第三節第三節建議 --- ---133

參考文獻

--- ---138

中文部分 ---138

英文部分 ---145

附錄 ---149

附錄一專家效度問卷 ---149

附錄二國小教師專業評鑑意願調查問卷（預試） ---158

附錄三國小學校組織氣氛、教師自我效能感與專業評鑑意願調查問卷（正式問卷） ---161

附錄四研究工具同意書（一） --- ---167

附錄五研究工具同意書（二） --- ---168

(11)

表次

表 2-1-1 教師評鑑模式之比較表 ---12

表 2-2-1 教師評鑑的相關實證研究摘要表 ---17

表 2-3-1 影響學校組織氣氛知覺因素分析表 ---25

表 2-4-1 國內學者教師自我效能感概念分析摘要表 ---27

表 2-4-2 教師自我效能的內容層面 ---30

表 2-4-3 國內外自我效能感評量工具 ---31

表 3-3-1 預試問卷學校統計表 ---40

表 3-3-2 母群教師人數及正式取樣之教師人數分配表 ---40

表 3-4-1 教師專業評鑑意願量表之專家效度統計表 ---43

表 3-4-2 教師專業評鑑意願量表之項目分析表 ---46

表 3-4-3 教師專業評鑑意願量表之因素分析表 ---48

表 3-4-5 教師專業評鑑意願量表四個層面之平均數與標準差 ---49

表 3-4-6 教師專業評鑑意願量表四個層面之積差相關之結果 ---49

表 3-4-7 教師專業評鑑意願各分量表內部一致性 α 係數之結果 ---50

表 3-4-10 教師專業評鑑意願量表預試與正式問卷題號對照表 ---52

表 4-1-1 全國國小各縣市教師樣本次數分配表 ---62

表 4-1-2 全國國小教師樣本特質描述分析摘要表 ---63

表 4-2-1 國小教師之教師專業評鑑意願現況分析摘要表 ---64

表 4-2-2 國小教師知覺學校組織氣氛現況分析摘要表 ---65

表 4-2-3 國小教師知覺學校組織氣氛各層面現況分析摘要表 ---67

表 4-2-4 國小教師知覺教師自我效能感現況分析摘要表 ---68

表 4-2-5 國小教師知覺教師自我效能感各層面現況分析摘要表 ---68

表 4-3-1 不同性別的國小教師對教師專業評鑑意願之 t 考驗摘要表 ---71

表 4-3-2 不同年齡的國小教師對教師專業評鑑意願之變異數分析 ---72

表 4-3-3 不同學歷的國小教師對教師專業評鑑意願之變異數分析 ---73

表 4-3-4 不同教學年資的國小教師對教師專業評鑑意願之變異數分析 --74

(12)

表 4-3-5 不同職務的國小教師對教師專業評鑑意願之 t 考驗摘要表 ---75

表 4-3-6 不同學校規模的國小教師對教師專業評鑑意願之變異數分析 --76

表 4-3-7 不同學校地區的國小教師對教師專業評鑑意願之變異數分析 --77

表 4-3-8 不同評鑑經驗的國小教師對教師專業評鑑意願之 t 考驗摘要表 --- ---78

表 4-3-9 國小教師不同的背景變項對教師專業評鑑意願之差異摘要表 --79

表 4-4-1 不同性別的國小教師知覺學校組織氣氛之 t 考驗摘要表 ---83

表 4-4-2 不同年齡的國小教師知覺學校組織氣氛之 t 考驗摘要表 ---84

表 4-4-3 不同學歷的國小教師知覺學校組織氣氛之變異數分析 ---85

表 4-4-4 不同教學年資的國小教師知覺學校組織氣氛之變異數分析 ---86

表 4-4-5 不同職務的國小教師知覺學校組織氣氛之 t 考驗摘要表 ---88

表 4-4-6 不同學校規模的國小教師知覺學校組織氣氛之變異數分析 ---89

表 4-4-7 不同學校地區的國小教師知覺學校組織氣氛之變異數分析 ---91

表 4-4-8 不同評鑑經驗的國小教師知覺學校組織氣氛之 t 考驗摘要表 ---92

表 4-4-9 國小教師不同的背景變項知覺學校組織氣氛之差異摘要表 ---93

表 4-5-1 不同性別的國小教師知覺自我效能感之 t 考驗摘要表 ---97

表 4-5-2 不同年齡的國小教師知覺自我效能感之 t 考驗摘要表 ---98

表 4-5-3 不同學歷的國小教師知覺自我效能感之變異數分析 ---99

表 4-5-4 不同教學年資的國小教師知覺自我效能感之變異數分析 ---100

表 4-5-5 不同職務的國小教師知覺自我效能感之 t 考驗摘要表 ---101

表 4-5-6 不同學校規模的國小教師知覺自我效能感之變異數分析 ---102

表 4-5-7 不同學校地區的國小教師知覺自我效能感之變異數分析 ---103

表 4-5-8 不同評鑑經驗的國小教師知覺自我效能感之 t 考驗摘要表 ---103

表 4-5-9 國小教師不同的背景變項知覺自我效能感之差異摘要表 ---104

表 4-6-1 國小教師專業評鑑意願與學校組織氣氛之積差相關摘要表 ----109

表 4-6-2 國小教師專業評鑑意願與教師自我效能感之積差相關摘要表 110 表 4-6-3 國小學校組織氣氛與教師自我效能感之積差相關摘要表 ---111

表 4-7-1 國小整體學校組織氣氛、整體教師自我效能感對整體教師專業評鑑意願之多元逐步迴歸分析摘要表 ---114

表 4-7-2 國小學校組織氣氛各分層面、教師自我效能感分層面對整體教師專業評

(13)

鑑意願之多元逐步迴歸分析摘要表 ---115

表 4-7-3 國小整體學校組織氣氛、整體教師自我效能感對教師專業評鑑意願的

「課程設計與教學」分層面之多元逐步迴歸分析摘要表 --- ---115

「班級經營與輔導」分層面之多元逐步迴歸分析摘要表 --- ---116

「研究發展與進修」分層面之多元逐步迴歸分析摘要表 --- ---117

「敬業精神與態度」分層面之多元逐步迴歸分析摘要表 --- ---117

表 4-7-7 國小學校組織氣氛、教師自我效能感對教師專業評鑑意願之整體及各分層面之多元逐步迴歸分析摘要表 ---118

(14)

圖次

圖 3-1-1 研究結構圖 ---37

(15)

