根據本研究之資料分析結果，茲就以下六項主要發現進行討論：
一、國際觀光旅館知識分享意願與服務創新表現知覺間之關係
國際觀光旅館之「知識分享意願」，積差相關分析結果顯示，旅館的知 識分享意願內涵之「互利主義」、「聲譽主義」、「利他主義」程度愈高，則
「新服務開發」及「員工服務創新行為」均愈高；且多元迴歸分析結果也 顯示，旅館的知識分享意願之「互利主義」、「聲譽主義」、「利他主義」對
「新服務開發」及/或「員工服務創新行為」均有顯著的預測力。
「知識分享意願」分別與「新服務開發」及「員工創新行為」均有顯 著關聯。
在積差相關分析結果顯示，「互利主義」之知識分享意願分別對「新服 務開發」、「員工創新行為」及「整體服務創新」之整體預測力皆顯著；亦 即「互利主義之知識分享意願」分別與「新服務開發」、「員工創新行為」
及「整體服務創新」均有顯著的關係。
「聲譽主義」之知識分享意願分別對「新服務開發」、「員工創新行為」
及「整體服務創新」之整體預測力皆顯著；亦即「聲譽主義之知識分享意 願」分別與「新服務開發」、「員工創新行為」及「整體服務創新」均有顯 著的關係。
「利他主義」之知識分享意願分別對「新服務開發」、「員工創新行為」
及「整體服務創新」之整體預測力皆顯著；亦即「利他主義之知識分享意 願」分別與「新服務開發」、「員工創新行為」及「整體服務創新」均有顯 著的關係。
在多元迴歸分析之結果也顯示中，不同的「知識分享意願」與「新服
務開發」及「員工創新行為」均有顯著關聯並可成功預測。組織團隊中的 知識管理與分享，可促進團隊的管理、產品或服務創新，此研究結果可呼 應過去的相關研究（Scott & Laws, 2006;Tsai, 2001）。從以上結果得知，本 研究在知識分享與服務創新表現間之研究結果與國內外相關研究（洪昆 裕，2003 Drach-Zahavy & Somech, 2001; Hansen, Mors, & Lovas, 2005）類 似，餐旅團隊組織中員工的知識分享意願，確實能影響及有效預測員工的 服務創新表現及團隊之新服務開發表現。
二、國際觀光旅館團隊文化與服務創新表現知覺間之關係
就國際觀光旅館之「團隊文化」而言，積差相關分析結果顯示，旅館 的團隊文化內涵之「團隊協調」、「團隊支持」、「團隊黏著」程度愈高，則
「新服務開發」及「員工服務創新行為」均愈高；但多元迴歸分析結果卻 顯示，旅館的「團隊支持」對「新服務開發」及「員工服務創新行為」均 無顯著的預測力。以上二者分析方法最大不同處在於考量的變項不同。在 積差相關中，僅考量兩兩變項間的關係，並沒有考量其他變項的影響，因 此，難以看出真正的關係；若將其他重要的影響變項共同考量，並互為控 制變項時，所得到的結果是淨關係。可見，本研究的積差相關結果與國內 外其他相關研究 (Blazevic,& Lievens, 2004; Higgins & Mcallaster, 2002)的 發現相似，亦即「團隊文化」與「服務創新」呈正相關。但是，本研究的 多元迴歸分析結果顯示，在排除其他重要影響因素後，「團隊支持」與「服 務創新表現」並不存在顯著關連性。
各「團隊文化」構面與「新服務開發」有顯著關聯；僅有團隊支持之 團隊文化與與「員工服務創新行為」顯著的關聯。
就團隊文化之「團隊協調」而言，積差相關分析結果顯示，國際觀光 旅館的「團隊協調」程度愈高，則「新服務開發」、「員工服務創新」、「整
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體服務創新」均愈高。另外，多元迴歸分析結果顯示，旅館的「團隊協調」
對「新服務開發」及「員工服務創新行為」均有顯著的預測力。
就團隊文化之「團隊支持」而言，積差相關分析結果顯示，國際觀光 旅館的「團隊支持」程度愈高，則「新服務開發」、「員工服務創新」、「整 體服務創新」均愈高。但多元迴歸分析結果卻顯示，旅館的「團隊支持」
對「新服務開發」及「員工服務創新行為」均無顯著的預測力。此二者分 析方式最大的不同點在於考量的變項不同。在積差相關中，僅考量兩兩變 項間的關係，並無考量其他變項的影響，因此較難以看出變項間真正的關 係；假若將其他重要的影響變項共同考量，並互為控制變項時，所得到的 結果才是淨關係。可見，本研究的積差相關結果與 Shalley, Gilson & Blum (2000)及蔡啟通（2004）的發現相似，亦即「團隊支持」與「服務創新」
呈顯著正相關。但是，本研究的多元迴歸分析結果顯示，在排除其他重要 影響因素後，「團隊支持」與「組織創新」並不存在顯著關連性。
就團隊文化之「團隊黏著」而言，積差相關分析結果顯示，國際觀光 旅館的「團隊黏著」程度愈高，則「新服務開發」、「員工服務創新」、「整 土服務創新」均愈高。另外，多元迴歸分析結果顯示，旅館的「團隊黏著」
對「新服務開發」及「員工服務創新行為」亦均有顯著的預測力。
