綜觀典範與對應多層次模式

第二章文獻評論

第二節綜觀典範與對應多層次模式

本節分為二部份，首先以綜觀典範 (meso-paradigm) 討論多層次組織現象、領導多層次理論的進展、領導多層次本質與多層次理論基本原則，說明綜觀典範對研究組織現象的重要性。其次，探討同源對應多層次模式相關理論，包括：構念與關係的對應和對應多層次模式基本假設。

一、綜觀典範

（一）多層次組織現象

組織現象屬於複雜動態系統 (Katz & Kahn, 1978; Scott, 1974)，然而組織研究通常忽略社會系統多層次的動態 (Kozlowski & Klein, 2000)，許多組織研究採單一分析層次 (如，個人、群體/團隊、組織、產業、國家、地理區域) 檢驗組織現象，並未處理多層次系統的複雜性。管理學術研究反而劃分為微觀 (micro)和宏觀 (macro) 兩大專家陣營，彼此很少進行對話或共同研究 (Hitt, Beamish, Jackson, & Mathieu, 2007)。個別採納微觀或宏觀立場，對於發生在任何一層次行為產生不相容的瞭解和不同研究典範的湧現 (Porter, 1996)。典範的多樣性有其優點，但多樣性的利益是更可能透過典範競爭和綜合來實現，而不是同方向的演化和激增 (Pfeffer, 1993; Rousseau, 2000)。多層次研究是一種方法，它促進更廣泛的管理典範發展來瞭解組織系統。

多層次思考 (multilevel thinking) 是指組織實體屬於套疊安排 (nested arrangements)，整體邏輯是個人套疊在工作群體，工作群體則套疊在較大的組織單位，

例如部門或策略性事業單位，而這些組織單位又是套疊在國家或多國藉組織。再者，

組織是套疊在組織間關係網路 (如：策略聯盟)，依次套疊在總體的績效環境。雖然不同的組織研究，確切的套疊數目和階層本質可能不同，套疊的安排對組織理論和研究是具確信的意涵。組織研究使用多層次透鏡，瞭解更複雜的組織現象，顯示社會行為

的豐富；它使我們注意到行為發生的系絡和說明遊走社會組織層次 (traversing levels of social organization)的多重行為結果 (Hitt et al., 2007)。

Roberts, Hulin 與 Rousseau (1978)出版《Developing an Interdisciplinary Science of Organizations》一書，這本創新但被忽略的書籍，呼籲整合不同的學門來研究組織現象，試圖打破專門化典範 (paradigm of specialization)，組織研究領域似乎準備好典範移轉 (paradigm shift)。Roberts 等人認為，管理學者如果打破學科層次特定性心態的限制，對所關注的組織結果會有較好的瞭解。早先長期研究顯示，宏觀經濟指標能夠解釋大約70%組織或全國的員工離職率；相同期間的其他研究顯示，個人工作態度可預測大約15-20%個人層次離職變異。Roberts等人指出不同學科從不同的觀點嘗試解釋相同效標較大的變異，他們聲稱，預測效標變異在每一特定性層次觀點內固有的過程，

是可能與另一個跨層次與觀點是相關的。他們發展架構來整合跨學科的研究，挑戰有關資料的彙總，討論組織現象時間本質和擘畫出多學門理論條件的輪廓。House, Rousseau與 Thomas-Hunt (1995)指出過去研究分別採用微觀或宏觀途徑，忽略了彼此觀點的不完備，倡導組織行為研究應採綜觀典範 (meso paradigm)。

（二）領導多層次理論的進展

領導是固有多層次本質，但發展領導多層次理論和使用多層次方法，迄今仍是有限的進展 (Yammarino, Dionne, Chun, & Dansereau, 2005)。在領導文獻方面，由 Dansereau, Alutto 與 Yammarino (1984)所進行的研究，率先提倡領導多層次研究。隨後，Yammarino 擔任領導季刊 (The Leadership Quarterly) 的資深編輯，和客座編輯 Dansereau 受委任負責兩部份的專刊，闡述 13 篇領導多層次方法，最後由 Dansereau 與 Yammarino (1998)主編出版兩冊的領導多層次方法研究專題論文 (Dansereau &