第一章緒論

本研究旨在測量國民小學教師的知覺，以了解國小教師對實施教師評鑑的意願與國小學校組織氣氛、教師自我效能感的現況，探討國民小學學校組織氣氛、

教師自我效能感和教師評鑑意願之關係，並分析各背景變項下，學校組織氣氛、

教師自我效能感對學校實施教師評鑑教師所持有意願的預測力。根據研究結果與結論，冀盼對教育行政機關學校行政單位及未來研究提出改進建議。本章內容，

首先敘述研究動機，其次是研究目的，根據研究動機與目的再提出待答問題，最後對重要名詞予以解釋界定。

第一節研究動機

二十一世紀是資訊爆炸、社會多元、國際關係密切的時代，世界各國為了提升國家競爭力所需之人力資源，無不積極地在教育上投下鉅資，培養具備有新的特質和能力，能應付新世紀所可能帶來的衝擊和挑戰的新ㄧ代國民。然而要培育一位身心潛能充分發展的學生，有賴能強化學生主動、探索、建構與發現學習教學的教師，所以在教學過程中教師的角色極其重要，他不但維繫著教育品質的好壞，更是關係著教育改革的成敗。以下就教師評鑑推動之必要性及其影響因素來說明本研究之動機。

歷經九年一貫課程在全國的實施後，相信大部分的教師對新課程的內涵也多所了解，而教學理念與教學方式也已有諸多改變。然而成效如何，教師是否落實九年一貫課程改革的目的，有待評鑑來證明。我國教育部在「2001 年教育政策之檢討與改進會議報告書」中，「將建立教師評鑑模式，提升中等以下學校師資」、

「改進中小學教師現行考績制度，提升教師專業表現」，列為討論題綱（教育部，

2002）。

美國在 1980 年代初期，經研究顯示中小學學生在學業成就測驗上的分數逐漸低落，因而引發大眾對學校教育的質疑，紛紛提出提高教師素養，以挽救學校教育品質的訴求，所以歐美先進國家比起我國更早將教師評鑑工作視為教育改革的重點項目之ㄧ。而為了招收儲備有能力的教師候選人，選拔優良的現職教師以給予晉級加薪的鼓勵，教師評鑑成為普遍採用的策略（郭玉霞，1994）。

教師是處於教育的第一現場，提升其專業素質與評鑑其專業效能，是教育改革的重點之ㄧ，更是教師不可推托的責任與義務。其實有些研究已顯示，大部分的在職教師均贊成教師評鑑的實施（張德銳，1992；陳聖謨，1997；歐陽教、張

(16)

德銳，1992）。傅木龍（1998）的研究也認為，我國中小學教師成績考核亟需檢討修正，建立我國的教師評鑑制度時機已趨成熟。而林榮彩（2002）以高雄市各公立國民小學為研究對象，研究發現多數的國小教育人員不贊成高雄市推行教師專業評鑑，但對其評鑑結果作為提升教師專業及教學品質是持相當肯定的看法。

目前教育部正修正「教師法」，將教師評鑑列入修正條文中，並成立專案小組研擬教師評鑑相關辦法草案（顏國樑，2006）。教師專業評鑑已是世界潮流，

也是時勢所趨，透過評鑑過程的專業指標，可以使教師認知自己的專業有何問題，

逐步改善提升，讓學校成為學習型組織，保障學生的受教品質，因此有其實施的必要性。為符應這股趨勢，從九十五學年起，教育部將在國中小試辦教師專業發展評鑑計畫，採自願原則，鼓勵學校試辦，作為未來教師評鑑辦法通過後，正式實施教師評鑑的準備（教育部，2006a）。

教師專業化與教育素質的提升是目前社會上的共同共識，唯有教師能夠專業化，才能確保教師的尊嚴與社會地位，而教師素質的提升更是教育改革能否成功的關鍵。可見，教師評鑑有其必要性與立即性，但在實施上確有一定的困難度，

如何善加利用此一利器，減少其在理想面與現實面上的差距，是當前教育界所必須努力的課題，也是本研究想要了解教師評鑑現況的動機所在。

教師評鑑制度的實施能否成功，除了評鑑制度本身是否健全外，最主要的關鍵仍在於教師的態度。而國內許多有關教師評鑑之相關研究，集中在評鑑模式之研究（歐陽教、張德銳，1993）；指標的建置（王淑怡，2002；王芳鈞，2003；

徐美惠，1996）；規準的建構（陳白玲，2003；歐陽教、張德銳，1993；傅木龍，

1998）；與教學效能、專業發展的相關性（李俊湖，1992；孫國華，1997；馮莉雅，2001）或整體教師評鑑的現況、態度調查（林榮彩，2002；陳聖謨，1997；

陳怡君，2003；葉麗錦，2003），以上的研究，都只是圍繞在制度面的建全與否，

鮮少有研究深入探討影響教師評鑑態度的相關因素。

對於影響教師評鑑態度的相關因素可能有許多，但國內的相關研究，目前看到陳美娟（2004）提出教師認同教師評鑑會提升教師自我效能的看法。而由國內外文獻也得知，教師效能感是教師教學成功與否的關鍵，更會影響教師面對教育改革時的接受度。有關教師效能感的研究，從蘭德公司於七 0 年代發表兩篇教育評鑑報告時，參採 Rotter 的控制信念理論，測量教師對自己教學行為的控制信念開始。發現教師的效能知覺不僅對學生的學習表現有重要的影響，同時對於方案達成率、教師改變的幅度以及方案結束後持續運用新方法等方面，都是相當有用的預測指標（許育齡，2006）。而 Wheatley（2002）的研究也指出，教師效能感對教師的成長及教育改革有潛在性的助益，可見教師自我效能感之研究的重要性。有其他研究的結果也得到，在教師評鑑的總體意見方面，可能受到所在地區環境、文化或時間等因素之影響，而產生不同的看法（陳怡君，2003）。

所以，根據以上專家學者的研究可知，教師對教師評鑑的態度，不僅是可能受到教師本身的自我效能感所左右，更可能來自於週遭環境如學校組織氣氛的影

(17)

響，為了要確實探知推行教師評鑑制度時可能遇到的問題，對於教師自我效能感及學校組織氣氛等可能影響的因素，不得不去重視與探究。以上關於評鑑的方式、

模式、指標及規隼等的建制，是屬於有形的探討較易完整得到答案，但無形的情境及內心因素不易得知，但卻影響較深遠的。

教師評鑑制度的實施能否成功，除了教育行政機關應該提供必要的資源外，

最主要的關鍵仍是在於教師。假如能夠喚醒教師的主體性，使教師勇於面對教師評鑑的議題，對於平時的工作問題能主動覺知、省察、省思及行動，如此教師評鑑工作才能免於形式化（吳清山、張素偵；2002；陳美玉，2002；陳美如，2002；

陳怡君，2003；陳白玲，2003；葉麗錦，2003；Howard & McColskey,2001）。可知，教師對於評鑑實施的態度，在評鑑制度的推動上是佔了關鍵性的地位。

影響教師對評鑑態度的看法，可能有來自教師本身個人的或週遭環境的因素。教師信念的改變是教師改變的重要先備條件，如果沒有考慮到教師的信念那麼革新也通常不會成功。Nias 於 1995 年也認為如果沒有教師有意願的投入那麼改革可能就會失敗。又因為教學是教師行為的核心，是一種相當複雜的觀念和行動。

