結論

在最後一個章節，本研究將會將第四章的實證研究結果做一簡單摘要於本章 節，接下來則針對本研究力有未逮或是因某些因素而有所限制的部分提出未來研 究方向的建議。

第一節 結論

本研究總共觀察到在 2002 ~ 2004 間在上市與上櫃公司中曾經分紅入股者共 有534 家，佔整個所有樣本公司總數 1,165 家的 45.87%。並且利用誘因強度與相 對比例等兩個指標來瞭解分紅入股的制度與企業的關連性，進一步透過「代理成 本決定因素」來瞭解影響誘因強度與相對比例的變數。代理成本決定因素則包括 了投資機會、績效評估的非預期效果、經營團隊的持股比率與債務代理成本等四 項變數。

本研究實證結果顯示在一般的狀態下，上櫃樣本的誘因強度會高於上市樣 本，但除了剛掛牌上市的企業是例外。企業發放分紅入股做為獎酬的數量越多，

往往與企業的績效（盈餘）呈現正相關。不論在哪種情況之下，上市樣本的相對 比例都會高於上櫃樣本；說明上市樣本的平均股價表現是優於上櫃樣本。所以，

上市樣本員工的工作報酬有相當重要比率來自企業發放的分紅入股，相較之下，

上櫃樣本的員工則較低（但還有二成八左右）。

由於本研究的534 家樣本中，有 417 家企業屬於「電子類股」，佔整個發放 分紅入股企業公司的78.09%，且分紅入股為電子類股的常態，因此本研究不得 不將該類股特別處理。

結果顯示；電子類股比傳統產業還願意且能夠以分紅入股做為員工薪資的一 部份。同樣的，企業發放分紅入股做為獎酬的數量越多，往往與企業的績效（盈 餘）呈現正相關，尤其在電子產業更明顯。在一般的情形下，電子類股上櫃樣本 的誘因強度依舊會高於上市樣本，但除了剛掛牌上市的企業是例外。同所有類股 的表現，電子類股上市樣本的相對比例會高於電子類上櫃樣本；因此電子類上市 樣本的平均股價表現是優於電子類股上櫃樣本的。由於如此的特色使得電子類股 上市樣本員工的工作報酬已經有將近一半的比重來會自企業發放的分紅入股；相 較之下，電子類股上櫃樣本的員工則較低（不過也有三成一左右）。

本國的誘因強度顯示出公司股東權益的市場價值（總市值）每變動$ 1,000 下，分紅入股的金額為$ 17.1834，是美國 90 年代整個交易市場上那些企業 CEO 的9.49 倍。雖然本研究的誘因強度的分紅股數是屬於企業全體員工所有，但是 依目前本國分紅的比例習慣，這些經營團隊（CEO）所得到的比例的確不低，所 以本研究認為本國的經營團隊所獲得的股票基礎的報酬會高於美國90 年代各企 業CEO 所得的數量。

會造成這樣實證數據差距甚大的原因有二；第一：雖然分紅入股與股票選擇 權或限制股票都屬於工作報酬，但是前者卻是「盈餘獎酬」，依法所有的員工皆 可獲得分配；後兩者卻屬於「工作契約報酬」，是針對企業經理人的獎勵辦法，

一般員工的工作契約是沒有包含這一項的。第二：就是因為股票基礎的報酬來源 與制度不同，使得企業在面對這些獎酬時造成兩國在成本（營業費用）上的差異，

間接造成企業對該獎酬發放數量的多寡。

本國的相對比例是 0.6594，這是蠻令人覺得弔詭的地方。Yermack (1995)的 誘因強度雖然只有14.5￠，但是相對比例卻有 0.421；同樣的，Bryan, Hwang and Lilien (2000)的誘因強度也只有$ 1.81，相對比例卻高達 1.32；而本國的誘因強度 足足有$ 17.1834，但是相對比例竟然只有 0.6594。會造成這樣的結果原因可能有 二；第一：雖然美國的股票發放數量遠低於本國，但是在那個時點的整體股價的 表現比本國這段期間平均股價來的好。第二：美國CEO 的工作報酬契約中，以 現金基礎的報酬相較之下的確低的多。本研究認為第二點的影響可能比較大，因 為上述幾篇文獻所探討的是針對CEO 的報酬。而誠如本研究前面所述，本國的 樣本是企業全體員工，在這樣的條件之下，大部分一般的員工本來其工作報酬大 部分都是以現金基礎的方式取得，所以使得本國的相對比例偏低。不過透過 表2-2 可以大略知道，其實本國高階經理人在股票基礎的報酬取得應該是超過現 金基礎的報酬，相對比例應該也不會低於1。

關於影響誘因強度與相對比例的四個變數的實證結果顯示；投資機會在三或 四個變數下都與誘因強度呈現一個顯著的正相關，與本研究先前推論呈現不一 致；但在三或四個變數下與相對比例是一個負向結果，且沒有顯著關係。績效評 估的非預期效果與誘因強度是呈現正相關，但不顯著；與相對比例也是成現正相 關，但是顯著，都與本研究先前推論一致。經營團隊的持股比例與誘因強度呈現 負相關，有些市場別是顯著，有些不顯著這與先前的推論結果也一致；與相對比 例也大都是負相關，不但都沒顯著，在上櫃樣本還呈現正相關。最後在三個還是 四個變數的迴歸式下，債務代理成本與誘因強度、相對比例都呈現一致的非常顯 著負相關，這與先前的推論結果完全一致。

由本研究的實證結果顯示，誘因強度與相對比例確實對於企業績效與報酬之