以上研究結果尚可呼應過去的相關研究（蔡啟通等，2001；Lichtenstein,
& Knox, 1994; McCoy & Evans, 2002; Scott, 1997; Scott & Bruce, 1994）。
三、團隊支持是一個顯性的前置影響因素
在積差相關之分析結果顯示，若國際觀光旅館愈能積極展示出團隊支 持之文化，則其整體服務創新表現、新服務開發、及員工服務創新行為皆 愈高，此結果與其他國內外研究相似，認為組織支持、鼓勵與資源，對組 織創新的重要性（蔡啟通等，2001；McCoy & Evans, 2002; Shalley, Gilson &
Blum, 2000）；另外，如黃家齊、林憶明（2006）研究發現社會資本可促進
知識分享行為與創新績效，並扮演有限（共享價值觀）中介效果。由本研 究團隊支持之調節效果分析結果顯示，因為控制住其他變數及淨相關因 素，反而對服務創新表現無顯著影響，而顯現出團隊協調及團隊黏著的真 正影響效果。
本研究發現團隊支持效果的背後藏鏡角色-團隊協調及團隊黏著組織團 隊支持一直在學者研究結果中顯現重要的角色，產生許多繼續衍生研究之 議題。但是本研究發現在「團隊支持」因素後面的真正力量是「團隊協調」
及「團隊黏著」，此兩者團隊文化因素對服務創新表現有真正的影響及預 測作用。
四、團隊文化確實調節知識分享意願與服務創新表現知覺間之關係
本研究發現團隊因素與服務創新表現間的「新」聯結關係。本研究發 現一些新的且有趣的研究結果。整體而言，本研究發現六個交互作用之調 節效果，用以說明我國國際觀光旅館之「知識分享意願與服務創新表現之 關係」確實會因團隊塑造出的文化不同而有所差異。總之，「團隊因素」
與「服務創新」間的新聯結關係，將有助「服務創新」此一研究領域的知 識累積。
(一) 團隊文化之調節效果
本研究針對國際觀光旅館團隊文化之各構面對「知識分享意願」與「服 務創新」的調節效果加以探討。研究結果發現團隊協調、團隊支持及團隊 黏著三類分別有六個顯著的調節效果存在，此相關研究結果將可豐富以團 隊文化為調節因素的相關研究（蔡啟通、高泉豐，2004；蔡啟通等，2001；
Ahmed, 1998; Gonzalez-Roma, Peiro, & Tordera, 2002）：
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就「團隊協調」而言，積差相關之分析結果顯示，國際觀光旅館的「團 隊協調」程度愈高，則「新服務開發」、「員工服務創新行為」、「整體服務 創新」愈高。在多元迴歸分析之結果顯示，在控制住性別、年齡、教育程 度及工作年資後，「團隊協調」也能預測「新服務開發」及「員工服務創 新行為」。本研究結果可呼應 Elenkov & Manev（2005）研究發現文化協調 性在領導與管理創新關係中的調節作用。
當再進一步考量整體的前置變項互為控制變項時，調節效果之分析結 果顯示，「團隊協調」對「聲譽主義」之知識分享意願與員工服務創新行 為亦有正向的調節作用。在低程度團隊協調群組中，較高的聲譽主義也無 法產生更高的員工服務創新行為；在中程度團隊協調群組中，高較低聲譽 主義群組產生較高的員工服務創新行為；但是在高程度團隊協調群組中，
雖然高較低聲譽主義群組產生較高的員工服務創新行為，仍較中及低程度 團隊協調群組產生較低的員工服務創新行為，本研究認為在喜歡強調中庸 之道的中國人組織中，「協調」在國際觀光團隊組織中是不可缺乏的，但 太多反而會損害餐旅組織中產生服務創新表現。
第二個調節效果之分析結果顯示，「團隊協調」對「利他主義」之知識 分享意願與員工服務創新行為亦有正向的調節作用。在低程度團隊協調群 組中，較高的利他主義也無法產生更高的員工服務創新行為；在中程度團 隊協調群組中，高較低利他主義群組產生較高的員工服務創新行為；但是 在高程度團隊協調群組中，雖然高利他主義群組產生較高的員工服務創新 行為，仍較中及低程度團隊協調群組產生較低的員工服務創新行為，本研 究認為在喜歡強調中庸之道的中國人組織中，「協調」在國際觀光團隊組 織中是不可缺乏的，但可能反而會損及餐旅組織中產生服務創新表現。
2.團隊支持
就「團隊支持」而言，積差相關之分析結果顯示，國際觀光旅館的「團 隊支持」程度愈高，則「新服務開發」、「員工服務創新行為」、「整體服務
創新」愈高。但在多元迴歸分析之結果顯示，在控制住性別、年齡、教育 程度及工作年資後，「團隊支持」反而無法預測「新服務開發」及「員工 服務創新行為」。本研究針對團隊支持的調節結果可呼應 Schat & Kelloway
（2003）驗證之組織支持在工作壓力與工作結果關係中的調節作用。
當再進一步考量整體的前置變項互為控制變項時，調節效果之分析結
當再進一步考量整體的前置變項互為控制變項時，調節效果之分析結