由於教學是個複雜、依情境、事件而調整的歷程，教師在教學過程中必須經歷許多決定，而這些抉擇背後的核心因素便是教師的思考與信念，這些思考與信念也是教師創造及維持學習環境的能力（鄭英耀、黃正鵠，1996）。教師效能感是教師內在的認知動機結構，其影響教師對相關專業行動的目標設定、期望水準以及控制傾向，更影響其投入改變的意願和面對困難時的堅持度。教師效能感一方面可作為預測教師專業行為的投入狀態之外，亦可作為教師投入教育改革行動程度的指標。

教師評鑑制度想要獲得教師的認同與接納，並不是一味迎合教師的價值觀，

因為教師文化有其封閉與保守的一面，需透過教師文化的檢視與轉化、營造優質的評鑑氣氛等，建立有助於教師評鑑的文化，才能使教師評鑑的專業發展目的得以實現（顏國樑，2006）。有研究也指出學校的氣氛是影響學校效能的重要因素，

也是預測教師教學成效的重要指標（Dellar & Giddings,1991）。所以，瞭解影響教師評鑑意願的因素有助於評鑑制度的推動與落實。

教師評鑑是勢在必行的事，而評鑑的主體是教師，其是否能真正落實於學校組織中，教師的配合度是很重要的，如何營造適合的學校組織氣氛，提昇教師自我效能感，是攸關教師評鑑能否順利進行的首要考量的因素。張德銳（1992）研究發現組織氣氛可以有效預測整體組織效能、教師ㄧ般工作滿意、教師自主權的滿意以及教師友誼的滿意。由此可見，學校組織氣氛對於學校教育工作的推展，

如教師評鑑的重要性。

綜合上述，研究者認為了解教師自我效能感及學校組織氣氛與教師評鑑意願之間的關係，對於往後教師評鑑的實施應有助益。目前的研究尚缺少探討教師自我效能感及學校組織氣氛與教師評鑑意願三者關係的相關研究，以及這方面的相關實證研究，故本研究將嘗試以國民小學教師為對象，進行有關教師評鑑意願方

(18)

面的相關研究，並透過有關的文獻探討與問卷調查，以瞭解國民小學教師個人背景、自我效能感及學校的組織氣氛與教師專業評鑑意願之間的相關程度。

第二節研究目的

本研究基於上述研究動機，及研究有關文獻與資料，編擬適合評估教師專業評鑑意願之評量工具，藉以了解我國國民小學教師專業評鑑意願之情形及影響教師專業評鑑意願之相關因素，以作為相關單位實施教師專業評鑑工作時之參考。

本研究之具體目的如下：

一、調查國小學校組織氣氛、教師自我效能感與教師專業評鑑意願之現況。

二、比較不同背景國小組織氣氛、教師自我效能感及教師專業評鑑意願之差異情形。

三、分析國小組織氣氛、教師自我效能感、教師專業評鑑意願之間的關係。

四、根據學校組織氣氛、教師自我效能感與教師專業評鑑意願之現況調查，以及文獻探討的結果，提出有助於實施教師專業評鑑之具體建議，作為學校、教育行政單位及未來進ㄧ步研究之參考。

第三節待答問題

根據上述之研究動機與目的，本研究探討國內外有關文獻，以了解學校組織氣氛、教師自我效能感與教師專業評鑑之理論與相關研究，並擬定研究架構、研究方法與研究工具，對以下的問題作實證性的探討。

ㄧ、探討國小教師對於教師專業評鑑意願之現況為何？

二、探討國小學校組織氣氛之現況為何？

三、探討國小教師其自我效能感之現況為何？

四、比較不同背景之國小教師專業評鑑意願是否有差異？

五、比較不同背景之國小學校組織氣氛是否有差異？

六、比較不同背景之國小教師自我效能感是否有差異？

七、分析國小教師專業評鑑意願、學校組織氣氛之間是否有相關？

八、分析國小教師教師專業評鑑意願、自我效能感之間是否有相關？

九、分析國小學校組織氣氛、教師自我效能感之間是否有相關？

十、分析學校組織氣氛與教師自我效能感對於教師專業評鑑意願的預測力如何？

(19)

第四節名詞釋義

一、國民小學敎師

本研究所指之國民小學教師，僅限於九十五學年度任職於臺灣地區公立國民小學之編制內之合格教師。

二、學校組織氣氛

學校組織氣氛乃是在學校環境中，學校成員彼此交互作用，日積月累所遺留下來的一種持久性和獨特性的特質，能夠影響組織成員的態度、行為及組織的運作，甚至影響到組織的領導與管理。其性質可由成員所知覺，且能加以描述與測量，包括成員對領導行為的知覺、學校行政環境、成員知覺組織內部互動的歷程、

成員對組織的態度、成員知覺組織變革創新的程度及組織對成員的培育（洪秋玲，

2002）。

本研究中學校組織氣氛之測量，係採用洪秋玲（2002）所編之「國民小學學校組織氣氛量表」測得之分數高低來代表。分數愈高，表示該校的組織氣氛愈良好，而分數愈低，表示該校的組織氣氛愈不良。

三、教師自我效能感

教師自我效能感係指教師在從事教學工作時，對於本身的教學能力與技巧以及在外界環境限制下能夠影響學生學習程度的知覺信念。

本研究中教師自我效能感的測量，係以柯安南（2004）所編之「國民小學教師自我效能感量表」所得分數高低來代表。得分越高代表教師自我效能感越高；

反之，則教師自我效能感越低。

本研究之教師自我效能感，包含「個人教學效能」、「一般教學效能」與「工作脈絡效能」等三個層面，分別說明如下：

（一）個人教學效能感

指教師對自己專業能力的評估，即對教師本身教學能力所能影響學生程度的信念。

（二）一般教學效能感

指教師對教育效能的一般性看法，即對教師在外在環境（家庭背景、家長負面影響、社會環境…..）的限制下所能影響學生程度的信念。

(20)

（三）工作脈絡效能感

教師對自己工作環境脈絡及獲取支援協助掌握程度的信念。

四、教師專業評鑑意願

教師專業評鑑是指，教師為求專業表現及教育品質提升，根據評鑑標準對教師專業表現有系統，公正客觀的蒐集資訊，並對其作價值判斷和決定，依評鑑結果協助教師改進教學與專業發展為目標，提升其服務品質的歷程。

本研究所指之教師評鑑意願，係指研究者依據教育部規劃之參考評鑑規準，其中包含「課程設計與教學」、「班級經營與輔導」、「研究發展與進修」、「敬業精神及態度」四個層面，所自編之「教師專業評鑑意願量表」問卷，受試者在問卷中所知覺層面平均數之高低作為教師參與教師專業評鑑意願之判斷，得分愈高者表示其對參與教師專業評鑑的意願愈高，反之則愈低。

(21)