Yammarino,1998a; 1998b)。這兩冊專輯，編輯重印 13 篇原始特別專刊文章，加上每一領導方法的主要測量工具，兩篇對原著文章所做的評論和原作者對評論的回應。這兩冊選集呈現當時對多層次分析議題和領導研究的發展狀況。

2002年領導季刊出版專刊，一共有五篇論文，前四篇為實證研究，採用完全相同的資料庫，第一篇論文以個人層次分析，第二至四篇論文則為多層次研究，分別使用 hierarchical linear models (HLM)、with-and-between analysis (WABA) 和 random group resampling (RGR)不同的統計工具進行資料分析，第五篇論文比較各工具優缺點和綜合討論。Yammarino等人 (2005)回顧17種主要領導研究領域，348篇概念性和實證文章，

進行領導和分析層次的回顧與分類，他們的鑑別判斷是依據(1) 分析層次包含在理論和假設形成的適當程度；(2) 分析層次是適當的代表構念和變項測量的適當程度；(3) 分析層次在資料分析技術處理的程度；(4) 形成推論時，從分析層次觀點校準理論和資料一致性的程度。結果顯示：就理論和假設而言，約近30%在概念性和實證研究明確的處理分析層次議題。就測量而言，約53%的實證文章指明概念和測量在相同分析層次或彙總測量適當的校正分析層次。就資料分析而言，約15%的實證文章使用相同的多層次資料分析技術，正確適當的分析層次。就做出推論或者校準理論和資料，約 43%的實證文章顯示適當的校準理論和資料在正確的分析層次。Yammarino等人結論，領導的發展現況和分析層次，在過去20年雖然意味著值得鼓勵的進展，但還不能算差強人意。領導研究領域，相當少研究 (大約9%)，在理論、測量、資料分析和推論結果的形成等方面，已適當的處理分析層次議題。2008年領導季刊又出版專刊，主題為Multi-Level Approaches to Leadership，計有7篇多層次領導的論文，首先為Yammarino 與Dansereau (2008)的導論，並提出為何領導似乎是固有多層次本質；專刊的另6篇文章，其中1篇為概念性文章，其餘5篇則為實證文章，其理論、模式、假設、推論等層次議題，分別包括個人、對偶、群體等分析層次。

（三）領導多層次本質

分析層次是針對實體或研究對象，進行有關理論化、完整構念定義、測量操作化和理論相關的實證檢定 (Yammarino et al., 2005)。不同領域的領導研究，主要分析層次可分為個人 (獨立的人)、對偶 (兩人的群體和人際關係)、群體 (工作群體和團隊)

和組織 (集體的，大於群體和群體的群體)。Yammarino 與 Dansereau (2008) 試圖描述為何領導是多層次本質？因為沒有跟隨者就沒有領導者，領導者和跟隨者必然地在某些方面彼此相依。相依的結果是領導者和跟隨者離開個人的情境，移到另一個較高分析層次，在較高分析層次形成對偶或領導者連結跟隨者群體。因此領導指涉一個移動 (movement)，從一個層次 (個人層次) 移到較高層次 (對偶層次或領導者連結跟隨者群體層次)。從這樣的觀點來看，領導者和跟隨者特性可能連結和移動到較高的分析層次。Yammarino 與 Dansereau提出依據領導者和跟隨者兩者間個別的 (separately) 和結合 (combination)的關係，亦即，領導者、跟隨者和連接 (linkages)三個關鍵因素，