第二章文獻探討

教師評鑑是建構教師專業成長及健全教學服務績效的重要因素；教師是專業工作，從事一項專業的人員，自應接受合理的評鑑。長久以來中小學教師的成績考核，著重形式外在的總結性考核，無法真正評鑑出教師教學績效，是以在倡議教師分級制度之前，應重視中小學教師評鑑制度的建立。在英、美、日、澳各國都極重視教師分級制度的實施，以提昇教學績效及教師專業的成長。所以研訂中小學教師分級制度，打破中小學教師長期以來以學歷敘薪分級及外在形式的成績考核辦法，是值得鼓勵的作法。而影響教師評鑑的因素相當多，本研究只針對學校組織氣氛、教師自我效能感的影響層面作深入的探討。以下即是學校組織氣氛、

教師自我效能感與教師評鑑之相關文獻，經資料蒐集、整理與分析後，第一節教師評鑑之意義及實施方法，第二節教師評鑑之現況及相關研究，第三節討論學校組織氣氛，第四節討論教師自我效能感，共分四節進行探討。

第一節教師評鑑之意義及實施方法

從教育的功能與目標來看，現代國家的教育體系應負有下列三個最主要的教育任務：1.滿足人民身心發展的基本需要；2.滿足國家發展的人才需求；3.促進社會平等。行政院教育改革審議委員會（以下簡稱教改會）提出《教育改革總諮議報告書》以來，教改工作陸續啟動，雖獲得一定成果，但部分措施亦已引發了些許爭議。「2001 年教育改革之檢討與改進會議」，其中一項討論結果就是「提升中等以下學校師資水準」，由此可見，國小教師的專業素養必須受到考驗是未來必然的趨向，然而師資除了培育養成階段之外，在職專業表現與成長更為重要，如何以客觀而公正的評鑑方式來考核教師的優劣，亦成為攸關教育改革是否成功的重要因素。

一、教師評鑑之意義

教育行政上慣用的「評鑑」是一種歷程，針對評鑑的內容進行資料蒐集，依據評鑑者與受評鑑者所共同認定的評鑑規準，作出公平且客觀的價值判斷，提供決策的參考。即是在教育心理與測驗統計上所指的「評量」，表示一種價值判斷的動態過程。

(22)

(一)教師評鑑之定義

中外學者對於評鑑的意義早有相當多的討論（張德銳，1992；陳白玲，2003；

黃政傑，1987；黃光雄，1989；謝文全，1989；House,1993；Stufflebeam,1971）。

有關教師評鑑的定義，國內外學者也提出許多看法。

英國調解仲裁審議委員會（Advisory Concilation and Arbitration Service, ACAS,1986）定義教師評鑑是指一種連續的、系統化的歷程，主要目的在協助教師的專業發展與生涯規劃，並為求確保教師的在職訓練活動、內容或發展，能夠真正配合教師與學校的共同需要（引自陳怡君，2003，10 頁）。英國教師與講師協會（Association of Teachers and Lecturers,1993）在一個包含教育部、地方教育當局及所有教師協會代表的工作小組會議中，則認為教師評鑑是一個連續且系統的過程，希望透過此一評鑑的過程，幫助教師的專業發展與生涯規劃；並確保教師的在職訓練及專業發展，能夠符合教師與學校的需求；此一積極的過程旨在提供教師更滿意的工作，更適合的在職訓練及更好的生涯發展計畫進而提升學校的教育品質（陳怡君，2003）。

國內方面，張德銳（1992）認為教師評鑑是對教師表現作價值判斷和決定的歷程。其步驟為根據教師表現的規準，收集一切有關訊息，以了解教師表現的優劣得失及其原因；其目的在協助教師改進教學和在行政上決定教師任用獎懲的依據。高強華（1996）將教師評鑑定義為「教師評鑑就是對教師的表現，尤其是在教室中的表現，加以審慎的評審分析，以衡量其優劣得失及其原因，據以決定如何改進教師表現，或策劃教師專業發展的過程。」陳聖謨（1997）則界定教師評鑑為：依據審慎訂定的規準，對教師教學的表現作判斷與決定的歷程。另外，傅木龍（1998）指出教師評鑑是屬於整體學校經營之一部分，是經由一連續、系統之過程，對受評者之專業表現、未來需要與潛能予以檢討、分析評鑑，而此評鑑過程乃透過評鑑者、受評者及學校行政領導者之共同合作而完成。朱淑雅（1998）

更說明教師評鑑為依據審慎訂定的規準，經由評鑑者對受評者相關表現資料的多方蒐集，以評估判斷受評者的表現，並進而根據評鑑結果，以協助教師改進教學或作為行政上決定教師任用、獎懲之依據。

除此之外，許多學者認為教師評鑑是對教師服務表現作價值判斷及促進專業發展的連續歷程，其實施步驟為依據事前預定的教師表現標準，以了解教師的工作表現優劣得失及其原因，依此評鑑結果對教師工作表現作價值判斷，並藉此協助教師改進教學與促進教師專業發展，進而提升教師教學品質與績效，以達成教學目標的歷程，並可作為教師分級、續聘教師、成績考核、表揚優良教師及處理不適任教師的依據（王芳鈞，2003；王雅姿，2003；陳白玲，2003；簡惠閔，2003；

葉麗錦，2003；林榮彩，2002；羅清水，1999）。

由上述可知，教師評鑑意指以學校效能的觀點來看，教師自我效能、教師的教學活動、個人的專業能力與師生的外在互動等情形，須事先選定指標，透過有系

(23)

統且客觀的方法，藉由資料的蒐集、整理與分析，以評估教師的表現，並作為教師改進教學，促進教師專業成長，提升教師自我效能感。因此教師評鑑係根據評鑑規準，經由連續且有系統的過程，多方蒐集有關教師表現的資料，加以審慎評量分析，並將評鑑結果提供教師改進教學與專業發展之歷程。

(二)教師評鑑之目的

教育是一種良心的工作，隨著教育改革如火如荼的進行，大家對於確保教育品質與效能相當關注，教育工作者若能本著道德良心，透過自我檢視、診斷、評鑑，

以負責盡職的態度履行教育使命，幫助學生獲得良好的學習成效，對於教師教學效率與專業的表現亦會有幫助，如此將能提升自我效能，有助於學校組織的發展與革新。是故教師效能評鑑是國內教育改革，確保師資素質的必要工作，不僅能齊一師資水準，提升教師素質，而且也可以藉此提升教師自我效能與專業地位（簡茂發，1997）。

根據 Kuligowski 的研究發現「教師評鑑的目的不同，會影響評鑑制度在設計上及實行上之不同」。隨著目的的不同，教師評鑑的規準及歷程也隨之而異；目的的選擇錯誤，無論評鑑手段如何有效還是會一無所獲（陳美娟，2004）。為了避免教師評鑑時出現無法精準測出教師表現的情形發生，所以對於教師評鑑目的的制定更須謹慎。

由以上所述可知，教師評鑑的目的不外乎是，增進教師專業成長，建立教師專業地位，提升個人自我效能。國內諸多學者對於教師評鑑目的也多少持有不同的觀點，大致區分為「形成性目的」和「總結性目的」。

總而言之，教師評鑑的目的是檢核與反省教師教學的表現與成效，以達成教師專業的目標，提高教師的自我效能，並作為行政決定的參考依據，可明確地了解教師的表現，相對地也會形成教師的壓力，為了讓教師願意樂於配合，所以建立一套公平的良好評鑑系統是必要的。

二、教師評鑑之實施方法

教師評鑑是一種複雜的歷程，為了達成預期目標，可從評鑑實施方法中之評鑑人員的組成及資料的搜集，做審慎規劃與選擇，以求評鑑結果的嚴謹。其實施方法包含下列幾種：

(一)依評鑑人員組成方式區分

根據評鑑者的角度來分，可將評鑑人員分為：1.教師自我評鑑；2.同儕評鑑；3.行政人員評鑑；4.評鑑小組（評鑑委員會）評鑑；5.學生評鑑；6.

校外人士評鑑；7.非教育人士評鑑等七類（葉麗錦，2003；陳白玲，2003；

徐敏榮，2002；余榮仁，2000；傅木龍，1998；張德銳，1992； Wragg,1988）。

(24)

各種不同評鑑者身分的評鑑實施方式，各有其優點與限制，但是仍應以受過訓練的專業評鑑人員，以客觀、公正的態度深入了解教師的教學表現，提供教師寬廣的意見，協助教師培養自我反省、批判的能力，才能在增進教師績效的表現上，發揮評鑑實質的功效。

(二)依評鑑資料蒐集方式區分

依據教師工作表現的資料來源，可將評鑑資料的蒐集區分為以下方式：

1.教室觀察；2.教師晤談；3.學生學習成就；4.教師教學檔案；5.教師能力測驗；；6.問卷調查。教師評鑑的實施方法，是根據評鑑者的身分與評鑑資料蒐集方式來分類。為了達到評鑑真正的功效，必須根據評鑑對象及目的，

選取合適、多元的評鑑方式，避免只使用單一來源或工具的評鑑方式。

(三)依評鑑報告處理方式區分

Wragg（1988）將教師評鑑分為封閉式（closed appraisal）及開放式（open appraisal）兩種，其評鑑報告的處理方式亦不同。

綜合以上所述，教師評鑑的資料來源應多元才能增加評鑑的信效度；依據不同的評鑑目的，採用不同評鑑人員組成方式及適宜的評鑑方法進行評鑑與輔導；謹慎設計客觀的評鑑制度，訂有彈性合理的評鑑規準；並建立評鑑後的追蹤與輔導機制，協助教師解決困難，促進專業成長，提升教師自我效能，如此才能使教師樂意配合評鑑制度的實施。

三、教師評鑑之模式

目前國內對於教師評鑑制度仍未有明確的目標，推行之方法仍有可議之處。歐美先進國家中，以英、美兩國之教師評鑑制度較為完善，以下就其實施教師評鑑之主要模式進行探討。

教師評鑑因其目的之不同，而有不同的實施方式、不同的評鑑規準與不同的運用，因此形成不同的評鑑模式。美國學者Thomas L. McGreal（1983）指出美國教師評鑑最常採用的模式計有：臨床視導模式（Clinical Supervision）、目標設定模式（Goal Setting Model）、共同法則模式（Common Law Model）、產品模式（Product Model）、和藝術性或自然的模式（Artisitic or Naturalistic Model）。

國內學者歐陽教等人（1992）與張德銳（1992）均提出三種模式：臨床視導模式、目標設定模式、共同法則模式。呂木琳及張德銳（1992）將 Harris 和 Hill（1982）

的著作「教師發展評鑑手冊」（Development Teacher Evaluation Kit, DeTEK）翻譯成「教師發展評鑑系統」，而傅木龍（1998）根據其實施程序與目標將其界定為

「教師發展模式」。綜合上述各種模式之內涵、特色及參考之可行性後，研究者

(25)

將臨床視導模式、目標設定模式、共同法則模式及教師發展模式，四種模式之優缺點予以綜合比較、說明如表2-1-1。

由表2-1-1 可知，不同地區採用之各種模式，有的優點在於可以一次同時評鑑多個教師，較為經濟、省時又省力，並可提供行政決策之用途，但是不同模式亦有其限制，如需費時之時間較長，評鑑人員需要具備專業能力與素養，評鑑工作之繁雜造成教師的工作負擔，或太過於權威性、強迫性，教師消極被動，甚至引起反彈等。

綜合述之，四種教師評鑑模式各有其目的、功能、實施方法，亦有其實施困難之所在。因此，學校在實施評鑑時，必須對這些優點及限制詳加考量，並且和學校實施教師評鑑的目的及用途相互配合，必能有效達到教師專業成長、提昇教育品質。

(26)

表 2-1-1 教師評鑑模式之比較表

模式臨床視導模式目標設定模式共同法則模式教師發展模式

目的形成性形成性為主總結性形成性為主

評鑑人員

上級－部屬行政人員小組校外人士

上級－部屬小組校外人士教師自我評鑑

校長行政人員上級長官

校長視導人員主任小組學生

教師自我評鑑評鑑者

與教師之角色關係

評鑑者與教師具良好的互動關係，彼此合作

教師為決定者，評鑑者為協助角色的合作關係

評鑑者主導整個評鑑歷程，教師被動接受考核，

是一種權威性、

強迫式的關係

評鑑者與教師具有良好的互動關係，彼此合作

優點

1.視導（評鑑）

人員和教師是共同的目標而一起努力工作 2.視導（評鑑）

人員對教學行為具有更大的影響力 3.教師和視導

（評鑑）人員對於視導過程具有更積極正面感受與認同

1.改進教師的教學弱點和增強教師的教學長處，進而提昇教的專業成長

2.培養教師和評鑑者間互信互賴之正向工作關係 3.評鑑焦點專注於

個別教師的專業成長需求 4.釐清教師對本身

教學表現的期望並設定明確可行的規準

5.整合教師個人的教學目標及學校組織的整體教學目標

1.評鑑者可以一次同時評鑑多個教師，較為經濟、省時又省力

2.評鑑者不必經過長時期之訓練，即可承擔評鑑工作 3.可對民眾宣示

學校對「績效責任」的重視

1.以專家診斷教師教學，具有客觀性 2.以連續不斷的

程序改進教師教學，促進專業發展，具完整性及周延性 3.鼓勵教師完成專業計劃，激勵教師士氣 4.評鑑者和教師

在相互信任下，造就學校的和諧氣氛 5.評鑑者和教師

在共同負責之中，建立有效能之學校

限制

1.評鑑者須實施長時間的教室觀察、資料分析、診斷和追蹤輔導 2.評鑑者在同一

時間內只能對極少數教學有困難的教師進行評鑑 3.評鑑人員需要

具深度的評鑑訓練與豐富的視導（評鑑）

經驗

1.不能用來評定教師等級

2.可能過於強調可測量目標的達成，而忽略其它抽象但重要的目標

3.需要花費較多的評鑑時間和在職教育資源 4.要求過多書面作

業，可能加教師太多的額外負擔 5.可能會迫使評鑑者對某些其未熟悉的教師表現領域做決定

1.僅能扮演消極防制教師不當行之「看門狗」

2.教師消極被動，甚至引起反彈

3.過度標準化的評鑑規準，無法適應各類各科教師的個別差異情形 4.大多數評鑑規

準為配合行政的規準，而非教學表現方面 5.強迫評鑑者就教師表現作無意義的或不需要的比較

1.評鑑者需要具備形成性評鑑之專業能力和素養

2.評鑑意願及議題之認知，需要費時溝通和討論

3.評鑑步驟及工具之使用，需要經過專業訓練

4.過多的書面報告，加教師之工作負擔.