來說明領導多層次本質。

有關領導行為分析層次的研究取徑，Dansereau等學者在不同的時期分別提出三種觀點，包括：平均領導風格取徑 (average leadership style, ALS)、垂直對偶連結取徑 (vertical dyad linkage, VDL) 和個人化領導取徑 (individualized leadership, IL)。(1) 平均領導風格取徑是指領導者個人有著不同的特質和人格，對所有的跟隨者展現相同或相似的行為 (Dansereau, Graen, & Haga, 1975)，亦即領導者對待相同群體內的成員為整體群體，成員之間是沒有差別的，在相同群體內的跟隨者同質的受到領導者一致的行為所影響。(2) 垂直對偶連結取徑是指領導者在相同的群體與跟隨者發展出不同的關係，這種關係是建基於跟隨者的忠誠、人際吸引力、對群體的貢獻和領導者與成員關係品質 (Dansereau et al., 1975; Schriesheim, Neider, & Scandura, 1998)，亦即領導者與圈內成員 (in-group members)發展出特別的關係，而與圈外成員 (out-group members) 建立正式的關係。(3) 個人化領導取徑是指領導者對待跟隨者如同獨立的個人而不是整個群體，與跟隨者的互動是建構在一對一的基礎上 (Dansereau et al., 1995)；亦即領導者提供跟隨者個人化對待是基於社會交換，因此在相同群體的每一位跟隨者受到領導者自我價值 (self-worth)所影響，建基在個人化的基礎上。

跟隨者也可採用三個不同觀點：包括：(1) 獨立個人 (independent individuals)，個人是獨立的個體，不是群體的一部份。(2) 整個群體的部分 (part of a whole group)，跟

隨者視為群體的一部份，雖然個人是相依的，但彼此不同。(3) 個人在一群體內 (persons within a group)，視跟隨者在群體內是同質的，群體是由相似的個人所組成 (Dansereau et al., 1984; Dansereau & Yammarino, 2000; Klein, Dansereau, & Hall, 1994)。

分別從領導者或跟隨者三種觀點來看，皆未涉及領導。當領導者與跟隨者連結在一起時，領導才會的出現。三種研究取徑的領導展現的方式可分為：(1) 領導者人格特性或行為影響一群跟隨者形成一個群體 (領導者與群體連結)。(2) 領導者基於跟隨者間關係品質的差異，僅與某些跟隨者形成關係 (領導者與群體內連結)。(3) 領導者視跟隨者為個體，依賴每位跟隨者的個人關係 (領導者與跟隨者連結) (Yammarino &

Dansereau, 2008)。三類型的領導者與跟隨者連結，形成領導的多層次觀點，Yammarino 與 Dansereau認為，除非研究者對分析層次的檢定是依循上述可擇方案來進行，否則任何有關領導者與跟隨者間連結的領導研究推論，是存在錯誤層次的謬誤 (Yammarino & Dansereau, 2008)。

（四）多層次理論基本原則

理論層次 (level of theory) 主要屬性是焦點單位的觀念，焦點單位是指研究者想要做出概化的實體 (如：個人、群體、組織等)。檢定實體間、實體內或跨分析層次關係之前，首先必須決定研究實體的存在，確認欲概化的焦點單位之後，才可以發展多層次理論；亦即能夠預測實體之間彼此有何相關和透過怎樣的程序。Kozlowski 與 Klein (2000)清楚的說明建構多層次理論的基本原則，他們認為多層次理論建構應該開始於理論現象和指明所關注內衍構念的定義；換言之，多層次理論是源自於所相信的效標是屬於那一個層次。Kozlowski 與 Klein認為研究者應該清楚說明預測構念和較高層次構念的形成過程，以及與結果變項間的關係。他們簡述聯結強度 (bond strength)、

鑲嵌 (embeddedness)和內外偶聯 (entrainment)的概念，明確說明可能的跨層次關係。

多層次設計的特徵是指較低層次實體，層級套疊 (nesting) 在較高層次實體，例如個人在團隊內、團隊在較大的單位內等。跨層次聯結程度是指有關的聯結強度，也就是一個層次或單位的特性、行為、動態和過程，影響另一個層次或單位的特性、行為、動態和過程的程度 (Klein & Kozlowski, 2000)。跨層次現象的相對聯結強度，隨著鄰近 (proximity)和包含 (inclusion)而增加；隨著遠處 (distance)和獨立 (independence) 而減少。例如：鄰近的觀念指出個人是更可能受到人格屬性的影響，接著是團隊層次變項，最後是組織層次變項。當其他條件相等時，變項屬於相同層次內有最強的聯結，

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第二章 文獻評論

第二節 綜觀典範與對應多層次模式