(27)

第二節教師評鑑之現況及相關研究

一、英國教師評鑑之現況

1991 年英國教育規程指引的教師評鑑，在 2000 年九月英國的教師評鑑制度經過修正，於2001 年公佈。因此，英國教師評鑑制度以 2001 年的教育規程為依據，

教師評鑑制度亦涵蓋在其中，2001 年的教育規程中對教師評鑑有具體規定，主要規定內容摘述如下：

(一)適用對象

依教育規程第二章適用受僱於學校管理委員會（governing body of school）

之教師及依教育規程第三章適用受僱於地方教育局（local education authority）

之教師。

(二)評鑑目的

1.幫助教師了解自己的教學情形，以改進教學。

2.協助教師提高教師專業知能，達成個人的教育計畫。

3.協助教師達成學校的教育計畫，並且促使教師履行其責任及相關義務。

(三)評鑑人員

明定評鑑者的指派方式及注意事項。

(四)評鑑時間

評鑑的週期為一年一個循環。

(五)評鑑程序

依據英國教育科學部（Department of Education and Science）於 1991 年所公佈的教師評鑑程序：1.首次會談；2.教師自評；3.教室觀察；4.其他資料的蒐集；5.評鑑晤談；6.評鑑報告；7.檢討會議：提供評鑑目標的修訂，

問題的解決及下一次評鑑的準備。

(六)評鑑結果的使用：

從評鑑結果，可以提供校長或學校管理委員會，來決定教師的升級、續聘、解聘或給薪之參考。

針對英國的教師評鑑制度的特點，傅木龍（1995）對於我國將來實施教師評鑑主要建議如下：1.教師評鑑的目標，應配合學校整體及個別教師的需求；2.不同性

(28)

質的學校，得根據其學校的特性及相關規定訂出合適的效標；3.評鑑的實施必須以公開、公正的方式來進行；4.評鑑的結果，與教師的升級、調薪沒有直接的關係。

但是校長可以參考評鑑的資料，並配合其他相關資訊，適當的提出對於教師升級、

調薪的相關建議。

二、美國教師評鑑之實施現況

美國是聯邦制政府組織，在許多法令的制定及實施上，常授權給各州自行決定，所以對於教師評鑑的實施亦是交由各州、各學區自行訂定，並無統一的規定，

因此各地方在教師評鑑的目地、規準、模式、資料的搜集方式、人員…等各方面有很大的不同。以下就以北卡羅鈉州及麻州為例說明如下。

(一)北卡羅鈉州

北卡羅鈉州的教師績效評鑑系統以臨床視導模式為基礎，兼顧形成性及總結性評鑑，以此結果作為教師證照、薪資與續聘決定的依據，而且是規劃教師在職進修及促進專業發展的參考資料。評鑑的領域項目有，教學時間的管理、學生行為的管理、教學活動的呈現、學生表現的督導、教學的回饋、

教學的促進教育環境內的溝通執行非教學的任務。評鑑以校長為主要評鑑者，並與教師取得共識共同合作進行，所以評鑑程序中的事前與事後會議是該州相當重視的歷程；也為取得多方面的資料以教室觀察為主，教師教學檔案及晤談為輔。

(二)麻州

麻州四、八、十一年級的學生要參加全州性會考，成績不僅要公開且會告知家長，亦是學校協助教師規畫教學自我成長計畫（ㄧ學期至少要利用課餘時間進行 18 小時的專業研習）的依據。評鑑的對象分為正式教師與臨時教師；整個評鑑的活動包含有，計畫會議、教室觀察、教學意見回饋、正式的期中評鑑、後續會議、期末評鑑總評等；程序上有分正式與非正式的教室觀察，時間亦分為期初、期中、期末三階段，兼顧形成性與總結性的功能。評鑑資料的搜集方式除了以上所提之學生會考成績外，還包括教室表現、專業成長計畫、教學檔案及非教學的工作表現等。其評鑑的指標有七項：教室管理、教學效果、教材的熟悉及教學活動的流暢、建立良好的學習環境、學生的評量與檢核、學生學習成就的提升及課餘與同儕、家長的互動情形。評鑑後的十個學校工作日之內，由負責評鑑的行政人員或代理人與教師開會討論，教師針對評鑑的結果可透過教師工會，提出不滿的申訴。校長可提出解聘的建議，經過教育局長檢視後批准，即可進行解聘。

(29)

美國各州在教師評鑑的法令及實施上有所異同，且同中有異有些細節呈現不ㄧ致的看法，如評鑑資料的搜集都主張採多元方式進行，但各州所強調的項目就大致不同。ㄧ般而言，美國在教師評鑑的目的、教師表現的滿意標準、評鑑的頻率、表現不良教師的檢出及矯正、評鑑歷程的實施程序等部分大都會予以敘明及探討（Shinkfield & Stuffebeam,1995）。

三、澳洲教師評鑑之實施現況

澳洲教師評鑑制度是由維多利亞學校教育理事會於1995 年發展出來的一套正式且各公立學校同步實施的中小學教師評鑑制度-專業認可計畫（The Professional Recognition Program，簡稱 PRP），維多利亞教育廳於 1996 年修訂過。該計畫起初的評鑑目的，是以提昇教師專業為主，逐漸轉為重視學生的學習成果；訂有共同概括性的評鑑規準，且不同職級有不同的標準；評鑑的程序，首先由教師提出教學或工作計畫，再依據計畫隨時蒐集資料作為教學表現的憑證；兼顧有形成性與總結性評鑑功能。

四、中國大陸教師評鑑之實施現況

中國大陸稱教師評鑑為教師評價，它是整個教育評價（包括學生、幹部、員工、

課程、教學、德育、教育管理及學校辦學等各種評價）中最重要的部份。自20 世紀80 年代以來為了落實「中共中央國務院關於深化教育改革全面推進素質教育的決定」和「國務院關於基礎教育改革與發展的決定」，中國許多地方與學校都在進行教師評價，透過教師評價促進教育教學改革的發展和教學質量的提高（引自朱芳謀，2005，42 頁）。

中國教育部在2002 年底公佈之「中小學考試與評價制度改革的通知」中，對於其教師評價有具體要求。教師評價的目的在於加強教師職業道德建設，提高教師業務水平及教師素質，本身不具激勵功能；是一種總結性的年評鑑方式，現行評鑑內容包含政治思想品德、業務能力（教學設計、實施與反思、與親師生的溝通等）；評鑑措施與方法，以山東省高密市「東關國小」為例，包括有自我、領導、學生、家長及學校等不同的評價方式。

五、我國教師評鑑之實施現況

教師評鑑的概念在國內雖是萌芽興起階段，但目前我國國小實施教師評鑑之現況，可以我國現行國民小學教師成績考核辦法及高雄市教師專業評鑑來加以說明、了解。

(30)

(一)教育部

目前，教師成績考核辦法是教育部於 2002 年修正公佈之「公立學校教職員成績考核辦法」，其評鑑指標是依教學、訓導、服務、品德及處理行政之記錄，給予甲等（四條一款）、乙等（四條二款）、丙等（四條三款）。評鑑項目中，「勤惰」、「服務熱忱」、「品德良好」、「訓輔工作得法」及

「教學成效卓著」的文字敘述過於隴統不切實際，指標也不夠客觀，所以無法真正落實於實務現場，對於教師的專業成長與效能提升完全無助益。

國內有關的教師評鑑，仍侷限於總結性評量，對於考核規準缺乏明確、

具體的衡量標準；考核項目未能涵蓋教師的工作範疇；考核方式不透明、過於主觀，以至於考核紀錄有失公平真實性；考核組織中的校長覆核權過重，

教師參與的比例相較於行政人員偏低，而未滿 20 人之小型學校免組委員會易產生主觀評量（王文科，1987；張德銳，1993；傅木龍，1998）。

(二)高雄市

高雄市於前教育局長曾憲政的號召下，以專業教師教學視導為主，全面推動教師評鑑。高雄市是以市政府教育局 2000 年所發佈之「高級中等以下學校教師專業評鑑試行要點」為教師評鑑工作的依據，以提高教師教學素質，

並協助教師進行專業成長。試行ㄧ年後，於 2001 年召開教師專業評鑑檢討會，對教師專業評鑑提出六項缺點（高雄市教育局，2001）：1.評鑑委員本身的教學能力受到質疑 2.自評表的要項對於科任、資源班教師及行政人員不適合 3.由校內老師擔任評鑑小組委員，較難發揮功能 4.每位評鑑委員標準不一，評鑑結果有失客觀 5. 參與之他校委員壓力大，形式大於實質 6.校內評鑑結果以文字敘述耗時費力，評鑑人員要負責全校教師的評鑑負擔過重。

目前教師評鑑在國內尚未正式實施，但藉由高雄市或各校的試辦結果，

進一步了解其問題所在，建構一套整合教師分級制及教學評鑑、有明確的規準指標、良好的追蹤輔導及配套措施的完善可行的評鑑制度，以人文關懷為出發點，協助教師透過自我診斷、反省自己的教學，才能有效提升教師自我效能，促進教師專業地位的發展。

六、教師評鑑之相關研究

相較於美英兩國教師評鑑制度的發展，我國教師評鑑制度的推行仍於萌芽階段，尚有待發展與研究。茲將國內教師評鑑的相關實證研究結果歸納整理如表 2-2-1。

(31)

表 2-2-1 教師評鑑的相關實證研究摘要表

研究者研究題目研究

方法

研究對

象研究結論

張德銳

（1992）

國民小學教師評鑑之研究

問卷調查

台灣省之國民小學

1.小學教師的教學績效與專業表現應有公平合理的評鑑。理論上，評鑑可以提高師的專業素質，在實際上，

多數小學教師亦贊成我國小學推行教師評鑑制度，因此教評鑑制度在我國應有實施的價值。我國教育行政機關和各學校應積極審慎地加以推行。

2.小學教師評鑑應兼做形成性評鑑和總結性評鑑。目的不同則評鑑規準的選擇亦有不同，連帶地評鑑的實施方式亦會有所差異。推行教師評鑑制度時，應兼顧形成性評鑑和總結性評鑑。

3.小學教師評鑑應依教師專業表現的內涵，發展適當的評鑑規準。選擇教師評鑑的規準時，應考慮量多領域，

多指標，至少應兼顧到教師在任教科目的專門知識、

教學方法與技巧、教室管理、學生訓輔導、個人品德生活等五個領域的表現。

4.小學教師評鑑的實施方式亦要多元化，從各種角度來評量教師的工作表現，才能達到公平與客觀。在評鑑方面，可同時採用教師自我評鑑、行政人員評鑑、以及校內評鑑委員會評鑑。在收集資料方式上，可同時採用教室教學觀察、教師晤談、學生作業批改抽閱、

以及文件紀錄審查。在獎勵方式方面，可考慮同時採用嘉獎、獎金、休假、進修、昇遷等方式。在處置方式上，可考慮採用複評、強制進修、留原俸級、以及縮短聘期等方式。

歐陽教

、張德銳

（1993）

教師評鑑模式之研究

問卷調查

台灣省國民中小學

1.教師的教學績效與專業表現應有合理、公平的評鑑。

評鑑是專業的構成要素，可以提高專業的素質。教師評鑑可以分析教學績效，了解教師的專業表現，亦可以提供學校教育發展或改進之參考。

2.教師評鑑的目的可以分為形成性目的(協助教師改進教學並促進專業成長)和總結性目的(年度成績和行政處理之依據)。目的不同則評鑑規準的選擇亦不同。

3.教師評鑑應依教師專業表現的內涵，發展或訂定評鑑的規準。

4.教師評鑑的模式包括臨床視導模式、目標設定模式、共同法則模式等。從兼顧形成性評鑑目的之觀點而言，我國的教師評鑑以採目標設定模式較為合理。

5.教師評鑑的實施方式，可以考慮的選擇包括：教師評鑑、教師間同儕評鑑(以任教科目相同為原則)、

學校行政人員評鑑(校長、教務主任、學科主任或學年主任負責)、校內評鑑小組評鑑(校長、教師、

行政人員組成評鑑委員會)、學者專家組成評鑑小組進行評鑑。

6.問卷調查結果顯示：逾八戊以的調查對象同意教師評鑑有其重要的目的，教師評鑑亦訂定恰適之規準，教師評鑑應採取多重的方式，教師評鑑宜訂定合之辦法及制度、教師評鑑之結果，應作充分有效之解釋及運用，教師評鑑制度之推展有助於學校教育之革新。

7.接近八成贊成推行中小學教師評鑑制度之主要理由，包括建立專業形象與提昇專業地位、對不適任教師提供適當的壓力或警惕、對表現卓越之教師可以提供激勵與鼓舞。至於不贊成實施教師評鑑制度之理由，則為考慮師道傳統即師道尊嚴，擔心時機條件未臻成熟、憂慮評鑑成為行政人員宰制教學之工具等。

(32)

（續上頁）

陳聖謨

（1997）

國民小學教師對教師評鑑制度之態度研究

問卷調查

台南市之國民小學

1.國小教師認為「教師評鑑」的項目，以教師人品道德及教學精神態度最為重要，其次為班級管理技能與關愛學生的程度。

2.國小教師認為教師評鑑的方式以「檢視教師參與專業活動的檔案記錄」、「學生意見調查」及「同事評量」

比率較高。但没有明顯一致性的觀點。

3.國小教師對教師評鑑用途的看法以「分派教學工作」、

「提高社會大眾對教師素質的信心」、「確認教師教學能力」、「規畫教師進修成長活動」四者較多。

4.國小教師對擔任「教師評鑑」人選的看法偏向於「學校考評委員會」及「教師自我評鑑」兩者。其他各類人選獲選比率偏低。

5.教師對於實施教師評鑑贊成與否的看法，贊成者與視情形而定者相當，均有三成餘，而不贊成程度仍未成氣候，不少教師仍持審慎保留的看法。而不同性別、

年資、職稱、任教年段及學歷背景的教師對教師評鑑贊成與否的意見，並無顯著差異。

6.國小教師贊成實施「教師評鑑」的理由主要是認為教師評鑑有助於教師素質的提昇與教學效能的促進。不贊成實施「教師評鑑」的理由主要是認為評鑑不會客觀、公正、或將流於形式。而持「視情形而定」的理由仍是集中於對評鑑制度是否公平、客觀的疑慮。

7.綜合對照上述的結論可知，甚多教師最為在意的是評鑑制度是否公平客觀。從評鑑方式與評鑑人選共識性低，及評鑑用途傾向於成長發展非總結性評量更可為佐證。因此基本上大多數教師對評鑑並未抱持排斥的態度，尤其若能建立客觀、公平、公正、公開的系統，

應能取得大多數教師的接受。

朱淑雅

（1998）

國民小學教師評鑑效標之研究

問卷調查

我國公立國民小學

1.教師評鑑效標架構包含七個領域，共四十六效標項目可供選用。

2.本研究建構的評鑑效標均具有相當程度的重要性。

3.本研究所建構的教師評鑑效標，有二十七個效標具有相當高的可行性而可供優先選用；其餘十九個效標亦接近可行而可供參考。

4.國民小學教育人員對本研究發展之教師評鑑效標，在實際施行上的可行性看法不若重要性樂觀，且彼此之間的意見也較為紛歧。

5.國民小學教育人員因其背景不同，而在教師評鑑效標重要性、可行性間看法的差異各有不同且複雜。

張定貴

（1998）

桃園縣國民小學校長、教師學生評鑑教師教學之研究

問卷調查

桃園縣之國民小學

1.評鑑結果方面：桃園縣國民小學校長、教師、學生三者對教師教學表現的評鑑結果，就整體來說有中等以上滿意程度。

2.評鑑者相關及差異方面：在評鑑整體教師教學表現部份，校長評鑑結果與教師自評結果達顯著相關，校長評鑑結果與學生評鑑結果、教師自評結果與學生評鑑結果則未達顯著相關。學生評鑑分數顯著高於校長評鑑、教師自評，而校長評鑑分數又顯著高於教師自評。

3.預測：教師自評結果能有效預測校長評鑑結果，並可解釋校長在整體評鑑結果 13.16%的總變異量。

4.不同班級大小的男女學生評鑑差異方面：在評鑑教師整體表現部分，不同班級大小的男女學生對評鑑教師教學整體表現没有顯著差異。

國小組織氣氛、教師自我效能感與 專業評鑑意願之相關研究

國立台東大學教育系所 碩士論文

國小組織氣氛、教師自我效能感與 專業評鑑意願之相關研究

研 究 生： 鄭文實 撰

指導教授： 陳志賢 先生

連廷嘉 先生

中 華 民 國 九 十 六 年 六 月

誌 謝 辭

再 多 的 言 語 也 無 法 表 達 出 心 中 的 萬 分 之 ㄧ ~

鄭 文 實

國小組織氣氛、教師自我效能感與 專業評鑑意願之相關研究

作 者 ： 鄭 文 實

摘 要

A study of the Correlation among Elementary School Organizational Climate, Teacher’s Self-efficacy and Teacher’s

illingness on Evaluation of Teaching Profession

Abstract

Keywords: school organizational climate, teacher ’s self-efficacy, evaluation of

teaching profession, teacher ’s willingness on evaluation of teaching

profession

目 錄

第 一 章 緒 論

第 二 章 文 獻 探 討

第 三 章 研 究 設 計 與 實 施

第 四 章 研 究 結 果 與 討 論

第 五 章 結 論 與 建 議

參 考 文 獻

表 次

圖 次

第一章 緒論

第一節 研究動機

第二節 研究目的

第三節 待答問題

第四節 名詞釋義

一、國民小學敎師

二、學校組織氣氛

三、教師自我效能感

（一）個人教學效能感

（二）一般教學效能感

（三）工作脈絡效能感

四、教師專業評鑑意願

第二章 文獻探討

第一節 教師評鑑之意義及實施方法

一、教師評鑑之意義

(一)教師評鑑之定義

(二)教師評鑑之目的

二、教師評鑑之實施方法

(一)依評鑑人員組成方式區分

(二)依評鑑資料蒐集方式區分

(三)依評鑑報告處理方式區分

三、教師評鑑之模式

第二節 教師評鑑之現況及相關研究

一、英國教師評鑑之現況

(一)適用對象

(二)評鑑目的

(三)評鑑人員

(四)評鑑時間

(五)評鑑程序

(六)評鑑結果的使用：

二、美國教師評鑑之實施現況

(一)北卡羅鈉州

(二)麻州

三、澳洲教師評鑑之實施現況

四、中國大陸教師評鑑之實施現況

五、我國教師評鑑之實施現況

(一)教育部

(二)高雄市

六、教師評鑑之相關研究

國小組織氣氛、教師自我效能感與專業評鑑意願之相關研究

國立台東大學教育系所碩士論文

國小組織氣氛、教師自我效能感與專業評鑑意願之相關研究

研究生：鄭文實撰

指導教授：陳志賢先生

連廷嘉先生

中華民國九十六年六月

誌謝辭

再多的言語也無法表達出心中的萬分之ㄧ ~

鄭文實

國小組織氣氛、教師自我效能感與專業評鑑意願之相關研究

作者：鄭文實

摘要

目錄

第一章緒論

第二章文獻探討

第三章研究設計與實施

第四章研究結果與討論

第五章結論與建議

參考文獻

表次

圖次

第一章緒論

第一節研究動機

第二節研究目的

第三節待答問題

第四節名詞釋義

第二章文獻探討

第一節教師評鑑之意義及實施方法

第二節教師評鑑之現況及相關研究